管理心理学自考题模拟16Word下载.docx

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他的研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。

韦纳认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：

努力、能力、任务难度和机遇。

6.被后人称为“科学管理法之父”的是

A.泰勒

B.法约尔

C.库克

D.埃默森

[解答]本题主要考查的知识点是泰勒等人的“科学管理理论”。

[要点透析]由于泰勒在管理方面的开拓性工作，他的“科学管理理论”对产业社会的管理有划时代的影响，成了当时资本主义社会生产的科学管理基础，因而他被后人称为“科学管理法之父”，并刻在他的墓碑上。

7.属于挫折产生的内部原因的是

A.婚姻关系破裂

B.人际关系紧张

C.生理缺陷

D.强烈的噪音

C

[解答]内部原因是行为主体的原因，由个体性行为主体原因引起的挫折称为个人起因挫折。

内部原因又可分为两个方面：

一是个体生理原因，包括导致个体活动失败或无法达到目标的生理素质、体力、外貌以及生理缺陷等；

二是个体心理原因，包括个体心理发展水平不高、意志力薄弱、能力差、自卑等。

8.群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则叫

A.群体规范

B.工作制度

C.群体纪律

D.群体压力

9.从管理心理学的角度来看，人际关系主要指人与人之间

A.心理上的关系

B.行为上的关系

C.心理和行为上的关系

D.人际沟通

[解答]管理心理学则认为，人际关系是组织环境中人与人之间的交往和联系。

它既包括心理关系，也包括行为关系。

10.下列实验不能代表泰勒显著成就的是

A.搬运生铁块的实验

B.使用铁锨的实验

C.木料切削的实验

D.金属切削的实验

[要点透析]泰勒的显著成就是进行了如下实验：

搬运生铁块的实验；

使用铁锨的实验；

金属切削的实验。

这些实验为科学管理理论的形成奠定了实践基础。

11.1958年，专著《管理心理学》的出版，意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台，该著作的作者是

A.梅奥

B.闵斯脱博格

C.斯腾

D.黎维特

[解答]1958年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了一本名为《管理心理学》的专著，意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。

12.关于领导的功能，下列不属于美国大学教授科特的观点的是

A.树立愿景

B.做组织工作

C.规划战略

D.建立协作网络

13.组织行为改造的内容不包括

A.评价

B.组织行为改造的措施

C.测量关键性行为出现的频率

D.明确组织内关键性的抽象行为

[解答]组织行为改造一般包括以下几方面的内容：

（1）明确组织内关键性的具体行为；

（2）测量关键性行为出现的频率；

（3）组织行为改造的措施；

（4）评价。

14.人缺乏某种必需的东西（物质的或精神的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态是

A.动机

B.需要

C.挫折

D.目的

15.“团体力学理论”的创立者是

A.麦格雷戈

B.勒温

C.巴纳德

D.德鲁克

16.关于间接沟通，下列说法正确的是

A.受时间限制

B.受地点限制

C.节省人力与时间

D.易引起信息失真

[解答]间接沟通是指必须通过第三者（一个或一个以上）的传递，发信人的信息才能传到受信人手中。

此种方式的优点是，不受时间、地点等条件的限制；

其缺点是，较费人力与时间，并容易引起信息失真。

17.美国兰德公司提出“系统分析”这个概念的时间是

A.1946年

B.1949年

C.1952年

D.1956年

[解答]本题主要考查的知识点是系统分析。

[要点透析]此题属于常识题，要求考生识记。

18.管理心理学的研究内容是组织心理、群体心理和

A.青年心理

B.教育心理

C.个体心理

D.领导心理

[解答]管理心理学的研究对象已经规定了管理心理学的研究内容，将管理过程中人的心理现象及其规律展开，可分为三个层面，即管理过程中的个体心理、群体心理和组织心理。

19.从众与顺从的区别在于

A.是否有外界压力

B.是否出于内心自愿

C.是否有人支持

D.是否有他人在场

[解答]从众与顺从的区别在于是否出于内心自愿。

放弃原来的意见，以符合群体的要求之行为称从众；

保留自己的观点，而又不在行动上违背群体的意志（表面上保持与群体行为一致）的现象叫顺从。

20.价值观包含着价值要求，具有强烈的倾向性并带有鲜明的意向和情感色彩，这是指价值观的

A.动力作用

B.标准作用

C.调节作用

D.定向作用

[解答]价值观的作用可分为四种：

（1）动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。

（2）标准作用，即作为评价标准而判断人们行为的利害、美丑、善恶，决定人们对事物的取舍，影响人们的态度。

（3）调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目标。

（4）定向作用，价值观包含着价值要求，具有强烈的倾向性，并带有鲜明的意向和情感色彩。

这其中，标准作用是价值观全部作用的实质和核心。

21.团队经历的发展阶段不包括

A.提升阶段

B.规范阶段

C.运行阶段

D.休整阶段

22.多数人认为，小型群体的上限应为

A.30人

B.40人

C.20人

D.7人

23.下列选项中，不属于建设性冲突的特点的是

A.关心共同的目标

B.乐意了解对方的意见和观点

C.由问题争论转为人身攻击

D.大家以争论问题为中心

[解答]凡是双方目标一致，只是手段（或途径）不同所产生的冲突，大都属于建设性冲突。

这类冲突在其发展过程中，有如下几个特点：

（1）双方对实现共同的目标都十分关心；

（2）彼此乐意了解对方的观点、意见；

（3）大家以争论问题为中心；

（4）互相交换情况不断增加。

24.组织文化的精神文化说认为，组织文化的核心是

A.信念

B.价值观

C.行为规范

D.组织作风

[解答]精神文化说认为组织文化是以价值观为核心的，包括信念、作风、行为规范在内的各种精神现象。

它体现在物质形态之中，并发挥其影响和制约作用，但不能把物质形态的东西包括在内。

25.下列考核与评价领导者的作用表述不正确的是

A.识别作用

B.激励作用

C.自我完善与成长作用

D.认知作用

[解答]本题主要考查的知识点是考核与评价领导者的作用。

[要点透析]识别作用：

知人才能善任。

要真正认识一个领导人才，必须经过调查研究，用现代化的测评方法，对领导者作定量与定性的分析，通过比较来进行考查。

激励作用：

只有通过考查，表彰与提拔优秀领导干部，才可能催人进取，奋发向上，产生鼓舞、鞭策与激励作用。

自我完善与成长作用：

通过考查可以使各级领导者更好地认识自我、评价自我、完善自我。

因而有利于各自的成长与发展。

为领导干部的奖评、晋级、提升和选拔、培训，提供定性与定量的测评和调查依据。

26.被管理学界称为“组织理论之父”的德国经济学家和社会学家是

A.韦伯

B.梅奥

C.麦格雷戈

D.巴纳德

27.下列关于传统品质理论的错误说法是

A.认为领导者的品质是生来就有的

B.采用心理测验方法评价领导者的品质特征，是从第一次世界大战开始进行的

C.认为不具备天生领导品质的人就不能当领导

D.重视教育在领导培养中的作用

[解答]采用心理测验方法评价领导者的品质特征，是从第一次世界大战开始时进行的。

战后，心理学家尝试将相同的技术与方法应用于工业系统，这就导致了人事一测验运动，借助评价领导者的品质选拔领导者。

28.顺从现象产生的原因不包括

A.出于感觉的歪曲

B.出于知觉的歪曲

C.出于判断的歪曲

D.出于行为的歪曲

[解答]产生顺从现象的原因可归纳为3种类型：

（1）出于知觉的歪曲。

（2）出于判断的歪曲。

（3）出于行为的歪曲。

29.目标导向理论的提出者是加拿大多伦多大学教授

A.伊万斯

B.卡特赖特

C.施密特

D.利克特

30.研究表明，态度和工作效率之间的关系为

A.绝对正相关

B.绝对负相关

C.倒“U”型关系

D.没有明确的线性关系

[解答]一般认为，如果员工喜欢自己所从事的工作，如果员工对工作的态度积极，必然会产生高的工作效率或工作成绩。

这是一般规律。

但是研究表明，态度与工作效率的关系并非如此简单，并非绝对的正相关关系。

二、多项选择题

1.实行组织变革的方式有

A.人员导向型

B.组织导向型

C.技术导向型

D.环境导向型

E.系统导向型

ABCE

2.运动知觉的种类包括

A.真动

B.似动

C.诱动

D.自动

E.运动后效应

ABCDE

3.组织变革的征兆包括

A.决策失灵

B.沟通渠道阻塞

C.组织机能失效

D.缺乏创新

E.组织观念落后

ABCD

[解答]一个组织是否需要进行变革以及实行怎样的变革，必须以事实为依据。

管理心理学家认为，在出现下述情况之一时，就需要对组织进行变革：

（1）决策失灵。

（2）沟通渠道阻塞。

（3）组织机能失效。

（4）缺乏创新。

4.组织变革的征兆包括

管理心理学家

5.传统的组织结构设计原则有

A.专业化与劳动分工

B.责、权一致原则

C.等级原则

D.直线、参谋作用

E.管理幅度

三、简答题

1.传统组织设计原则有哪些?

（1）专业化和劳动分工；

（2）等级原则；

（3）责、权一致原则；

（4）管理幅度；

（5）直线、参谋作用。

2.请画出沟通模型，并解释各部分的含义。

下图描述了沟通过程，也即沟通模型。

这一模型包括七个部分：

（1）信息源：

是指发送信息的主体。

（2）编码：

是把信息源的想法、意图转换成媒体易于传送的信息。

（3）信息：

是经过信息源编码的物理产品。

（4）通道：

是指传递信息的媒介物。

它由信息源选择。

（5）解码：

在信息被接收之前，接受者也须先将通道中加载的信息翻译成他理解的形式，这就是对信息的解码。

（6）接受者：

是指接受信息的主体。

（7）反馈：

是指信息从接受者返回信息源的过程。

反馈对信息沟通是否成功起着重要的作用。

3.一个成功的领导者应具备哪些基本素质?

（1）品质素质。

（2）知识素质。

（3）能力素质。

（4）心理素质。

4.简述非正式群体对其成员的主要功能。

（1）满足其成员心理和感情上的需求。

（2）对其成员起着控制作用。

（3）对其成员起着改造作用。

（4）对其成员的激励作用。

5.简述领导决策的三种典型方式。

（1）集权式的领导决策；

（2）参与式的领导决策；

（3）放权式的领导决策。

四、论述题

1.联系实际论述领导者的影响力及提高领导者影响力的途径。

（1）领导者的影响力：

①影响力是一个人在与他人交往过程中，影响和改变他人心理和行为的能力。

一个领导者是否具有强大而有效的影响力，主要取决于职务、地位、权力、资历、品格等。

②领导者的影响力可以分为：

权力性影响力和非权力性影响力。

（2）提高领导者的影响力的途径：

①提高非权力性影响力因素：

领导者要注意加强自我意识与品德修养、做到秉公自律、清正廉洁、关心他人；

要不断学习政治理论知识、专业知识等，注意知识更新和扩大，提高自身素养；

在实践中加强锻炼，提高自己的水平；

要密切联系群众，对员工热情友好，不能居高自傲、以势压人。

②正确使用权力性影响力：

在使用职权时，态度审慎；

执法公正严明，不专制独裁和滥用权力；

秉公自律、赏不避仇、罚不避亲，不以权谋私；

善于用人和授权，大权集中，小权分散，不专权独断；

要深入实际调查研究，接受组织和员工的监督。

③通过各种活动形成良好的社会心理环境与和谐的组织气氛，增强权力性影响力和非权力性影响力的效能。

④遵循领导的法则：

在人际关系上，坚持人人平等，互敬互谅，尊重人格的原则；

坚持公平、公正、公开的

原则；

建立完善的沟通网络，做到信息流畅；

坚持积极激励，民主参与，相互领导的原则。

2.如何根据能力差异有效进行人力资源的管理应用与开发?

研究人的能力差异在管理中有重要意义，要做到出以公心，选贤用能；

客观评价，科学考核；

明确要求，因事择人；

以人为本，重视培养；

用其所长，重在创新。

（1）创造力的管理。

创造力在企业管理过程中有非常重要的作用，其有利于出人才、出思路、出方法、出产品和出优秀成果，是现代社会与企业的核心竞争力。

因此，必须重视创造力的管耻，发挥创造力在企业与行政管理中的核心竞争力作用。

（2）掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才。

一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要的能力标准，谋求适合该组织能力标准的人才，做到择人为贤、量才录用、包容并蓄、不拘一格、不求完人。

有了好的择人标准与准则，还应注意择人方法。

（3）根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练。

①应根据员工智能水平的现状施以不同的职业技术教育；

②根据员工的年龄差异，在职业技术教育的内容和方法上应有所不同；

③职业技术教育内容的深度与广度要适合职工的文化水平及职业要求。

（4）人尽其才，量才任用。

①企业领导应考查每个员工的实际工作能力，并据此安排适当的工作；

②摆正文凭与才能的关系；

③应注意智力与特殊能力的关系；

④应注意性别与年龄的差异；

⑤应给予员工一定的自主性、选择性，以利其创造能力和创新能力的发展。

（5）贯彻正确的用人原则与方法。

贯彻因事择人的原则可以避免机构臃肿，人浮于事。

每个人任务明确，能增强责任心。

企业重视真才、重视绩效，能激励职工努力工作，奖罚分明能增强人的公平感。

全面贯彻人才使用的原则应做到不拘一格与破格使用原则、能当其位原则、协调原则、动态平衡与结构合理原则、宽松原则、经济与效能原则、竞争与优化原则、信任原则等。

五、案例分析题

1.米乔特做过一个实验，他用一个黑色的长方形A和一个灰色的长方形B，先使A沿着直线移动，一直触及B后停止A的移动，然后B开始移动，逐渐离开A。

实验者操纵A与B的移动速度，使两者作不同的变化，这时被试者也随之作不同的归因。

若A移向B的速度大于B离开A的速度，被试者将之归因于“B的离开是受到A的影响”；

反过来，若A移向B的速度小于B离开A的速度，则被试者归因为B的移动是一种“逃避”行为，是B出于对A的“恐惧”。

（1）被试者的归因偏差类型是什么?

（2）常见的归因偏差还有哪些?

（3）联系管理实际谈谈如何在管理中克服归因偏差。

（1）对自然现象作拟人化归因的偏差。

（2）除了有对自然现象作拟人化归因的偏差，还有观察者与行为者的归因偏差、涉及个人利益的归因偏差。

（3）首先，要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。

其次，要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以发挥他们的成就动机对工作绩效的影响作用。

最后，要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。