浅析企业绩效管理存在的问题及改善措施—以海底捞为例.docx

浅析企业绩效管理存在的问题及改善措施—以海底捞为例.docx

《浅析企业绩效管理存在的问题及改善措施—以海底捞为例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析企业绩效管理存在的问题及改善措施—以海底捞为例.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

摘要

随着中国市场经济的发展，社会的进步，中国企业数量越来越多，企业越来越重视绩效考核的作用，绩效考核也是企业经常使用的手段之一，被各大企业都使用了，但是，企业绩效考核往往具备很多方面的意义。

如果海底捞运用得当，绩效考核能够发挥更好的作用，如果海底捞没有用好绩效考核工作，那么就不利于员工和企业的成长。

海底捞日常工作离不开企业绩效考核管理，这是海底捞的主要工作之一，也是海底捞在工作上必须要考核的行为。

海底捞绩效考核属于海底捞的内部管理行为，也是一种有效的企业管理手段，能增强海底捞的核心竞争力，绩效管理也对海底捞起到了非常重要的意义。

绩效考核也是企业内部管理活动，绩效考核也是一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业的活力和竞争力，促进中小企业的发展和提升公司的市场地位方面，也发挥了巨大的作用。

本文研究了海底捞绩效考核的现状，分析绩效考核存在的问题，也提出了相应的解决对策。

关键词：

海底捞餐饮行业绩效考核

Abstract

WiththedevelopmentofChina'smarketeconomyandtheprogressofsociety,therearemoreandmoreChineseenterprises.Enterprisespaymoreandmoreattentiontotheroleofperformanceappraisal.Performanceappraisalisalsooneofthemeansoftenusedbyenterprises,whichhasbeenusedbyallmajorenterprises.However,enterpriseperformanceappraisaloftenhasmanyaspectsofsignificance.Ifthesubmarinefishingisusedproperly,performanceappraisalcanplayabetterroleIfHaidilaoHotPotdoesnotmakegooduseoftheperformanceappraisal,itwillnotbeconducivetothegrowthofemployeesandenterprises.Thedailyworkofseabottomfishingcannotbeseparatedfromtheenterpriseperformanceassessmentmanagement,whichisoneofthemainworkofseabottomfishing,andalsothebehaviorthatmustbeassessedintheworkofseabottomfishing.Theperformanceappraisalofseabottomfishingbelongstotheinternalmanagementbehaviorofseabottomfishing,anditisalsoaneffectiveenterprisemanagementmethod.Itcanenhancethecorecompetitivenessofseabottomfishing,andtheperformancemanagementalsoplaysaveryimportantroleinseabottomfishing.Performanceappraisalisalsoaninternalmanagementactivityofanenterprise,anditisalsoaneffectivemeansofenterprisemanagement.Italsoplaysanimportantroleinevaluatingandmotivatingemployees,enhancingthevitalityandcompetitivenessofanenterprise,promotingthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesandenhancingthemarketpositionofthecompany.Thispaperstudiesthecurrentsituationofperformanceappraisalofsubmarinefishing,analyzestheexistingproblemsofperformanceappraisal,andputsforwardcorrespondingsolutions.

Keywords:

HaidilaoHotPotFoodserviceindustryPerformanceappraisal

目录

一、引言 1

二、企业绩效管理的功能和意义 1

（一）有效提升组织绩效水平 2

（二）可以有效保障企业员工的各项利益 2

三、目前海底捞企业绩效管理中存在的问题 3

（一）绩效管理认识和实施中以偏概全 3

（二）绩效管理中的认识偏差 3

（三）绩效管理缺乏有效的沟通和反馈 5

（四）绩效管理中考评信息来源的单一性 6

四、破解企业绩效管理存在问题的对策 7

（一）全面认识及理解绩效管理的过程 7

（二）基于绩效管理对员工进行有效培训 8

（三）加强沟通及建立有效的反馈机制 9

（四）重视企业内考评信息来源的多样性 9

五、总结 10

参考文献 11

致谢 12

浅析企业绩效管理存在的问题及改善措施—以海底捞为例

一、引言

目前，随着中国经济的发展，餐饮公司数量越来越多，导致餐饮行业面临着激烈的竞争。

如果海底捞想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，就要强化绩效管理，提升核心竞争力。

如果海底捞希望在激烈的同行竞争中取得竞争优势，那么要立足于企业发展的实际情况，提高企业的核心竞争力，改变传统的市场经济理念和企业的核心竞争力，提升海底捞的组织绩效水平。

海底捞的人力资源管理离不开海底捞的绩效管理，关系到海底捞的发展战略规划和人力资源管理职能的纽带，也是海底捞提升管理水平的关键因素，也能够直接提升海底捞的管理制度水平。

因为海底捞的发展速度太快，人力资源管理制度无法跟上，绩效管理水平也不算很高，这些都影响到了海底捞的迅速发展。

本文研究海底捞绩效管理的现状，分析绩效管理考核的概念和特点，对海底捞绩效管理存在的问题提出了相应的解决对策。

在企业各大管理工作中，绩效管理工作是非常重要的工作，也是无法替代的工作之一。

海底捞在发展壮大的过程中，不管是什么发展规模、什么发展境地，绩效管理都是不可或缺的一部分。

海底捞若能认识到绩效管理的作用，树立正确的绩效管理的观念和目标，能够极大的提升海底捞的市场竞争力。

海底捞有着其自身的特殊性，因此，管理方法与考核方法也都不同，海底捞绩效管理代表着一个完整的系统，海底捞管理者、股东、员工都应该参与到绩效考核中，参与绩效考核评价和反馈工作，发挥海底捞的发展战略优势、履行海底捞管理者的职能、共同参与确定绩效管理方法和绩效管理目标。

海底捞绩效考核工作离不开各方面的协调和配合，海底捞的管理者必须要协助企业员工在工作中总结与反思自己，解决绩效考核工作中存在的问题，为海底捞绩效管理工作提供支持和帮助，完善海底捞员工绩效管理的相关制度，推动企业实现发展战略，实现企业的使命。

二、企业绩效管理的功能和意义

（一）有效提升组织绩效水平

海底捞开展绩效管理工作能够有效的提升组织绩效的水平，海底捞绩效管理要实施企业组织绩效的管理措施，利用海底捞员工的附加价值来完成企业组织的预期行为，提升企业员工的满意度。

只有把海底捞的组织绩效提高，企业的绩效管理水平也会在提升。

绩效考核是海底捞管理中的重要组成部分，也是联结个人绩效与组织绩效的一条重要纽带。

发挥海底捞组织绩效，充分的使用绩效标杆，发现海底捞绩效考核存在的问题，再解决问题。

为了进一步实现海底捞的发展目标，制定绩效考核的相关制度，能更好的展开绩效考核工作，进一步提升海底捞个人、部门的绩效水平。

海底捞在绩效考核工作之前，必须要制定详细的绩效考核规划，绩效考核也离不开绩效沟通这一工作环节，因为这属于海底捞绩效管理重要环节，如果无法针对绩效考核沟通展开深入的研究，那么就无法达到海底捞绩效管理预期的效果，如果绩效考核在某个环节中出问题，那么就可能为海底捞带来很多不良影响。

当前，如果海底捞的员工激励机制、薪酬考核制度、绩效考核制度不健全，那么就不利于海底捞工作的开展。

海底捞绩效管理水平依赖于企业绩效考核目标、个人目标的结合，也始终坚持企业员工职业生涯规划与企业发展目标的一致性。

（二）可以有效保障企业员工的各项利益

海底捞绩效管理中包括企业员工的薪酬水平，对企业薪酬管理的水平也在于海底捞能否利用好自己的人力资源。

海底捞一般都按照绩效考核水平来明确企业员工的薪酬水平，科学的绩效考核可以让海底捞按照企业员工的表现来实施奖励和惩罚，调动海底捞员工的积极性和主动性，让其他的不负责任的员工都能够主动提高自己的工作热情。

只有企业提升绩效考核水平，打造出良好的绩效管理系统，才能够提升企业的核心竞争力。

海底捞绩效考核可以进一步影响到企业人才管理和企业氛围，让海底捞能科学的评价员工的表现，对海底捞开展有效的岗位分析，促进企业各项工作的平稳有序地发展。

坚持以人为本的绩效管理观念，实行企业绩效管理战略。

当然，绩效管理也不是简单地制作绩效考核表格，也不是绩效考核计划。

海底捞在实施绩效考核管理工作时，应该制定好企业绩效考核的工作目的。

目前，海底捞应该制定绩效考核时间表，量化绩效考核目标，明确自己的发展方向，对海底捞进行有效的管理。

只有拥有一个明确的绩效考核目标，才能够推动海底捞良好的发展。

海底捞的工作人员才会有一个一起努力的方向，也会共同努力实现绩效考核目标，推动海底捞的发展战略和发展目标的实现。

三、目前海底捞企业绩效管理中存在的问题

（一）绩效管理认识和实施中以偏概全

海底捞管理者并未设置科学合理的绩效考核指标，不能够正确的观察有员工的职业素质和工作能力。

而且，随着海底捞实施绩效考核工作，实际情况和考核指标都是脱节的，这样就严重的降低了绩效考核的实际效果，也无法帮助公司的管理者认识到企业人力资源激励及绩效考核的问题。

在海底捞就餐时，当顾客刚刚入座，服务员一般会取出橡皮筋，眼镜布和手机套等小礼品供顾客使用。

但是若该服务员没有引导顾客使用上述小礼品，那么该服务员则有可能被扣分。

还有就是为什么说这些是小礼品呢？

如果顾客在用餐过程中有不经意说到眼镜布还挺方便，那么顾客在结账离开前服务员必须送上一些眼镜布供顾客带走。

而且在用餐过程中海底捞有一些绩效考核指标都已经脱离了实际情况，和员工的工作也没有直接的关系，有的绩效考核员工在工作中加入了很多感情因素，对被考核者无法做出正确的评价，这些都造成了海底捞的绩效考核管理工作开展的不健全、不够系统化。

海底捞绩效考核人员对企业绩效考核的影响也会影响到了企业的发展，尤其是在绩效考核中很容易以偏概全，要么绩效考核结果是全部都好的，或者是全部都是不好的，最后可能会影响到了考核结果的科学性，真实性。

事实上，在海底捞实施绩效考核的过程中，必须要明确绩效考核评价标准，也不能随便的解释某一个绩效考核的概念与指标。

而且，海底捞绩效考核者的考核目标、考核方法都应该是一致的。

（二）绩效管理中的认识偏差

1.对绩效管理的目的认识不够准确

海底捞对绩效管理目标认识不够明确，用绩效考核来代替简单的绩效管理，他们觉得绩效考核目的就是为了给员工充足的报酬、也是员工升职加薪的依据。

不过，由此可见，管理者没有充分考虑到企业绩效考核的作用和价值，也没有认识到绩效考核与企业的发展战略的制定、战略目标的分解和传递，都是有关系的。

海底捞也把绩效管理工作都当作简单的员工调查工作，对海底捞绩效进行评估也是管理的一个过程。

海底捞绩效考核指标制定的过程中并未完全的考虑到企业的战略目标，制定的方法也都比较单一，无法体现出海底捞的全面发展状况。

每一次的绩效考核指标都是按照海底捞领导和部门经理的感觉制定，各个部门也无法协调和配合，导致的海底捞绩效考核设置不准确，影响到了海底捞绩效考核发挥真正的作用。

海底捞企业员工只有完成绩效考核工作，才能够促进海底捞的发展。

但是，海底捞员工只是把某一工作完成的很好，也不代表着这名员工其他方面的工作也很好，海底捞也总把绩效考核结果作为是企业员工的薪酬和奖金或者是升迁、降职的依据。

2.员工对绩效管理缺乏理解

海底捞缺乏合理的绩效考核理念，员工对绩效考核缺乏正确的理解，总是简单的使用绩效考核代替简单的绩效管理。

导致大部分员工过于关注绩效考核的指标，反而忽视了顾客真正的需求，从而减低了顾客满意度。

在某些就餐的小细节中，海底捞的绩效考核标准中硬性规定了部分服务规范，但是部分顾客对该服务是不需要甚至是会对此感到厌烦，从而也会导致部分员工会出现为了达到绩效考核的标准而降低了顾客满意度的情况。

当中，顾客满意度又是绩效考核中十分重要的一项指标，从而会让员工在绩效考核后会感到不知所措，无法理解绩效管理中的各项标准，不能很好的参与到绩效管理中。

而且，普通的员工都对绩效管理的认识很模糊，很容易会在绩效考核中进退两难，在参与绩效考核的过程中生怕触碰到绩效标准的雷区，这样反而影响到了员工的工作水平。

另外，有的管理者没有实施绩效管理评估和沟通反馈工作，降低了海底捞绩效考核工作的质量。

即便是部分海底捞管理者已经真正的意识到了绩效考核的重要性，但是，也没有建立严格的绩效考核制度。

图1

（三）绩效管理缺乏有效的沟通和反馈

海底捞绩效考核管理缺乏有效的沟通和反馈，绩效考核沟通在绩效考核工作中占据了非常重要的位置。

沟通也就是在绩效考核的过程中，让考核人员和被考核人员进行充分的沟通与交流，沟通和分享有关员工的工作内容与信息。

这些信息都包括了海底捞员工的工作进展、工作中存在的问题和解决问题的措施。

海底捞管理者不够重视绩效考核工作，对海底捞的绩效考核结果的处置也比较形式化，缺乏有效的申诉机制。

绩效考核沟通也需要配套措施来进行规范，保障绩效考核沟通的开展，提升绩效考核的水平和结果。

但是，海底捞绩效沟通制度不健全，也不科学。

部分海底捞员工提出与自己的领导之间没有什么沟通和交流，也没有真正的遵守制度规范。

在日常工作中，领导与下属之间都缺乏足够的交流和沟通，海底捞员工欠缺完善的绩效考核反馈，在绩效考核结果出来后没有得到指导，企业绩效考核沟通缺乏了相应的制度保障，导致海底捞绩效考核制度不合理。

另外，海底捞管理者不够重视绩效考核结果，没有把绩效考核的结果好好利用起来。

即便是企业把绩效考核结果都做的轰轰烈烈的，绩效考核结果也非常复杂，海底捞管理者在观念上觉得也只是发奖金的依据而已，对于绩效考核结果的利用也不够合理和充分。

绩效考核结果是企业经营管理结果的一项非常重要的任务，也是保障海底捞绩效考核制度的实施，实行海底捞经营管理目标的重要保证。

绩效考核的最终目标更多是作为海底捞员工进行调动、升迁和薪酬奖励的依据等。

但是，为了能够提升绩效考核工作的科学性，实现绩效考核的目的。

海底捞应该公开绩效考核结果，建立健全海底捞公司的绩效考核评价制度，加强领导和下属之间的交流和沟通。

若海底捞绩效考核制度不健全，不能让企业员工了解到绩效考核结果，就不能有针对性的提升企业绩效考核水平，从而不能有效的提高企业的整体水平。

图2

（四）绩效管理中考评信息来源的单一性

海底捞绩效管理中考核信息来源渠道简单，海底捞绩效考核者一般都是员工的直接主管，其他员工无法获取完整的绩效考核信息，而且也无法得知客观的绩效考核结果。

海底捞的员工对绩效考核结果存在的不满都转移到了主管身上，主管为了避免下属对自己产生了不满意，也无法表现出自己的真实意愿，一般都会得到一个折中的分数，导致绩效考核的信息来源不科学。

人们在工作中，也有着各自各样复杂的关系，例如，上下级关系、同事之间的关系，因为每一个人所处的位置都不同，那么留给别人的印象也都不同，让单一的考核者得到的绩效考核结果，都是有失偏颇的。

而且，绩效标准设计不够科学，也影响到了考评信息的来源。

海底捞在制定绩效指标的过程中未对海底捞的工作岗位展开认真的分析和管理，降低了绩效考核的评价体系的科学性，绩效考核标准不统一，无法满足海底捞的发展需求。

海底捞人力资源部门所制定的绩效考核标准不够清晰，缺乏对绩效考核指标的正确理解。

只是更多的去依赖员工的直接主管或上级来对员工进行监督和考核，导致了考评信息来源单一。

工作数量是否全部完成、绩效考核工作体系是否完善，绩效考核体系缺乏明确的说明。

海底捞绩效考核的主观性很强，有的管理者在绩效考核工作中一般都使用文字，缺乏其他的评价标准，随意给员工打分，恶化了考评信息来源单一的后果。

图3

四、破解企业绩效管理存在问题的对策

（一）全面认识及理解绩效管理的过程

海底捞绩效考核要充分的了解绩效考核工作的步骤，有的放矢，发挥人力资源管理和绩效考核的重要性。

海底捞必须要增强有关人员的绩效管理观念，让员工意识到绩效考核的重要性，充分发挥企业绩效考核的优势，加大对企业员工的培训力度，有目的的实施绩效考核过程与步骤。

海底捞应该制定科学合理的人力资源发展规划，制定出科学的用人标准。

海底捞要建立科学的人力资源管理的政策和方法与规章制度，找到真正适合海底捞的管理人才与服务人才，让海底捞能够从正确的选人、用人中，激发员工的潜力和竞争力。

海底捞管理者在进行绩效管理的过程中必须要认识到海底捞绩效考核是一个长期、系统的发展过程，也是一个复杂的沟通过程，更是一个复杂的企业管理过程。

海底捞要采取科学的人性化管理手段，充分的使用人性化管理。

海底捞管理者制定绩效考核发展规划、目标任务的过程中，也要充分的考虑到海底捞的不同部门、不同岗位的特点，设置科学合理的绩效指标。

海底捞管理者和员工都应该树立自我意识，明确工作岗位职责、自身的工作技能和水平，树立人性化观念，更加高效的开展绩效考核工作。

在一种轻松的氛围中工作，更有利于职工工作效率的提升，达到绩效考核的要求。

实施海底捞的绩效管理是为了实现管理员工、管理企业的目标，把海底捞所要实现的发展战略的目标进行细化，对海底捞员工的工作表现和工作业绩展开研究，让海底捞的员工认识到绩效考核的重要性，为海底捞的而努力奋斗，实现海底捞战略目标和落实人力资源管理方法。

（二）基于绩效管理对员工进行有效培训

海底捞要合理定位绩效考核管理的目标，从各个角度对员工展开培训工作，要考核清楚员工的工作业绩，对企业员工展开培训是一个不可缺少的环节，也是一个无法避免的环节。

只有对员工进行针对性的绩效考核培训，才能够提升海底捞员工的积极性和主动性，管理员工应有的放矢。

海底捞可以充分的了解到企业员工的职业素质、工作业绩标准等各方面存在的问题，对员工展开有计划、有目标的培训，对企业员工进行培训。

也不能浪费培训的机会，也防止员工培训无法达到效果，节约海底捞人力资源管理。

海底捞应该对绩效管理的目标进行合理定位，选择一些比较客观的绩效考核人员参与到绩效考核中，这是客观评价的重要组成部分。

海底捞绩效考核工作一般都是让主管领导担任的，或者是让身边最熟悉员工的人来担任，但是，这一做法存在着一定误差，因为主管领导或者是了解员工的人无法对员工其他方面的工作态度、职业素质、工作技能和水平进行全面的评价，可能会忽视很多重要的方面，这对海底捞员工培训是不好的，也无法实现员工培训的效果，因而海底捞管理者要对员工进行科学有效的培训工作。

（三）加强沟通及建立有效的反馈机制

海底捞的管理者和员工都要树立有效的反馈机制和措施，要对员工的工作表现表示肯定，让员工体会到满足感和自豪感。

海底捞应该坚持平等的原则，针对绩效考核沟通内容、形式，绩效考核计划、绩效辅导等内容，从沟通形式、沟通目的等方面入手，与企业员工展开深入的交流和培训，规范绩效考核管理工作的开展，增强绩效考核工作的系统性与科学性。

海底捞公司的员工都要接受企业的考核，促进海底捞绩效考核制度实施。

海底捞在绩效管理的过程中，将绩效考核作为主要的内容，建立健全绩效考核制度，建立海底捞的良好的企业文化，建立并完善及时的反馈机制。

另外，为了提高海底捞的工作绩效水准，加强海底捞绩效考核的反馈，增强海底捞员工的素质，发挥海底捞绩效考核的作用，实现海底捞长期发展的目标，海底捞管理者在进行绩效管理的过程中必须要认识到海底捞绩效考核是一个长期、系统的发展过程，也是一个复杂的沟通过程，也是复杂的企业管理过程。

海底捞要采取科学的人性化管理手段，充分的使用人性化管理。

海底捞管理者制定绩效考核发展规划、目标任务的过程中，也要充分的考虑到海底捞的不同部门、不同岗位的特点，设置科学合理的绩效反馈机制。

海底捞管理者和员工都应该树立自我意识，明确工作岗位职责、自身的工作技能和水平，树立人性化观念，更加高效的开展绩效考核工作。

在一种轻松的氛围中工作，更有利于职工工作效率的提升，达到绩效考核的要求。

坚持长期有效的绩效反馈，方能成就远大理想的企业目标。

（四）重视企业内考评信息来源的多样性

海底捞要重视绩效考核信息来源的多样性，选择海底捞绩效考核信息，海底捞绩效考核人员也应该提升自己的工作技能、工作经验。

与此同时，海底捞员工都要保持严肃、认真的态度进行绩效考核。

海底捞的管理者对绩效考核认识不够充分，在绩效考核指标制定的过程中也经常是以偏概全。

因此，海底捞管理者要采取科学的手段制定绩效考核制度，明确海底捞绩效考核指标，全方面的保持对企业绩效考核的系统化，加强绩效考核的规范化，防止考核人员的“形式主义”。

如果海底捞的某一个员工有多方面的上司，那么可以在绩效考核的过程中积极的参考其他主管的意见后，对员工进行绩效考核，与此同时，海底捞的同事也能够看到管理者无法看到的某些方面，综合考虑海底捞员工的各方面的能力，推动绩效考核者能认识到绩效考核指标和绩效考核的内容，这样绩效考核结果也能更加科学、客观、真实，这样也能够及时的避免不真实的情况，也有助于绩效考核人员的进步。

五、总结

综上所述，海底捞长期稳定的发展离不开绩效考核，绩效考核是海底捞工作的重要组成部分，尤其是在人力资源管理工作中，绩效考核发挥了非常重要的作用，绩效考核指标也对企业管理有着非常重要的作用。

海底捞也应该把绩效考核形式、内容和标准与企业的实际情况结合起来，树立恰当的绩效考核体系。

随着我国各行各业的发展，绩效考核标准、目标也开始被各个企业所重视，海底捞也不例外，绩效考核也应变成了企业实施绩效考核管理的途径，不科学的绩效考核方法，可能会造成海底捞绩效考核的效果大打折扣。

海底捞设置的绩效考核指标必须要保持严谨与科学，不能一味地增加绩效考核工作人员的工作量，严谨的区分各项考核指标之间的权重对比。

海底捞的每一个绩效考核结果都应该按照科学有效的方法，加强绩效考核管理，对员工进行真实的评价，重视绩效考核管理体系，明确海底捞员工工作量和任务指标树立绩效考核标准，对绩效考核指标展开管理，明确绩效考核的科学性和准确性。

海底捞最好在进行绩效考核评价体系时，咨询专家，完善海底捞绩效考核体系，按照海底捞的实际情况来进行管理和修改，只有通过绩效面谈，促使海底捞绩效考核人员了解到结果，有的