7第七章 现代企业人力资源管理.docx

7第七章 现代企业人力资源管理.docx

《7第七章 现代企业人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《7第七章 现代企业人力资源管理.docx（18页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

7第七章现代企业人力资源管理

第七章　现代企业人力资源管理

理解人力资源的含义、特点及其构成，现代人力资源管理与传统人事管理的区别，掌握人力资源规划及预测的任务、作用、内容、原则及程序，掌握人才招聘与培训，绩效管理与评价、薪酬管理。

人力资源的构成，人力资源规划及预测的任务、作用、内容、原则及程序，人才招聘与培训，绩效管理与评价、薪酬管理。

人力资源的相关概念、人力资源规划及预测的任务、内容、原则及程序，人才招聘与培训，绩效管理与评价、薪酬管理。

4课时

讲授+多媒体，案例、互动、启发式、提问式

本章主要内容：

第一节　人力资源管理概述

第二节　人力资源规划与预测

第三节　人员招聘与培训开发

第四节　人力资源的绩效管理与评价

第五节　薪酬管理

第一节　人力资源管理概述

本节主要内容

一、人力资源的含义及特点；二、人力资源管理的含义及目标；三、人力资源管理的作用及主要内容；四、企业人力资源管理者应具备的能力。

一、人力资源的含义及特点

1.人力资源的含义

1）人力资源是一定区域内有共同目标的人口的集合。

2）人力资源的表现形式多种多样，包括智力、体力、情商、服务等。

3）人力资源的形态多种多样，包括潜在的人力资源（如学生、退伍军人、家庭妇女等，他们是人力资源的后备军）、正在进行财富创造的人力资源（如在岗工人、在职教师、国家公务人员等）、暂时退出劳动力供应市场的人口（如下岗工人、待业人员等，这种人力资源可以通过培训、再教育等再次为社会作出贡献）。

2.人力资源的特点

1）能动性。

2）再生性。

3）双重性。

4）社会性。

5）时效性。

二、人力资源管理的含义及目标

1.人力资源管理的目标

从微观上讲，人力资源管理的基本目的是吸引、保留、激励与开发企业所需要的人力资源。

从宏观上讲，人力资源开发与管理的目的是为企业的生存、发展和长期繁荣而谋划。

从生产和服务的角度讲，人力资源管理的目标是生产力加质量和服务。

从企业与员工之间的关系上讲，人力资源管理的目标是增强企业竞争优势和实现员工自我价值。

总之，人力资源管理的目标是提高员工的生产和工作效率，实现员工的自我价值和人力资源的效益最大化，从而增强企业的竞争优势，促进员工与企业和谐统一的可持续发展。

2.人力资源管理的演变

人力资源管理的历史与企业的历史一样久远，但不同的时代其管理要点是不同的。

像其他事物的发展有一个演化过程一样，人力资源管理也经历了一个不断发展和演进的过程。

表7-1表示了人力资源管理演进的过程。

3.传统人事管理与现代人力资源管理的区别

表7-1　人力资源管理演进的过程表

表7-2　传统人事管理与现代人力资源管理比较表

三、人力资源管理的作用及主要内容

1.人力资源管理的作用

各国人力资源管理的实践表明，现代人力资源管理无论对国家，对企业还是对个人都具有重要作用，而且随着社会经济的发展，市场竞争的加剧，管理领域的扩展，其重要性更加突出。

人力资源管理的主要作用有五个方面：

①能够提高员工的工作绩效；②能够协调组织管理人员实现组织管理目标；③有利于促进员工与企业的和谐发展；④有利于建立企业人力资源优势，增强企业的竞争能力；⑤能够提高组织绩效，实现员工自我价值，扩展人力资本，实现人力资源效益最大化。

2.人力资源管理的主要内容

1）人力资源规划与预测。

2）人员的招聘、培训与开发。

3）绩效管理。

4）薪酬管理。

四、企业人力资源管理者应具备的能力

1）业务能力。

2）理论知识基础。

3）创造能力。

4）人际交往能力。

5）人格魅力。

第二节　人力资源规划与预测

本节主要内容

一、人力资源规划的任务及作用；二、人力资源规划的分类与内容；三、人力资源规划的原则与程序；四、人力资源预测及影响因素。

一、人力资源规划的任务及作用

1.人力资源规划的任务

1）根据企业总体战略发展规划和中长期经营计划，研究市场变化趋势，掌握科学技术创新的方向，确定各种和各类程度的人力资源需求。

2）研究企业组织变革的可能性，并推断未来人力资源需求的变动情形。

3）分析现有人力资源的素质、年龄和性别结构、变动率及缺勤率、工作情绪的消涨趋势等，决定完成各项生产经营工作所需的各种类别的等级。

4）研究分析就业市场的人力资源供需状况，确定可从社会人力资源供给中直接获得企业需要的哪些人才；否则，需要与教育及培训机构合作预先为之培养各种类型和等级的人才。

5）使人力资源规划体系中的各项具体计划保持平衡，并使之与企业的发展规划和经营计划相互衔接。

2.人力资源规划的作用

1）有利于保证企业战略目标的实现。

2）有利于实现企业人力资源的优化配置，最大限度地发挥人力资源的潜力。

3）确保企业变化对各种人力资源的需求。

4）为企业的人事决策提供依据和指导。

5）有效控制人工成本。

6）有助于调动员工的积极性和创造性。

二、人力资源规划的分类与内容

1.人力资源规划的分类

1）按时间划分。

2）按范围划分。

3）按性质划分。

4）按层次划分。

2.人力资源规划的内容

（1）总体规划

（2）业务规划

三、人力资源规划的原则与程序

1.人力资源规划的原则

1）实事求是原则。

2）科学性原则。

3）可行性原则。

4）一致性原则。

2.人力资源规划程序

1）搜集相关信息。

2）人力资源预测。

3）确定人力资源净需求。

4）制订人力资源规划。

5）执行人力资源规划。

6）人力资源规划的评价与反馈。

四、人力资源预测及影响因素

1.人力资源需求预测

1）现状分析法。

2）经验推断法。

3）德尔菲法。

2.人力资源供给预测

（1）企业内部人力资源供给预测

（2）企业外部人力资源供给

3.影响企业人力资源供求的因素

（1）影响企业人力资源需求与供给的外部因素

（2）影响企业人力资源供给与需求的内部因素

第三节　人员招聘与培训开发

本节主要内容

一、人员招聘；二、员工培训。

一、人员招聘

1.招聘的含义及作用

1）能够提高企业生产效益，增添新的活力。

2）有利于扩大企业的知名度，树立企业形象。

3）能够让企业更多地了解内部和外部人员对企业的要求及工作意向。

2.员工招聘的原则

1）因事择人原则。

2）公开双向选择原则。

3）用人所长原则。

4）平等竞争原则。

5）效率优先原则。

6）合法原则。

3.员工招聘的程序

1）根据企业人力资源规划，预测人力资源供给和需求。

2）制订招聘政策，明确空缺岗位的任职资格和招聘标准。

3）拟订具体的人员招聘计划。

4）确定招聘渠道，发布招聘信息。

5）审查求职申请表和个人简历，进行初步筛选。

6）安排笔试或面试，组织选拔。

7）核实拟录用人员信息，调查取证。

8）体检和试用。

9）评估与决策，正式录用人员，签订劳动合同。

4.招聘渠道及其选择

（1）内部招聘

（2）外部招聘

二、员工培训

1.员工培训的意义

1）培训能提高人力资源成本的使用效益。

2）培训是保持企业竞争力的重要手段。

3）培训是提高生产力的有效方式。

4）培训是激励员工的有效方法。

2.员工培训的原则

1）学以致用原则——目的性。

2）全员培训与重点提高相结合的原则——层次性、针对性。

3）激励原则。

4）因材施教原则——多样化、灵活性、针对性。

3.培训的组织形式及分类

（1）按照培训对象岗位的不同分类

（2）按照培训对象工作性质的不同分类

（3）按照培训形式的不同分类

（4）按照培训内容的不同分类

（5）按照员工培训时间的不同分类

4.员工培训管理的基本程序

（1）培训需求分析

（2）制订培训计划

（3）培训计划的实施

（4）培训效果的评估

（5）员工的培训反馈

第四节　人力资源的绩效管理与评价

本节主要内容

一、绩效管理与绩效评价概述；二、绩效管理程序；三、绩效评价。

一、绩效管理与绩效评价概述

1.绩效的含义

绩效有多种含义。

从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。

从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

而从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效与组织绩效两个方面。

2.绩效评价的含义

绩效评价又称绩效考核、人事考核、员工考核等，是指在一定时期内按照一定的标准，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。

简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作进行系统的评价。

绩效评价是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。

绩效评价的结果可以直接影响薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。

3.绩效管理的含义

绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。

绩效管理是企业在目标共识和目标达成过程中，管理者与员工之间进行沟通、反馈、指导和支持的持续活动。

其关键行为是设定目标和衡量标准，如总结、评估、沟通、激励和发展等；其核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。

大多数企业在进行绩效管理时，往往只注重绩效评价，而忽略了绩效管理的整个过程。

4.绩效管理与绩效评价的区别

表7-3　绩效管理与绩效评价比较表

二、绩效管理程序

图7-1　绩效管理系统流程图

1.绩效计划

1）管理者和员工的共同参与，如果是管理者单方面布置任务，员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，改变了协作性的意义，绩效管理就将名不副实。

2）绩效计划通常都是一年期，在年中可以根据具体情况灵活修订。

3）绩效计划要以企业目标为导向。

4）绩效目标要以任职资格为基础，具有挑战性，但必须是员工经过努力可以实现的。

2.绩效管理实施

（1）绩效辅导

（2）持续性沟通

3.绩效评价

绩效评价是在绩效计划确定和持续有针对性的绩效辅导的基础上，按照事先确定的衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。

绩效评价在人力资源管理中是很重要的一个环节，因为绩效评价给人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个系统必不可少的。

它与各个部分紧密联系在一起，是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。

绩效评价是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。

4.绩效反馈与面谈

（1）绩效反馈与面谈

（2）绩效结果的应用

三、绩效评价

1.绩效评价的内容及程序

（1）德

（2）能

（3）勤

（4）绩

2.绩效评价的作用

1）为企业人事决策提供依据。

2）保证企业人事工作的透明度。

3）有助于管理者更好地了解员工。

4）有助于管理者更好地了解自己。

5）进一步明确企业的培训目标。

3.绩效评价的方法

1）简单排序法。

2）对偶比较法。

3）强制分布法。

4）评定量表法。

5）关键事件法。

6）评语法。

7）目标考核法。

4.绩效评价的程序

1）制订计划。

2）建立评价指标体系。

3）收集信息资料。

4）分析评价。

5）绩效反馈。

6）结果运用。

图7-2　绩效评价的一般程序图

第五节　薪酬管理

本节主要内容

一、薪酬的概念及其构成；二、薪酬管理的基本原则；三、影响薪酬的主要因素；四、薪酬体系的设计程序；五、几种常见的薪酬体系；六、薪酬制度的调整。

一、薪酬的概念及其构成

1.基本工资

基本工资即基本薪酬，它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。

2.奖金

奖金即奖励薪酬，它是指员工因超额完成了任务或取得优秀工作成绩而取得的额外薪酬。

基本薪酬虽然能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和超额完成劳动成果没有直接联系，奖励薪酬是对员工额外完成了任务或取得优秀工作成绩的奖励。

3.津贴、补贴

津贴、补贴即附加薪酬，它是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性，以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。

习惯上把属于生产性质的附加薪酬称为津贴，属于生活性质的附加薪酬称作补贴。

4.股权

股权是通过员工持股付给劳动者报酬，即股权的转移，是一种有效的长期激励手段。

5.福利待遇

福利待遇包括法定福利和资源福利，是企业成员间接享受的报酬，包括社会保险、交通补贴、误餐费、带薪休假等。

其目的是吸引、保留和凝聚员工，以提高企业的整体和长期绩效水平。

二、薪酬管理的基本原则

1.公平原则

公平是制订薪酬体系时要考虑的一个重要原则。

要使员工认识到人人平等，只要在相同岗位上作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。

薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。

只有员工认为薪酬体系是公平的才可能产生薪酬的激励作用。

当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，或者辞职等。

2.竞争原则

企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制订出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

如果企业制订的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。

在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点，制订灵活的多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。

3.激励原则

科学合理的薪酬系统对员工是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。

对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。

简单的高薪并不能有效地激励员工，只有一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力越多得到回报就越多的机制才能有效地激励员工。

也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。

4.经济原则

经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。

竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。

当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。

这时，企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。

经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高时，都会导致企业薪酬的浪费。

只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。

5.合法原则

薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是指薪酬系统必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度的基础之上。

如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度相抵触，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。

三、影响薪酬的主要因素

1.内部因素

1）工作量与工作能力。

2）技能水平。

3）工作环境的特殊性。

4）福利。

2.外部因素

1）企业的发展能力。

2）生活费用与物价水平。

3）劳动力的市场状况及替代状况。

4）行业与地区间的工资水平。

四、薪酬体系的设计程序

1）薪酬调查：

了解同行业、同地区市场水平及员工薪酬满意度。

2）比较分析：

根据调查情况分析比较，掌握市场水平与企业工资水平的关系。

3）增资实力：

了解高层认可程度及企业的增资额度。

4）薪酬结构：

确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重。

5）岗位评价：

确定薪酬等级及固定薪酬，即岗位和能力工资的标准。

6）绩效考核：

确定浮动薪酬，即奖金或年终分红。

7）特殊津贴：

确定津贴工资，即个人津贴。

8）长期激励：

确定长期激励方式及激励力度。

9）调资政策：

确定薪酬制度调整的条件及调整额度等。

10）评估调整：

执行薪酬制度，对不合理之处进行调整。

五、几种常见的薪酬体系

1.技术等级薪酬

它是将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定相应的薪酬，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，确定其薪酬水平。

2.职务薪酬

它是指依据该职务对人员的知识、技能需求，工作复杂程度，责任大小及工作环境等因素来确定薪酬标准。

3.职等薪酬

它是在按照工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类的基础上，给每一职位等次和职位级别配以不同的薪酬标准，薪酬由职位等级决定，并依年资和绩效评价结果决定晋升。

4.岗位技能薪酬

它是以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗位工资和技能工资为主要单元的薪酬制度。

5.结构薪酬

它是按照薪酬的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定薪酬额，包括基本工资、年功工资、职位工资、绩效工资等。

6.年薪制

年薪制是以企业的有关经营业绩指标为依据，确定员工年度薪酬。

它以企业会计年度为时间单位计发薪酬，主要用于高层管理人员。

这是一种风险薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制衡的机制。

六、薪酬制度的调整

1.工资定级性调整

工资定级是对原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定，包括对试用期满、没有试用期但办完聘用手续的新员工，原来没有岗位的人员，转业军人，以及已工作过的新调入企业员工的工资定级等的确定。

2.物价性调整

物价性调整是为了补偿因物价上涨给员工造成经济损失而实施的一种工资调整方法。

企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。

3.工龄性调整

如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。

随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。

工龄性调整是把员工的资历和经验当成一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。

4.奖励性调整

奖励性调整一般是用于当一些员工作出突出成绩或重大贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，激励其他员工积极努力并向他们学习而采取的薪酬调整方式。

奖励的办法和形式多种多样，有货币性和非货币性的，有一次性支付的，也有分批或终身享用的。

5.效益性调整

效益性调整是当企业效益提高时，对全体员工予以奖励的薪酬调整方法。

6.考核性调整

考核性调整是根据员工的绩效评价结果，每达到一定的优秀次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资方法。