公共人力资源管理模拟题五套.docx
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公共人力资源管理模拟题五套
《人力资源管理》模拟题一
一．单项选择（每题2分，共30分）
1.下列属于现实的、已开发的人力资源是（）
A．服兵役人口B.求学人口C.家务劳动人口D.求业人口
2.能够反映一个国家经济实力的重要指标为（）
A．人力资源绝对数量B.人力资源相对数量C.公民劳动力D.就业人口
3.影响人力资源质量的因素为（）
A.人口迁移B.人口再生产状况C.人口总量D.人口的教育状况
4.员工的招聘主要包括招募、（）、录用、评估
A.选拔B.考试C.甄选D.安排
5.在招聘测试中，下面那种方法可以大规模的运用（）
A.情景模拟B.投射法C.笔试D.实验法
6.个体在工作岗位上需要完成的大部分任务被称为（）
A.责任B.职位C.任务D.职务
7.在心里测试中信度是指（）
A.稳定性B.精确性C.准确性D.客观性
8.在下面几种常见的培训方法中，那种方法成本是最低的（）
A.计划型指导B.案例研究C.游戏D.授课
9.如果是为了分配奖金或机会，在评估中最好采用（）方法
A.常规方法B.行为评等法C.工作成果法D.关键事件法
10.职业锚理论是由（ ）提出的
A施恩B.赫茨伯格C.马斯洛D.泰罗
11.下面那个不属于法律规定范围的福利（）
A.住房津贴B.失业保险C.伤残保险D.医疗保险
12.工资结构线通常以（）来表示
A.直线B.曲线C.平行线D.波浪线
13.在薪酬系统中具有均等性、集体性、刚性特点的是（）
A.工资B.福利C.奖金D.保险
14.佣金比较适合于从事（）工作的员工
A.推销员B.保安C.勤杂D.秘书
15.综合了因素比较法和点排列法的工资制定方法是（）
A.岗位分类法B.岗位等级法C.黑点法D.点排列法
第 01-05 题 D B D A A
第 06-10 题 A A D A A
第 11-15 题 A A B A C
二．判断对错并改正（共10分，每题2分，判断1分，改正1分）
16．计时工资或计件工资为主要收入员工以及管理人员都有超时奖。
17．继任卡法主要用于预测管理人员的供应情况。
18．工作评价及工作分析有密切的联系，工作评价是工作分析的基础。
19．投射法在企业的招聘中运用得较少，只有在招聘高层次管理人员中才考虑运用。
20．人力资源、人口、人才、劳动力之间是一种包含关系。
1、答案：
错误。
改正：
以计时工资或计件工资为主要收入员工以及管理人员往往没有超时奖。
2、答案：
正确。
3、答案：
错误。
改正：
工作评价及工作分析有密切的联系，工作分析是工作评价的基础。
4、答案：
正确。
5、答案：
错误。
改正：
人才、劳动力、人力资源、人口之间是一种包含关系。
三．名词解释（共12分，每题3分）
21．工作评价
22．员工的培训及开发
23．工资
24．福利
1、工作评价：
答案要点：
指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
2、员工的培训及开发：
答案要点：
企业为了使员工获得或改进工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的有系统的各种努力。
3、工资：
答案要点：
企业支付给员工的较为稳定的金钱。
4、福利：
答案要点：
企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
四．计算并回答问题：
（共12分，25题4分，26题8分）
25．下表是某公司的人员变动矩阵表，该公司在期初A类人员为40人，B类人员为80人，C类人员为120人，D类人员为160人，
（1）请求出该公司在期末时各类人员的供给量。
（2分）
（2）如果需要期末的总人数保持不变，请给出需要补充的各类人员数。
（2分）
期
末
期初
员工调动的概率
A
B
C
D
离职
A
0．80
0．20
B
0．10
0．70
0．20
C
0．05
0．80
0．05
0．10
D
0．15
0．65
0．20
26．下表是某企业进行市场工资调查后，该企业的工资在市场上所处状态，回答问题：
市场平均线
企业结构线
（1）从总体上盾，该企业采用的是（）工资结构策略（1分）
A平等化B阶层化
（2）企业进行市场工资调查的主要目的是什么？
（2分）
（3）根据上表，描述这一企业的工资管理政策（2分）
（4）该企业的工资结构线是否需要调整？
为什么？
（3分）
答案要点：
（1）A。
（2）在外部市场上有竞争力，考虑外部公平，控制工资支付总额等。
（3）低层次员工工资较高，大部分员工的工资处于市场平均线以下，可能这个企业还没有感受到外部的压力。
（4）需要调整。
长期工资过低，会影响员工积极性，员工流动性可能会增加，对企业的长远发展造成影响。
五．简答题（共20分，每题5分）
27．工作描述和工作分析都包括哪些内容？
28．影响面试的主要因素有哪些?
29.一个组织在确定培训需求时，应该进行哪些分析？
30．简要回答组织招聘的主要形式？
1、工作描述和工作分析都包括哪些内容：
答案要点：
工作描述包括：
职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件。
工作说明书包括：
一般要求、生理要求、心理要求。
2、影响面试的主要因素有哪些：
答案要点：
申请人方面的因素：
（1）年龄、性别和种族等因素；
（2）外貌、身高等身体特征；（3）教育和工作背景；（4）工作兴趣和职业抱负。
心理特征：
（1）态度、智力和动机；
（2）作为面试对象的经验和准备；（3）对面试考官、工作和公司的理解；（4）语言和非语言行为。
面试考官方面的因素：
（1）年龄、性别和种族等因素；
（2）外貌、身高等身体特征。
心理特征：
（1）态度、智力和动机；
（2）作为面试考官的经验和准备；（3）对工作要求的理解；（4）事先对工作要求的理解；（5）面试的目标；（6）语言和非语言行为。
其他因素：
（1）组织内部和社会上的政治因素、经济形势和法律；
（2）在招聘选择过程中面试的作用；（3）入选的比率；（4）面试的环境，包括舒适的程度、隐私的保护和面试考官的数量；（5）面试的结构。
3、一个组织在确定培训需求时，应该进行哪些分析：
答案要点：
培训需求分析：
了解员工需要参加何种培训的过程。
组织分析：
（1）对环境、战略和组织资源进行分析，以确定培训的重点；
（2）政府的政治经济政策；（3）组织合并及兼并；（4）技术的革新；（5）权力下放；（6）团队合作。
任务分析：
核查工作说明书及要求，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力。
总体目标是决定培训课程的确切内容，挑选有效的培训方式。
人员分析：
哪些员工需要培训。
培训应及个人的发展需求相联系，它将激励员工在培训课程中取得成功。
4、简要回答组织招聘的主要形式：
答案要点：
（1）内部选拔。
包括内部晋升，内部调用，工作轮换；
（2）收集网络信息。
熟人介绍，职业介绍机构，职业介绍招聘人员，求职者登记，网上招聘；（3）公开招聘。
六．案例分析（共16分）：
第五冶金设计院是一个大型综合性设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂矿的大中型项目设计，以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。
高级工程师马凯宁是该院现任第三设计室主任，担任现职已有七年之久，并且能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。
本室内的第七课题组由八名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。
前任组长数月前调升到另一设计室任副主任，组长一职暂告缺，目前先由组内资历最深的贾克工程师代理。
不久前，室内分配来一位新人苏黛薇，是刚从一所名牌工科大学毕业的研究生，是本院首批分来的硕士之一，年方二十六，出身高级知识分子家庭，朝气蓬勃，大方直爽。
主任老马派她到七组，立即参加某矿山机修厂扩建工程的设计工作。
同时参及这项任务的，还有同所的另三位工程师：
代组长贾克（38岁，在本院已工作了15年），萨欣（40岁，来本院也10年之久）和郎狄森（32岁，来本院已8年）。
小苏是初来乍到，但为能分到五院工作，很觉得高兴。
她很喜欢分配给她设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，提高快，也表现了对她的器重，能充分运用她刚从学校学来的新知识一展报负。
她在工作中埋头苦干，全部身心投入到实际任务中，跟同组同事们的联系是友好的，不过无论上班时还是下班后，她很少跟他们有什么工作以外的非正式交往。
小苏对工作很认真，碰上困难问题，她会自动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。
因为她这样坚韧不拔，再加上基础扎实，学的知识又新，所以总是比别的同事早好几天就完成了分配给她承担的那部分设计任务。
她是闲不住的，总说：
“我有使不完的劲”。
任务一完成，就坐立不安，总是又去找马主任要新任务干。
有时，她就问贾工，萨工或问郎工，能不能把手中的工作分点给她，帮他们加快速度，但每回都被断然回绝了。
她工作了五个月后，有一回老贾找马主任，说是谈谈组里一件事。
他们的对话如下：
马：
有什么事？
请坐下来谈谈。
贾：
好，马主任。
我本不想打扰您，可是组里好几位同志都非请我找您谈谈小苏的事不可。
小苏，苏黛薇，就是才来不久的那个硕士，他把我们小组的人全得罪遍了，总是一副狂妄自大不可一世的样子，好象就她是“万能博士”，什么事都懂。
我们可不爱跟这种人共事。
马：
老贾，这我可有点不懂了。
他干的很不错吗。
设计任务总是完成的很好，没出什么差错。
布置的活全都干了，还要她怎样？
贾：
可是谁也没布置过要他搞乱组里的气氛啊？
准许他有权指手画脚来指导我们该怎么干活来的？
我大小是代理组长，也没这么干过。
组里怨气挺大，再这么下去，我看全组的工作都要受影响，反正您看着吧。
马：
那好，我看就这样吧，下星期她就干满半年了，我正要找她谈一次，给她讲评一下她这半年来的表现。
我一定记住你刚才讲的，可我不敢保证你们说的那种目空一切的态度能改得了。
现在的年轻人，难呀！
贾：
我们也没指望她马上全改，可是她当面去指点别人该这样干，那样干，真叫人受不了。
人家还以为她是在那作什么高级报告，她最好收敛点，不然真有人要打报告调走了。
事后，老马该怎么谈，仔细地琢磨了一下。
他知道，这老贾虽说只是代理组长，实际上他早就是大伙的“头”，这是代表组里其他人来谈的。
周四下午，老马把小苏叫到自己办公室来了。
下面一段话就是他俩谈话的后半段：
马：
鉴于你这半年来的表现，还有一方面我的提醒你一下。
我刚才已经说了，你在技术方面的工作，领导上很满意；不过你跟组内其他同事的关系，可有点问题。
苏：
我不明白，您这指的什么问题？
马：
好吧，说具体点，你们设计组里有些人，对你那种“万事通”的态度和总想告诉人家该怎么去干自己的活，很有些意见。
你对人家得克制点，别公开去评断人家工作。
这一组的工程师们是挺强的，多年来的工作一直属于优秀的一类。
我可不愿意你把他们搅的不得安心，影响工作质量。
苏：
让我说几句行不行，主任？
首先我从来没批评过他们的工作，也没向您汇报过。
起先，我把活干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心，是不是？
可每次都叫我“少管闲事”，以后我就光埋头干我自己的事。
“休管他人瓦上霜”嘛。
马：
这对嘛！
这我明白。
苏：
你不明白的是，在这个组干了这几个月，我可看出来，他们明明在磨洋工吗。
这些工程师们故意定一种很慢的工作节奏，远远低于他们的能力。
他们感兴趣的是上班时候老萨那个半导体放的音乐，谈足球比赛，商量着谢天谢地又是礼拜天了，该怎么一起去看电影，逛商店；只谈那些庸俗不堪的香港爱情电视连续剧。
我很遗憾，让我跟他们一起混日子，没门！
我从家里到学校，可不是受这样教导的。
还有一点，他们压根就没正眼瞧过我，以为我不过是一个来破坏他们哪个“快乐俱乐部”的黄毛丫头而已。
马：
你别胡说！
给工程师做评语是领导的事。
你的任务就是作好本职设计工作，别干预人家干活。
你要是好好干下去，在这还是很有前途的；你光管你的技术活，管理方面是我的职责。
小苏离开办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。
她知道自己一直干的很不错，而那些工程师们却也未发挥出他们的潜力，这是明摆着的么。
她不知道该怎么办，有点想哭，但马上忍住了，把头一抬，她又挺胸阔步朝设计室走去。
问题思考
31．硕士生苏黛薇为什么积极，热情，肯干，反而引起课题组人的不满和马主任的批评？
今后他该如何工作和及组内人相处？
（6分）
32．马主任对待小苏的处理方法对不对？
为什么？
（5分）
33．经过这次谈话后小苏会怎么做？
马主任会怎么做？
（5分）
答案要点：
（1）因为他不懂得如何及别人相处。
在这里已经形成了一个非正式的组织，其长期形成的气氛很难改变。
小苏的到来破坏了这里的规矩，因而会引起别人的不满。
多及其他人沟通，理解非正式组织的重要作用，并用自己的行动去感动别人。
（如有其他的说法，能够自圆其说也可以给分。
）；
（2）这种处理方法过于简单。
有欠妥当。
小苏刚参加工作，对社会了解不多，缺乏及人沟通的能力，经验较少，作为组织的管理者，处理员工的矛盾时，应公平公平客观，对于组织中的情况，马主任应该知道，不应只单方指责小苏，这会伤害小苏的自尊心。
影响到其工作的积极性。
应该人从爱护年轻人的角度出发，对其耐心地进行讲解、沟通，让小苏认识到组织中的情况；（3）这次谈话是失败的，小苏会继续坚持自己的做法。
进而有可能离开组织。
而马主任可能会找其他人谈一谈，但效果不会太明显。
也许不把这件事放在心上，听之任之。
《人力资源管理》模拟题二
二、名词解释：
（共14分，每题2分）
三．计算：
（共16分，每题8分）
18．某公司在2003年有员工100人，每人每月的薪酬总额是2200元，公司每月的销售额共为50万元，该公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬总额分为135万、147万、201万。
请回答下列问题：
（1）计算出2003年该公司的薪酬总额占总销售额的比例，（1分）并说明这个比例是否恰当。
（2分）
（2）请计算出该公司2000年、2001年和2002年三年相比薪酬总额的变化比率，（2分）
并评价这一比率的变化是否恰当？
（1分）如果不恰当，应该采取什么措施？
（2分）
19．回答问题：
因素
每小时技能努力责任工作条件
工资
元：
1岗位1
3 岗位3 岗位1
5 岗位3岗位2
7 岗位2岗位3
11岗位1岗位2
13岗位1
15岗位3
17
19岗位2
（5）请回答上表是关于什么内容的表？
（2分）
（6）请回答岗位2应是属于哪一类的工作？
（3分）
（7）请分别计算出这三个工作岗位的每小时工资数。
（3分）
（8）
四．简答题（共20分，每题4分）
20．简述人力资源管理的主要内容?
21．当员工感到组织中的报酬不公平时，一般会采取什么措施？
22．影响绩效评估有效进行的阻力有哪些？
23．简要回答在薪酬设计中岗位分类法的步骤及主要优缺点？
24．简要回答组织招聘的主要形式？
五．案例分析题（共20分）
（一）招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招聘中层管理职上不断遇到了困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策层需要在此事基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现新提拔到中层管理职的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。
通过一个职业招聘机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作侯选人。
他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两年之内，所有这些人都离开了。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到过去同样素欠佳的问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继乾。
面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
25．这家公司确实存在提拔和招聘问题吗？
（4分）
26．如你是咨询专家，你有什么好建议吗？
（4分）
（二）弘发公司原来是一家国有研究机构，主要从事电子技术的相关研究工作。
该公司于1998年月10月正式成立，其业务领域仍为及电子相关的行业：
VCD及小型随身听的开发及生产。
公司现任总裁杨炳昆，是原研究机构的高级工程师，他于20世纪50年代毕业于国内某名牌院校的电子工程系。
杨炳昆在技术领域和学术造诣上堪称泰斗，对于现代企业管理却不甚精通。
当初研究院要杨炳昆任公司总裁，主要是考虑到他是行业技术权威，这是公司产品的一面很有价值的招牌。
此外，他在家电领域内的弟子众多，可谓桃李遍天下。
这样，企业的发展会有更多的机遇。
为了配合杨炳昆的工作，公司为他配备了两名总裁助理，他们都是近年从高校招聘的本科毕业生，了解企业管理知识。
公司设立财务、人事、营销和生产四个职能部门，部门主管分别为杨斌、张杰、路晓东和李书峰。
杨斌、张杰和路晓东都是原研究院的技术骨干，李书峰是总裁的一个朋友，40多岁，以前从事私营企业经营，公司虽小，生意还算红火，也积累了一些生产经验。
在四个职能部门当中，李书峰主管的部门实际上处于中心位置。
在生产部门之下，依次设有各车间、班组。
公司满怀信心地投入了运营之中，各路人马按部就班，各司其职。
然而，开业尚不足两个月，公司就接连出现了问题。
先是在组装车间，一个包装工将大量液体洒在操作台周围的地板上。
正在一旁的小组长见状立即走上前去要求这名工人打扫干净。
不料这名工人一口绝道：
“我的职责是包装产品，这远比清扫重要，您应该让勤杂工处理这样的工作。
况且，我的工作责任中没有要求我打扫卫生。
小组长无柰，只得去找勤杂工，而勤杂工不在。
据说勤杂工只有在正班工人下班后才开始清理厂房。
于是，包装组长只好自己动手，将地板打扫干净。
第二天，小组长向车间主任请求处分包装工，得到了同意。
谁料人事部门不但不予支持，反而警告车间主任越权。
车间主任感到不解，认为人事部的规定不合理，并向李书峰反映了这一情况，请求等到支持。
小组长更是满腹委屈，感到自己尚且不如员工地位高，成了员工的服务员。
他反问道：
“难道我就该什么都负责？
我的职责中也没要求我打扫卫生呀。
”
这样一来，公司生产部及人事部之间以及生产部门内部就出现了矛盾。
李书峰觉得自己的车间主任受了委屈，就向杨炳昆反映了这一问题，要求杨炳昆警告人事部不要过多地干涉车间内部事务，否则生产动作就会受到太多的影响，甚至无法再干下去。
杨总却说：
“我只管战略性的重大事务。
内部的分工及沟通，你们自己协商。
”
李书峰感到很吃惊。
但随后他表示理解总裁的指示，并且及人事部长张杰进行协商。
张杰的态度也很积极，马上让人事秘书小李拿来工作说明书一起分析。
包装工的工作说明书规定：
包装工以产品包装工作为中心职责，负责保持工作平台以及周围设备处于可操作状态。
勤杂工的工作说明书规定：
勤杂工负责打扫车间，整理物品，保持厂房内外的整洁有序、。
“为了保证不影响生产，工作时间为生产休息时刻。
”
小组长的工作说明书规定：
他主要负责使班组的生产有序、高效，并协调内部工作关系。
车间主任的职责：
他负责本车间生产任务的完成，并且可以采取相应的措施对员工加以激励。
人事部门的职责主要包括人员的招聘、选拔、培训、考核、辞退、工资福利等。
因为员工奖惩权归人事部门，因此人事部坚持认为生产部门对员工的处分决定是越权。
生产部门则认为，对员工的奖惩应由自己决定，否则难以领导员工开展工作，难以对员工进行有效管理。
班组长理是感到委屈，并声称要辞职。
协商陷入了僵局…………
问题：
27．请说出产生上述矛盾的原因在哪里？
（3分）应该以什么方式解决呢？
（3分）
28．你认为杨炳昆的处理方式对吗？
（3分）为什么？
（3分）
《人力资源管理》模拟题三
一.单项选择（每题2分，共30分）
1．下列属于潜在未开发的人力资源的是（D）
A.未成年就业人口B.老年就业人口C.求业人口D.家务劳动人口
2．对人力资源管理理论的形成和发展没有产生重要影响的学科是（D）
A.产业关系学B.组织行为学C.管理学D.园艺学
3．对于大量标准化的周期短的体力活动为主的工作在收集工作信息时宜采用（B）
A.问卷法B.观察法C.实验法D.参及法
4．在心里测试中效度指的是（B）
A.客观性B.稳定性C.准确性D.精确性
5．下面那种方法不属于情景模拟的主要内容（B）
A.公文处理B.敏感性训练C.角色扮演D.无领导小组讨论
6．在员工的职业生涯中中年危机和职业停滞通常发生在（B）阶段
A.职业早期B.职业中期C.职业晚期D.进入组织
7．一个追求工作安全性、体面收入和有效退休方案的人具有（B）职业锚
A.技术型B.稳定型C.自主型D.创造型
8．在绩效评估中排序法主要依据（C）对员工进行排序
A.相对标准B.工作目标C.整体印象D.客观标准
9．为了分配奖金或机会，在评估中最好采用（A）
A.常规方法B.行为评等法C.工作成果法
10.下列属于投射法的是（C）
A.仪器测试B.个性测试C.罗夏墨迹测验D.能力测试
11.运用一组标准化提问并有标准答案的面试被称为（C）
A.情景大面试B.非结构化面试C结构化面试.D.小组面试
12.用于教授大量生产性的技能和程序时,最好运用下列（D）培训方法.
A.角色扮演B.案例讨论C.研讨会D.视听
13.员工队伍对外劳动力市场的开放程度高，同时组织内部员工晋升的竞争程度也高。
员工就业安全同时受到来自内部和外部的严重威胁。
这是（C）职业管理模式.
A.城堡型B.俱乐部型C.棒球队型D.学术型
14.有关下列说法正确的是（C）
A.人力资源的数量比质量对一个国家更有意义
B.职位和职务是一个概念.
C.情景模拟既可以用在招聘测试中,也可以用于员工的培训
D.一般情况下,在绩效评估中占主导地位的是被评估者
15.有关下列说法不正确的是（C）
A.人性假设理论是人力资源管理理论的基础
B.工资经常被看作是一种保健因素
C.奖金具有均等性的特点
D.中年危机经常发生在人的职业生涯的中期阶段
二、名词解释（共30分，每题5分）
16．员工的培训及开发
17．人力资源管理
18．工作分析
19．评价中心
20.情景面试
21.薪幅
三．简答题：
（共15分，每题5分）
22.如何使培训的结果尽快地转化为生产力？
23.简要阐述双职业梯对组织的作用?
24.实际工作述评在招聘中有什么优点?
四．案例分析（共25分）
（一）应该提拔谁？
金陵服装厂需要聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见，应该从中提拔谁？
（1）张平。
男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间里工作过。
已婚，有一个孩子。
他本人及厂级干部关系好，有人便说：
他是厂长的大红人。
（2）柯红。
女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干
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