论人才安全.docx
《论人才安全.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论人才安全.docx（16页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
论人才安全
摘要：
人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。
加快高技能人才队伍建设，关系到我国核心竞争力和综合国力的增强，是贯彻落实科学发展观，实施人才强国战略，建设创新型国家的重要举措。
“十一五”时期，是我国推进全面建设小康社会进程，构建社会主义和谐社会，加快实现社会主义现代化的重要战略机遇期，高技能人才队伍建设对经济社会发展产生的重要影响将愈加凸显。
加强高技能人才培养体系建设对于加快产业优化升级，提高企业自主创新能力，将经济建设切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，实现国民经济持续快速协调发展，构建社会主义和谐社会具有重大意义。
从国家经济发展战略出发，从生产力发展的客观规律出发，我国必须在提高亿万劳动者整体素质的同时，大力加强高技能人才队伍建设，促进职业培训事业发展，多渠道、多形式地培养大批适应现代化生产和建设需要的高技能人才。
关键词:
人才；培养；发展
摘要-----------------------------------------------3
前言----------------------------------------------4
第一章我国现在人才安全的现状-----------------------5
第二章人才安全问题产生的原因----------------------10
2.1从人才政策分析----------------------------10
2.2从人才市场分析----------------------------11
2.3从学校教育分析----------------------------12
2.4从人才培养结构分析------------------------13
2.5从企业本身分析----------------------------13
第三章人才安全问题带来的影响-------------------------14
3.1人才安全问题对企业影响---------------------14
3.2人才安全问题对国家影响---------------------14
第四章解决人才安全问题的措施-------------------------15
4.1国家对人才体制的改革------------------------15
4.2企业内部完善---------------------------------16
结束语---------------------------------------------17
参考文献--------------------------------------------18
前言
当今世界各国（地区）的竞争日趋白热化。
然而，国与国、地区与地区、企业与企业间的竞争归根到底是人才的竞争。
拥有人才的优势是国家、地区、企业生存与发展的重要因素。
尤其，作为社会主义国家的中国，人才对其建设与发展社会主义事业起着不可替代的作用。
但是我国的人才现状让人担忧，人才安全问题逐渐成了影响我国的“掣肘”。
人才安全问题也成了人们关注的焦点问题。
本文根据我国安全问题的现状，分析其出现的原因，希望以此从中找出症结所在，从而对症下药，以求谋求发展。
第一章我国现在人才安全的现状
中国是人力资源大国，但国民整体素质不高。
根据第五次人口普查数据，到2000年底，中国总人口为129533万人，其中，接受大学（指大专以上）教育的4571万人；接受高中（含中专）教育的14109万人；接受初中教育的42989万人；接受小学教育的45191万人；文盲人口（15岁及15岁以上不识字或识字很少的人）为8507万人。
接受高中（含中专）教育的人口占总人口的10.9%，接受大学（指大专以上）教育的人口占总人口的3.5%。
（如图1）
普通高等学校
170.3
206.3
290.6
556.1
719.1
普通中等学校
5092.6
5105.4
6191.5
8518.5
8896.0
#中等专业学校
157.1
224.4
372.2
489.5
458.0
中等技术学校
101.3
156.7
287.4
412.5
391.7
中等师范学校
55.8
67.7
84.8
77.0
66.2
普通中学
4706.0
4586.0
5371.0
7368.9
7836.0
高中
741.1
717.3
713.2
1201.3
1405.0
初中
3964.8
3868.7
4657.8
6167.6
6431.1
职业中学
229.5
295.0
448.3
503.2
466.4
小学
13370.2
12241.4
13195.2
13013.3
12543.5
特殊教育
4.2
7.2
29.6
37.8
38.6
幼儿园
1479.7
1972.2
2711.2
2244.2
2021.8
毕业生数（万人）
普通高等学校
31.6
61.4
80.5
95.0
103.6
普通中等学校
1279.1
1497.5
1636.9
2302.3
2412.4
#中等专业学校
42.9
66.1
83.9
150.7
150.3
中等技术学校
26.2
42.8
59.4
119.6
122.5
中等师范学校
16.7
23.4
24.5
31.1
27.8
普通中学
1194.9
1342.1
1429.0
1908.6
2047.4
高中
196.6
233.0
201.6
301.5
340.5
初中
998.3
1109.1
1227.4
1607.1
1707.0
职业中学
41.3
89.3
124.0
176.3
166.5
小学
1999.9
1863.1
1961.5
2419.2
2396.9
特殊教育
0.4
0.5
1.9
4.3
4.6
（图1）
对从业人口而言，2000年，中国具有高中及以上学历的比例为18%，具有大专及以上学历的比例仅为5%。
而1998年经济合作与发展组织（OECD）国家对应指标的平均值分别为80%和26%。
中国人均受教育年限约为8年，而世界上许多国家人均受教育年限为12年左右，如美国为13.4年、爱尔兰为11.7年、韩国为12.3年。
显然，国民受教育程度比例远远不能适应现代社会发展的需要。
国民整体素质不高，导致了中国人才严重缺乏。
这种缺乏主要表现在以下几方面：
（一）高级人才缺口
1、虽然中国的人才总体规模已超过6千多万，但高层次人才仍然十分短缺。
在全国29个专业技术系列中，具有高级职称以上的高层次人才共157.3万人，只占专业技术人员总数的5.l5%。
全国具有本科及以上学历的专业技术人员仅占全部专业技术人员的17.5%。
2、公派留学生数量不足。
随着知识经济、信息技术的发展，社会对高级人才的需求量越来越大。
虽说中国公派留学生工作取得了很大成绩，但依然存在一些不足，主要是公派人员数量长期徘徊不前，同时，层次也需要进一步提高。
3、引进国外人才的规模小。
以2000年为例，当年中国企事业单位自主引进（不包括外商投资企业的人员）的在华工作六个月以上的外国人才只有2万多人，仅及美国同期引进人才的1/10，新加坡的1/4。
从引进人才的层次和结构来看，中国通过境外专家组织引进的国外退休专家较多，在职的高层次的专家较少，经济领域和社会发展领域相比，引进外国人才的比率是8∶1。
从地域分布看，北京、上海、广州少数大城市吸引了在华长期工作的外国人才的80％以上，而在中西部广大地区长期工作的国外人才只占很少的数量。
4、缺乏高端技术专家和复合型人才。
以中国电子信息产业科技人员为例，2002年，电子制造业从业人数为322.8万人，其中雷达、电子测量仪器等高端技术部门人数都在5万以下，而人员大多集中在电子元器件、通信制造和广播电视、电子计算机这几个部门。
电子元器件业有170万人，其中大部分是装配工人；通信制造、广播电视业、电子计算机业各为30多万人，其中多为工人及营销系统的人员，人员整体素质较低。
高端人才缺乏是中国电子信息产业发展的一大隐患。
在高端信息人才中，中国信息产业尤其急需“软件系统分析员”和“高级软件设计师"等专家人才，以及技术和管理方面的复合型人才。
（二）企业人才缺口
目前，中国企业中的专业技术人员比例较低，仅占35%，而美国从事科研开发的科学家、工程师有80.8%在企业，英国为61.4%。
1、国有企业人才流失严重。
据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。
其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89。
零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。
（2）民营企业人才状况令人堪忧。
人才是民营企业持续发展的动力，但目前民营企业的人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力亟待提高。
据中国企业家调查系统2001年4月的第六次企业经营者问卷调查，私营企业中大学学历的人数比例仅为14.16%。
不仅如此，民营企业中还存在着严重的人才流失现象。
目前民营企业的员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。
据调查，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年。
其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。
这些数字说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。
这对民营企业的发展来说是极其不利的，因为，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
3教育人才缺口
（中国教育发展存在地区不平衡的问题，农村地区的教育发展水平远远落后于城市，教育人才的地区分布也存在较大差距。
2002年，城市的小学师生比为1∶19，而农村地区的小学师生比为1∶22。
而在经济欠发达的地区，该指标的数值更大，贵州省小学的师生比达到1∶2722。
1977年恢复高考以来，大学本专科在校生人数基本保持持续增长的态势，增长速度时缓时快。
在20世纪90年代之前，专任教师的年增长速度尽管略低于在校生增长速度，但基本持平，因而，自1978～1991年的13年间，师生比仅从1∶415上升至1∶523。
但是自90年代初起，专任教师的增长速度明显低于在校生的增长速度，例如，1992年，在校生的年增长速度为6.88%，而专任教师在该年反而下降了0.82%，两者的增长速度开始拉大。
时至1999年，随着高校扩招的开始，高校在校生人数大幅上升，年增长速度均在20%以上，而同期的专任教师数量尽管也在大幅增长，但增长速度显著低于在校生的增长速度，导致师生比显著上升，2002年师生比达到1∶14.61。
（如图2）
研究生教育也出现了同样的态势，而且研究生指导教师的增长速度低于在校生增长速度的现象更加严重。
1991年，研究生与指导教师之比为1.85∶1，而2002年，该比值上升为4.34∶1，上升幅度达到134.67%。
由此表明，高校教师的补充速度相对缓慢，教师总量严重不足。
而且，在未来几年中，研究生招生规模仍将继续扩大，因此，研究生教育将对高等教育人才产生更加强劲的需求。
4农村人才缺口
在中国农村近九亿人口中，农民平均受教育年限不足7年，在农村劳动力中，小学文化程度和文盲半文盲占40.31%，初中文化程度占48.07%，高中以上文化程度仅占11.62%，系统接受农业职业教育的农村劳动力不到5%。
目前中国国有企事业单位农业科技人员只有67万人，仅占全国专业技术人员总数的2.2%，高中级农业科技人员主要分布在省城办的农业院校和科研单位，许多县没有高级农业科技人员。
由于劳动力的文化科学水平低，现有适合农村应用的科技成果有70%左右在农村推广不了，科学技术进步因素对农业增产的贡献率只占30%左右，而发达国家的这一比率一般都在60%～80%。
农业科技推广不力导致以粮食生产为主的纯农户收入增长缓慢，1997年，农民人均来自农业的纯收入为1268元，但在1998～2003年，农民来自农业的纯收入已连续6年低于这一水平。
5其他部分专业人才的缺口
据一些调查研究表明，中国许多行业都面临人才缺乏的问题，比如金融人才，从业人员占全国人口的比例，中国为2.7%，而美国为11%，日本为8.67%，德国为9.9%，英国为13.7%，法国为11%，加拿大为12.6%，韩国为8.5%。
再比如WTO专门人才和国际经贸法律人才，全国精读过全部WTO文件及中国入世法律文件外语原文文本的人不足10人。
在国内，通读WTO全部法律文件、欧盟全部条约、北美自由贸易区条约和东盟条约体系的英文文本的人士几乎为零，摘要泛读过的人士不到100人。
从上述部门行业人才缺口分析可以看出，中国正面临着严重的人才短缺问题，迫切需要大力加强人才队伍建设。
同时，人才工作的极端重要性，也决定了我们必须把人才工作放在更加重要的战略位置上，大力实施人才强国战略，建立宏大的高素质人才队伍。
第一章人才安全问题产生的原因
人才安全问的存在的原因主要有以下几点分析：
2.1．从人才政策体系分析
1.人才政策体系建设滞后
具体表现在：
规范调整全国整体性人才开发的政策文件比较少；人才宏观调控政策门类尚未形成；政策调节的对象比较集中在公务员管理领域，对企业经营管理者和专业技术人才开发的政策较少；政策的法制化进程滞后，大量行之有效的人才政策，有待在梳理、整合、加工的基础上上升到更高的法律、法规层面，全局性的人才法律尚未制定。
2人才政策尚处于完善阶段
当前中国人才资源开发中的一些重要问题，人才政策还尚未覆盖到，例如国家重要的人才安全、人才市场、选聘外籍高层次人才担任公职、选拔优秀留学回国人才担任领导职务等方面，都存在政策空缺现象；人才宏观管理目标不明确，缺乏统一领导和权力机构的协同机制，也缺乏宏观调控手段；政策的国际化水准不高，有些人才政策法规的国际通用性不够，个别的人才政策法规甚至还和国际通行做法相悖，人才政策法规的国际影响力不强，难以充分达到更好地使国际人才和智力资源为我所用的目的。
3人才政策的稳定性不够
要有效发挥政策的作用，政策就要保持一定的稳定性，但由于中国人才政策尚处于探索阶段，再加上人才工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。
由于缺乏有效的预见，致使中国人才政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的指导作用。
要适应发展市场经济的需要，政府在人才开发管理上需要从直接管理转向间接管理，从微观管理转向宏观管理，从事务管理转向政策法规管理，从国家层面上对人才培养、吸引和使用等方面的政策进行梳理和创新，创新出中国特色的人才政策法规体系。
2.2．从人才市场体系看
1人才市场体系不完善
中国的人才市场虽然遍布各地，但人才市场的运行机制不够健全，体系不完善，主要表现在：
人才市场的建立由政府操办，而不是自我发展和独立运作，政府与其所属人才中介服务机构之间存在着政事、政企不分问题，影响了人才市场的公平竞争；人才市场的法制化程度不高，立法层次偏低，立法内容落后，难以对市场运作进行权威的有效规范，政府对人才市场管理的效率和质量还有待提高；中国的人才市场的布局还不尽合理。
2人才市场信息不通畅
人才市场是一个十分特殊的市场，供求双方需要市场提供的是信息，市场的信息越丰富，对人才配置的作用就越大。
然而，中国人才市场与用人单位和人才培训机构没有建立起经常、稳定的联系，特别是政府所属人才市场中介，不少地方行政色彩依然较浓，人才资源的配置效益不高。
其改制进程普遍滞后，与现代企业制度和现代事业制度的要求还有较大差距，没有发挥人才市场信息枢纽的功能，各类从业人员素质也亟待优化。
3人才市场的服务功能不健全
中国人才市场的服务功能还不能很好满足各层次人才配置的需要，人才市场的整体信息化服务水平不高，特别是针对高层次人才特点的服务功能不强。
由于人才市场的调控盲区和信息死角大量存在，缺乏行业自律和规范化管理，导致人才市场中介机构运行不规范、诚信度较低、整体形象较差、普遍缺乏权威性，这在一定程度上阻碍了人才中介业务的发展。
大部分人才市场大同小异，业务特色不突出、不明显。
2.3．从学校教育方面看
一．扩招引发高校培养的各类科技人才比例失调科技人才大致可分四种类型：
1.科学研究型，物理学家爱因斯坦为其典型代表；2.工程设计型，桥梁专家茅以升为其典型代表；3.应用技术型，化工专家侯德榜为其典型代表；4.应用技能型，发明蒸汽机的机械修理工，后为英皇家学会会员的瓦特为其典型代表。
科研型人才从事发现和研究客观规律的工作；设计型人才从事设计、决策、规划等工作；技术型人才和技能型人才是在生产一线或工作现场从事将设计、决策、规划等变换成物质形态（产品、工程）或者对社会产生具体作用。
技术型人才主要应用智力技能来完成任务；技能型人才主要依赖操作技能来进行工作，其中的高技能人才随着层次的提升，智力技能的含量也在增加，逐步成为高技术的技能型人才。
二．应试教育导致大学生素质结构存在缺陷
应试教育"重书本、轻实践"，我国的中小学校，还有部分高校，尚未摆脱应试教育的羁绊。
我国的中学生在国际数学、物理大赛中，往往能超过其他国家的学生，取得大奖。
但我国的留学生与发达国家学生相比较，往往在实践能力与创新能力方面不如人家。
因此，我们应实施多元化的素质教育。
就培养科技人才而言，可以有科研型、设计型、技术型和技能型的素质教育。
素质包括科技素质、思想人文素质以及身体素质，本文主要讨论科技素质。
科技素质包括：
1．学科知识，主要是自然科学知识，还有一定的人文社会科学知识和哲学知识；2．专业技能，即人们应用理论知识和经验知识，借助于物质手段，完成专业任务的实践活动（包括活动内容、方式、方法）的能力；3．实例知识，在科技领域内，实例包括科学发现实例和工程实例，本文主要讨论工程实例，所谓实例知识，即人们运用专业技能，解决特定任务的经验总结，"知识爆炸"现象，大多指实例知识；4．专业信息，在专业领域内，有关人才需求、物质产品、知识产品和服务产品的各种信息；5．创新能力，即通过创造学和创新技法的学习，进行创新实践的能力。
一些高校除了抓学科知识外，其它方面处于不同程度的边缘化状态，加上大量扩招，办学条件和师资力量有限的高校，在教学时形成了"一支粉笔、一块黑板、一张嘴巴"包打天下的倾向。
只有书本知识的大学生，市场是不欢迎的，正如杭州汽轮机厂负责人所说：
"动辄几百万元的数控设备，谁敢放心交给那些只有理论而没有一点实际操作经验的人操作呢？
"
三.高校部分专业与就业岗位难以对接
就业市场是动态的，有些高校把握不住"专业冷热多变化"的趋势，在前几年通讯专业毕业生紧俏时，大办通讯专业，这二年市场却青睐数控专业，导致通讯专业毕业生找工作就比较麻烦。
有些高校与企业联系不多，对数控岗位"知识技能综合化"趋势不了解，培养出来的数控博士在实验室编程序是个高手，但无法面对车间里的加工中心。
四．大学生的就业意识与市场需求有差异
在大学生中，存在重东部（地区）、轻西部（地区），重上层、轻基层，重职业、轻事业的倾向，因此出现"有业不就"和"无业可就"的并存状况
2.4人才培养结构方面分析
一是专业结构不合理教育,卫生,经济,会计等四类专业技术人员占了全国专业技术人员总数的70,新材料,新能源,生物技术,现代医药,环保等工程技术人员远不能满足需要,而且高新技术和核心技术的关键人才非常短缺.二是能级结构不合理.从湖北省人事厅一项调查中我们可以了解到,国内外专家普遍认为高,中,初级人才结构比例为1;3;6是较合理的,而湖北省这一比例为1:
4.5:
5.2.三是年龄结构不合理.有的企业高层次技术人才年龄结构偏高,在未来5至15年中将存在大批骨干人才相继退休,出现"青黄不接"的局面.截止2000年底,我国人才金字塔的顶端,两院院士的平均年龄超过了65岁,和美国同类人才相比,高出了15岁之多.人才结构
不合理的直接
2.5从企业本身来分析
（１）企业为了提高整体素质，招收了大量的高学历人才，人才储备过剩；
（２）由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在；
（３）企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。
与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差；
（４）企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力。
（５）员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；
（６）员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道。
总之，在未来的几十年里，面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。
减少人才流失已经成为国有企业必须面对的一个现实问题。
第三章人才安全问题带来的影响
人才问题给企业的发展和长远战略的制定起着负面影响，甚至人才安全问题更制约国家经济的发展和国家的崛起。
3.1人才问题给企业带来的不利影响。
1、人才流失给业带来了高昂的额外费用。
为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。
2、人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。
有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。
3、企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。
值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。
品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。
因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人
3.2人才问题对国家的影响
在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。
随着人才流动进一步加剧的趋势，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。
以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。
在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。
在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。
第四章解决人才安全问题所要采取措施
人才安全问题的解决，不是一朝一夕的，更不是光靠国家或者企业自身所能办到的，需要自上而下，从国家政策到企业内部进行改革和完善
4.1国家对人才体制的改革
1努力形成科学的人才评价体系
研
升级会员 