企业文化交流发言稿.docx
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企业文化交流发言稿
企业文化交流发言稿
【篇一：
企业文化交流会发言材料】
晋城市巨能电网工程有限公司
企业文化交流发言材料
今天，我们晋城市中小企业界的精英们汇聚一堂，就企业文化进行探讨、交流和学习，我谨代表晋城市巨能电网工程有限公司向为我们创造如此良辰契机和交流舞台的中小企业局、兰花集团表示衷心的感谢，对各界的精英、朋友表示诚挚的祝福！
我的发言主要包括三个方面：
一、公司简介
晋城市巨能电网工程有限公司成立于1999年4月，注册资金4000万元，是一家具有电力工程施工总承包二级资质，承装二级、承修二级、承试三级电力设施许可证的施工企业。
公司主要从事220kv及以下送变电工程整体施工、安装、试验、装潢、装修；送变电设施运行、维护、检修等业务。
公司不仅拥有各类先进齐备的施工机械和车辆100余台（辆），更重要的是，在软实力方面，公司拥有一支充满青春活力的员工队伍，拥有蕴育优秀企业文化的优良土壤。
多年以来，公司秉持“责任〃效率〃和谐”的企业理念，开拓创新，追求卓越，取得了良好的经营和社会效益。
二、公司企业文化简述
有言道：
一年企业靠运气，十年企业靠制度，百年企业靠
文化。
巨能公司在发展壮大的过程中，逐渐形成了其独特的企业理念，即“责任〃效率〃和谐”。
“责任”就是要求公司每个人认同公司的发展理念和核心价值，忠诚企业，爱岗敬业，勤于钻研，甘于奉献，凭奉献与无私精神，举坚韧与求索之力，谋公司发展之举。
“效率”就是把为客户提供最优质的服务和工程作为我们的生存之基、发展之本，电网有限、服务无限，客户满意的笑容是对我们最大的信赖和褒奖。
“和谐”是公司企业文化至善至美的境界，于领导，同心协力共谋发展；于员工，风雨同舟开创辉煌；于客户，精诚合作实现共赢。
今年是我巨能公司“企业文化建设奠基年”，公司内刊《巨能电网》成功创办，现已成功发行两期。
作为传播公司理念文化的一个平台，是公司企业文化精神的开拓者和传递者，她为公司员工提供了汲取知识、交流思想的宽阔天地。
她的创刊，标志着我公司企业文化建设的帷幕已经拉开。
在企业文化创建的过程中，我们也摸索了一些适合我们自己的经验和做法：
1、为引导公司员工积极参与公司企业文化建设，公司多次召开企业文化交流会、座谈会；
2、通过设奖征文、发放稿费等途径鼓励员工撰写优秀稿件；
3、各部门、各项目部均配备了照像机、摄像机，随时、随地记录能体现企业文化的细节和瞬间；
4、公司、部室、班组三级培训网络建立，层层培训，层层开展活动，大到公司的整体企业文化，小到班组成员的座右铭，
逐步形成以“大”领“小”、以“小”壮“大”的企业文化建设格局；
5、通过开展拓展训练、军事集训、技能比拼、歌咏比赛、知识竞赛等活动来不断提高员工对企业的归属感和荣誉感，增强员工凝聚力，使之成为公司发展的坚定支持者、积极奉献者和最终的受益者。
6、与此同时，为适应公司企业文化建设的需求，公司《企业文化手册》编制工作也已正式启动，手册将对公司的核心价值观、企业使命、企业理念、企业精神、企业道德等问题进行明确的诠释，成为公司企业文化建设的纲领。
三、结束语
再次感谢中小企业局和兰花集团举办的此次企业文化交流会，感谢你们为我们大家提供了一个相互学习、沟通交流的机会。
今天，能够和各界中小企业的朋友们共同探讨企业文化建设的经验和做法，我们倍感荣幸。
希望大家能够在此畅所欲言，将企业文化建设的先进经验与大家分享，共同促进我市中小企业界企业文化建设取得丰硕成果。
谢谢大家！
二〇一〇年十一月五日
【篇二：
在企业文化建设经验交流会上的讲话】
在企业文化建设经验交流会上的讲话
为了进一步搞好集团企业文化建设，并通过企业文化建设，推进集团四大工程，提升集团竞争力，再造集团的二次辉煌，我想借此机会，对企业文化建设中所遇到的一些问题，特别是集团今后的一些思路，和大家交流一下。
下面我讲四个问题。
一、怎样理解文化与企业文化
从历史上看，人们对文化的认识和研究经历了三个阶段。
第一阶段为初级阶段，从19世纪下半叶到20世纪初。
这个阶段人们主要从意识形态方面去认识文化现象，把文化看作是一种人类精神现象的反映，即人类的宗教、信仰、心理、语言、艺术的反映。
第二阶段为功能主义阶段，始于20世纪上半叶。
这个阶段人们把对文化的认识从精神领域扩大到社会领域，甚至开始从人类经济活动的高度来认识文化现象。
第三阶段为当代文化学阶段，始于二次世界大战以后。
这个阶段对文化的认识和研究发生了两个重要的历史转折。
一个转折是由过去的注重未来开化社会和传统的乡土社会的研究，转向注重对现在都市社会的研究。
第二个转折是由重点研究传统农业文化转向重点研究现代工业文化。
由于两个转折，放大了文化研究的视觉，产生了社会文化学、居住文化学、饮食文化学、服饰文化学等。
同时也出现了企业文化学。
企业文化学的产生，具有两个方面的重要意义：
一是对过去被认为是纯经济组织的企业赋予了文化内涵，为企业借助文化力推动自身的发展提供了强有力的武器。
二是拓宽了文化研究领域，丰富了文化学的内涵。
从文化演变的历史进程，站在历史与现实相结合的角度分析，我们可以对文化做如下理解：
第一，文化是社会历史发展的产物，既是社会经济和政治的反映，又反作用于社会经济和政治。
它是一种与政治、经济既相互联系，又相对独立的一种社会力量。
第二，文化是人类在改造自然，改造社会和改造自身过程中创造的群体生活方式和生活环境。
第三，文化具有历史性、继承性、交流性和可渗透性。
这些就是文化的基本内涵。
谈到企业，从本质上讲，企业是社会的一种经济组织，它是以满足人类社会某种需要为己任，集经济目标和社会目标为一体，具有独立决策、自我承担风险能力的经济实体。
一个企业不是依据人们的主观意愿凭空产生的，首先源于一种社会需求，产生的前提是人们对现实生活提出了某种需求，或产生了某种潜在需求。
为了满足需求，企业才应运而生。
所以企业从诞生之日起，客观上就承担了为人类提供有效服务的职能，充当了现实社会需求目标的载体。
比如吉粮集团，省政府为什么要创办我们这样的企业，首先是农民打下的粮食需要卖掉，城市的居民需要食品，粮食加工企业需要原料。
是为了解决耕者与食者需求，确保社会的稳定与发展。
吉粮首先体现的是一种社会价值。
同时吉粮又是一个经济实体，要自负盈亏，要自我承担经营风险，必须追求经济效益。
这样在经营中就形成了社会与经济双重责任，耕者、食者、员工及投资主体等多种利益关系，作为一个企业，怎样处理这些责任和利益关系，怎样看待农民、怎样看待消费者、怎样看待用户，如何处理耕者、食者及企业之间的利益关系，企业的利润从哪里来？
什么是企业中最有价值的东西？
怎样看待员工？
员工在企业中的地位是什么？
处理这些问题所遵循的基本观点和行为准则，以及由此带来的一系列思想、工作。
企业文化建设主要应包括两个方面：
一是确立高层次的科学的企业价值观。
二是用企业价值观对全体成员进行教育、管理，使之认同，并创造出一种新的文化管理模式。
结合集团实际，今后一个时期集团企业文化建设的主要任务是：
（一）加强对集团使命、理念、精神的宣传教育。
真正的企业文化不是短期就能建成的。
企业文化是个过程，是企业思想的积累、沉淀、扬弃、创新、升华的过程，是一个企业的心灵史。
企业文化的形成和建立的过程是企业文化本身的重要组成部分，也是对员工的观念进行整合的过程。
我们一方面要随着历史的发展，不断发掘和赋予企业使命、理念和精神的新内涵。
另一方面要坚持不懈对员工进行使命、理念、精神的教育，要一代一代的传承下去。
对现有员工要搞好教育，对后来的员工更要搞好教育，要对他们进行企业价值观培训，要了解企业发展的历史，了解创业的艰难历程。
要创新宣传教育的方法，既要有灌输教育，更要注意采用具体、生动、活泼的教育方式。
要注意通过企业文化环境和载体的建设来营造企业文化的氛围，形成企业文化的磁场。
我们要学习借鉴一些老企业的做法，总结集团的发展史，创办企业发展史展室，为教育后来人提供阵地。
目前，集团上下正在运用类似讲故事的方法进行集团价值观教育，这种做法应充分肯定，通过认真总结那些反映企业文化内涵的典型的
企业实践活动，典型的人物和事例，通过多种途径进行传播，通过这些有血有肉、有充实的内容、丰满的形象、生动鲜活的人与事，宣传集团的价值追求，就象圣经一样，通过故事来传递思想和信念。
实践证明，这种做法效果很好。
对于集团内部出现的与集团使命、理念、精神严重背离的思想和观点要坚决抵制。
认识是行为的先导，没有认识的高度统一，特别是没有价值追求上的高度统一，就不会有企业行为的高度统一，企业文化就无法发挥出自身的力量。
（二）加强职业道德教育，打造信誉品牌。
经济学家的研究成果告诉我们，企业经营需要三种资本：
货币资本、人力资本、信用资本。
从一定意义上说，信用资本是其它资本的前提，信用建设有两种价值，一种是功利价值，有信用，能赢得消费者的忠诚；一种是至上的人本价值，它是一种良知与道德命令。
信用是人之为人，企业之为企业的根本。
信用是道德信仰、道德水准、道德品质的反映。
一个不讲道德的企业、一个不讲道德的人就不会讲信用，甚至会去害人。
随着人类文明的进步，经济活动对道德和信用的要求越来越高。
现在不仅对经营中的信用有明确的要求，而且对社会责任行为也提出了明确要求。
1997年，一个总部设在美国的叫做“社会责任国际”的组织，联合欧美跨国公司和其它国际组织，制定了sa8000社会责任标准认证制，2001年又进行了修订。
它所规定的社会责任是指：
企业在赚取利润的同时，必须主动承担对环境、社会和利益相关者的责任。
一个企业通过了这项认证，就等于确立了良好的社会责任形象。
作为吉粮集团在当前的一个重要任务是加强职业道德建设，打造信誉品牌。
要按照集团的业务流程，根据不同岗位的特点，制定职业道德规范，明确道德信条，培育道德情感，规范职业道德行为。
要建立清晰的职业道德标准，要让员工明白怎样做对，怎样做不对，哪些行为是符合职业道德规范的，哪些行为是不符合职业道德规范的，什么是光荣的，什么是可耻的。
特别是窗口单位和窗口岗位，要加快职业道德建设步伐，要注意总结推广先进典型经验，揭露剖析反面典型事例，推进职业道德建设的健康发展。
我们要在职业道德建设的基础上，加强信用体系和社会责任体系建设，要让所有的员工都明白诚信和履行社会责任是一种生存规则，是企业最大的无形资产，是带来企业利润的重要资本。
谁破坏集团的信誉，谁就在损害集团的效益，就在威胁集团的生命。
我们一方面要加强对合作伙伴的信用管理，但更要重视加强自己的信用体系
建设，把诚信建设作为一项工程加以实施。
制定集团自已的信用建设管理办法，对已有的规定进行整合、修改、完善，要建立完善的规章制度，对企业信用加以保护。
通过几年的努力，使企业在市场的信誉度得到较大的提高。
（三）把企业文化上升到管理层面，用企业文化提升企业管理。
怎样搞企业文化建设，有些企业把搞几场报告会，出几本小册子，办几个培训班，组织一些文体活动当成了企业文化建设的全部，这是一种认识上的巨大偏差，这种偏差导致了企业文化建设脱离了企业最基本的实践活力，也是造成企业文化建设的动机与效果之间出现“断层现象”的根本原因。
企业文化建设的重要目的是指导企业的现实工作，促进企业的生产经营及长远发展，它必须体现在生产经营的全过程。
现实告诉我们，企业文化和企业本身存在着一定意义的同构现象，企业作为一个由人组成的经济组织，凡是企业生产要素之间发生关系的地方，就是企业文化可以存在并发挥作用的地方，大到企业的战略规划、投资决策、管理模式，小到员工的招聘、考核、奖惩以及员工日常行为规范的制定，企业文化建设如果离开了这些主要环节，就等于无的放矢，失去了目的和方向，也不可能收到实效。
要使企业文化发挥应有的作用，就要把企业文化和企业管理结合起来加以思考。
企业文化与企业管理之间有一种内在的联系，企业文化是企业的思想，一定要用于指导各种管理制度建设，融入各项管理制度之中，使制度体现企业文化的思想和追求，成为企业文化的具体体现和有机组成部分，防止和克服管理制度建设与企业文化之间的自我矛盾现象。
企业文化的建设也不能只靠灌输、说教和思想引导，还要靠管理的强制性来巩固和实现，把自律和它律，内在约束和外在约束有机结合起来，加速完成认同过程。
企业文化指导制度建设，管理制度保证企业文化的贯彻，这二者的结合就是企业管理从被动管理向自觉能动管理转化的过程。
就是我们所追求的“无为而治”，“大道无形”的管理境界。
我们既要明确企业文化建设的任务，也要注意研究企业文化建设的方法。
方法不对头，目的也很难达到。
关于采用哪些有效措施推动企业文化建设，我们已积累了一些好的经验，今天，一些单位也介绍了他们的做法，这些都是在实践中积累下来的宝贵财富，值得在今后的工作中加以借鉴和推广。
今天我想仅就几个涉及全局性的方法问题谈几点意见。
第一，要下力抓规划，为企业文化建设提供科学指导。
今后，我们要把企业
文化建设当作一项战略任务，一项系统工程加以对待，摆上位置，抓在手上。
要整合集团内外力量，制定企业文化建设方案，使企业文化建设有章可循，有序推进，减少工作中的盲目性、随意性，走上制度化、规范化、科学化的轨道。
要经过进一步论证，确定更加符合集团实际，符合集团发展战略的企业文化建设的目标、任务、内容、原则、方法。
既要有近期的目标和任务，又要有远期目标和任务。
要在一些重点问题上，制定出具体操作办法。
对于有些问题，在短期内要有所突破，比如行为准则、职业道德规范建设等。
在制定规划时，要充分发动各级领导者和员工积极参加，充分听取他们的意见，使制定方案工作成为对企业文化建设的宣传发动工作。
在制定规划的同时，也要研究制定对企业文化建设的考核评价体系。
第二，要加强领导，为企业文化建设提供可靠的组织保障。
一是要健全组织领导。
要建立领导机构，成立企业文化建设指导委员会，明确牵头部门，建立企业文化建设责任网络体系。
要建立健全各项管理制度，做到工作有部署、有检查、有考核、有总结。
二是领导者要带头，各级领导者都要重视企业文化建设，带头学习企业文化理论，探索企业文化建设规律，总结企业文化建设经验，负起领导企业文化建设的责任。
要当好企业文化建设的宣传员，张瑞敏说自己在海尔充当的是“牧师”的角色，他的重要任务是不断地“布道”，宣传海尔文化，引导员工把自身价值的追求和企业目标的实现结合起来。
我们每个领导者也都应该成为企业文化的“布道士”。
领导者还要在企业文化建设中发挥好示范作用。
企业文化建设的根本目的是使企业的价值追求转化成员工的行为，形成凝聚力、向心力，转化成巨大的物质力量。
领导者一是要信，二是要干，首先要成为企业文化的化身，要身体力行，形成人格魅力，给员工以强烈的感召，用行动解读企业文化，增强员工对企业文化的信服力，认同感，这样企业文化建设才能收到预期效果。
三是要把企业文化建设工作列入对领导干部的考核内容，作为人员使用的依据之一。
第三，要坚持创新，为企业文化建设注入不竭动力。
创新不仅是我们民族的灵魂，也是企业文化生生不息，永葆青春活力的动力，更是我们推进企业文化建设应坚持的基本思想方法。
我们的企业精神是“超越今天”，超越就是创新，超越就是求发展，求变化。
在企业文化建设上，我们同样要发扬“超越今天”的精神。
我们现在对企业文化的理解还很有限，有许多未知未解的问题等待我们去认识，去破解。
【篇三：
企业文化建设发言稿】
企业文化建设发言稿
各位领导、各位同事、各位朋友们、大家好！
我今天来与大家交流一些对企业文化建设的心得和体会。
我知道在坐的各位都是企业管理精英，今天我讲的内容不一定全部正确，有些只代表我的个人观点，形式上也没不会有什么新意，可能会让你们感觉到枯燥无味，但我会全力以赴争取讲的全面细致，不对的地方希望大家批评指正！
一、感受压力、看到危机的存在
有人做过研究，中国的民营企业的平均寿命是3、5年，其中经营10年以上的企业仅有10％，30年以后大多数企业会被历史遗忘，世界上只有5%的企业属于精英企业、百年老店。
企业和人是一样的，企业从诞生开始就要面临着死亡，有的人一辈子活的很精彩，有的人一辈子活的很窝囊，有的人健康长寿，有的人早早就离开了这个美好的世界。
为什么么呢？
长寿的人总是生活的很有规律，讲究养生之道，有乐观开朗的胸怀。
世界上5%的百年老店、也就是长寿企业，他们长寿的秘诀就是、都有一个良好的文化传承。
我们来用一组数据来说明企业文化建设是多么的重要！
美国哈佛大学的约翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究认为：
重视企业文化的公司总收入平均增长682%，不重视企业文化的公司则仅达166%；重视企业文化的公司股票价格增长为901%，不重视企业文化的公司为74%；重视企业文化的公司净收入增长为756%，不重视企业文化的公司仅为1%。
二、企业文化的定义和作用
上面我们讲了企业的生存要靠优秀的企业文化来支撑。
那么企业文化的定义和作用是什么呢？
1、企业文化的定义
关于企业文化的概念，有很多不同的认识和表达，据不完全统计，目前企业界和学界对企业文化的定义多达300个！
在这么多定义中，比较有影响的适合中国企业的企业文化定义是：
企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。
这就是企业文化的定义。
2、企业文化的作用
企业文化可以创造生产力、提高竞争力、增强吸引力、形成凝聚力。
企业文化是企业的灵魂，其力量深深熔铸在企业的生命力、创造力之中，影响着企业的发展道路和前进方向。
文化生产力在当代不仅已经成为企业实力的构成要素之一，而且也是衡量一个企业综合竞争力的重要标志。
三、如何建立企业文化
下面提供一整套有效构建企业文化的方法和流程：
第一阶段调研分析：
没有调查，就没有发言权，因为企业文化不是一个人的活动，而是一个群体的属性。
只有在调研活动中分析总结出群体的共同核心价值观和行为习惯。
才能发现最源头最核心最基本的因子。
1，对企业的发展历程进行调查分析。
主要是对企业的物质文化发展史和精神发展史进行调查分析，从发展历程中发掘有价值的文化财富，作为企业文化建设的参考点。
2，企业的发展战略。
企业文化的建设应该站在企业战略的高度进行建设。
3，企业所在的行业背景及所处地域特征。
4，企业发展环境。
这里主要是指企业发展所处的政治、经济和文化环境及社会环境。
第二阶段规划设计：
这是一个人类一思考，上帝就发笑的头脑风暴时刻，华丽的词藻，富哲理的口号，都见证了策划人的智慧和经验，但是必须做到以下几点：
1，企业文化规划设计需要坚持以下几个原则：
首先，实事求是的原则。
企业文化的规划设计要根据企业的客观实际情况，不可凭空想象。
规划设计不可高于或低于企业目前的现状，否则，员工根本无法参与到企业文化建设中来，无法实现企业文化的落地，企业文化本身的虚更加一目了然。
其次，全面与重点的原则。
根据实际情况对企业文化进行全面规划设计，但在建设过程中要有重点。
第三，计划性与灵活性。
规划设计属于方案，在建设过程中，大体的框架不能轻易改变，但根据实际情况可以有所变动。
2，一套完整的企业文化建设方案需要包括企业文化建设的八个方面，即精神文化、物质文化、制度文化、行为文化、管理文化、营销文化、品牌文化及学习型组织。
规划设计的基本内容也围绕这八个方面展开，但规划设计的重点是精神文化和学习型组织。
3，研讨论证。
实践是检验真理的唯一标准，再高明的策划都必须落地，否则就是一句口号或是一纸空文。
规划设计的企业文化需要进行论证，主要从两个方面进行论证，理论论证和实践论证。
理论论证主要以座谈会的方式进行。
实践论证要结合企业的具体情况开展，可以选区域试行，也可以全面试行；可以对规划设计的部分内容试行，也可以是全部内容试行。
4，传播推广。
论证好的企业文化建设方案需要宣传推广，主要是对内与对外，其中对内宣传传播是重点。
无论是对内还是对外都尽可能利用一切可利用的方式进行宣传传播，如对内可采用讲座、卡拉ok比赛、宣传栏、企业内刊，户外拓展等方式，对外可利用各种媒体进行宣传，尤其是近些年发展迅速的网络媒体。
5，评估调整。
在建设过程中，需要对建设的方案进行不断的微调。
评估调整也是阶段性的，可定期评估调整，也可不定期评估调整。
再进行优化和固化，在企业里形成统一的价值观和思考与行为方式，有步骤地实现企业的阶段性远景。
上面是企业文化建设的基本流程，无论是哪个流程的设计都必须实事求是，这样设计出来的企业文化才具有生命力，才能实现企业文化落地，才能实现企业文化的作用。
四、人力资源部在推进企业文化建设上可以实施的措施：
对于海尔集团被业界称为“海尔三步曲”的企业文化建设的流程，大家肯定不陌生，其第一步是提出理念与价值观，进而推出典型人物与事件（themodelpersonalitiesandaffairs），第三步是在核心价值观的指导下建立保证人物与事件不断涌现的制度与机制（systemandmechanism）。
举个例子，海尔提出“人人是人才”、“赛马不相马”的理念，继而推出“部长竞聘上岗”、“农民合同工当上车间主任”等案例，最后构造“人才自荐与储备系统”、“三工并存、动态转换”、“末位淘汰制”等管理机制。
企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象的核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正很到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。
具体的人力资源管理策略主要有以下几个方面：
1，将核心价值观与公司的用人标准结合起来
人力资源部设计的招聘政策要通过有目的公关活动和广告宣传让员工了解企业文化，特别是公司的核心价值观。
接下来要开发合适的测评工具，并且对招聘主管人员与用人部门经理进行严格的技能培训，从而只录用与本公司文化契合程度较高的人员。
在制定职位“入职
要求”时会请企业文化主管人员的参与。
同样，人力资源部也会相应制定员工的员工发展政策，明确地告诉员工，公司只培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。
2，将核心价值观的要求贯彻于企业培训之中
在公司各类培训活动中，人力资源部可以采用一些比较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛、“师傅带徒弟”等方式将公司核心价值观在这些活动中不经意传达给员工，营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响与改变员工的行为。
例如联想的“入模子”。
3，将企业文化的要求融入员工的绩效与激励之中
在公司的绩效与激励管理体系内要将公司的价值观的内容作为考评与激励内容的一部份，其具体做法是将公司核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释公司核心价值观的目的。
或者采用通用电气公司的做法，指出如何对待“？
”员工，这是公司文化建设能否成功的关键。
对于“？
”员工可以区别不同时期以及该员工在公司的职位高低、影响力大小而区别对待，但倾向于将其清理出局。
特别是那些职位较高、影响力较大的员工，他们的职位越高、影响力越大对公司文化的破坏作用就越大、越恶劣。
4，企业文化的形成要与沟通机制相结合
接下来人力资源部应做的就是通过各种灵活务实的沟通机制，以致于核心价值观达到上下理解一致，从而在员工心目中真正形成认同感。
公司可以开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念活动，也可以通过树立本公司典型的英雄人物、传奇人物，通过“树立典型”的方法，明确她告诉员工公同地提倡什么、鼓励什么，公司员工也就知道自己该怎么做。
当然这也要求所有的管理人员参与其中，并成为忠实实践公司核心价值观的表率。
机制打造的同时可以由人力资源部牵头，着手修订公司制度上与企业文化建设不相符合的部份，用公司的核心价值观来指导公司各项管理制度的修订与完善。
另外也要求按照公司的核心价值观的要求，花时间来培训管理人员，从而在管理方式上作出相应改进。
通过机制与制度建设以及管理改进，新的价
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