岗位评价与薪酬等级.docx
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岗位评价与薪酬等级
人员素质测评
第1章人员素质测评概述
第1节人员素质测评的含义
1、人员素质测评的基本概念
人力资源
1.彼得。
德鲁克（PeterDrucker）认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性资金、土地、厂房等其他经济资源。
他进而指出，人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。
因而，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
（名词解释、单选、填空）
2.人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
3.从总体上看，人力资源分为两种：
现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”；而潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
4.人口是人力资源的载体。
素质
1.素质一词是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感官器官和运动器官的特点。
2.《辞海》对“素质”一词的定义有三种：
一是人的生理上的原来的特点；二是事情本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。
（选择题）
3.在人力资源管理中，素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
（名词解释、单选、多选）
人员素质测评
1.人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。
2.人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
（名词解释）
3.（简答）为什么人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？
说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学等多个学科的理论和方法。
二、人员素质测评的基本理论
人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
1.人力资本理论
20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。
2.能级对应理论
所谓能级，指的是一个人能力的大小。
能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
（名词解释）
能级原理首先承认人的能力有差别。
同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。
3.职业发展理论
职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出的。
（填空）
金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：
现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素（多选），并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
第二节人员素质测评的特点？
（简答、选择）
1.人员素质测评主要针对心里属性
人员素质测评的对象主要指个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力、态度、理想、信念、兴趣、爱好、性格、品质、气质、人生观、价值观等。
2.人员素质测评属于间接测量
3.为什么人员素质测评的结果不是绝对的？
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的理解也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具也有一定的局限性。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
第三节人员素质测评的发展
一、人员素质测评在西方的发展
1.西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
2.1879年，德国心理学家威廉。
冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源活动——心理测评活动。
3.美国心理学家雷蒙德。
卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评方法——“卡特尔16种人格因素测验”。
4.1905年，法国心理学家阿弗莱德。
比奈和医生西奥多。
西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈-西蒙”量表，为心理测评的发展做出了划时代的贡献。
5.比奈和西蒙提出了比率智商的概念，用智商来反映智力高低的商数。
该量表就是“比奈-西蒙”量表，起初共有30道题目，按难度依次加深，并根据学生通过的题数多少作为鉴别智商高低的标准。
6.“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。
首先，根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄（mentalage，MA），并用心理年龄与实足年龄（chronologicalage，CA）的商数作为衡量智力高低的标准。
因此，这种智商称为比率智商。
其计算公式为IQ=MA/CA*100.
7.中国比奈量表（第三次订正本）是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的。
8.一般来说全部答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定，并根据通过答对题数的多少来记分。
9.由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。
10.美国心理测量学家戴维。
韦克斯勒发明了离差智商测定方法。
他于1939年发表了一套新的智力测验量表，即韦克斯勒成人智力量表。
其原理为：
用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
（几乎适用于所有人）
11.心理测验源于智力测验，并迅速扩展到诸多领域、行业，如教育、军事、商业、医疗界等。
12.1927年，美国学者斯特朗编制了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表。
（选择）
13.从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。
40年代初，明尼苏达多项人格量表（MMPI）由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。
14.明尼苏达多项人格量表是一种自陈量表，后来成为世界上使用最广泛的人格量表，主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。
15.20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来。
16.1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：
外向型：
健谈、果断、有活力、热情、活跃等；
宜人型：
友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；
责任感：
有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等；
情绪稳定性：
冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；
开放性：
富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
该量表如今在商业领域运用得十分广泛。
17.在西方，人员素质测评已经产业化。
在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。
18.据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
19.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
20.美国管理学会在1997年、1998年和1999年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人力资源测评在美国企业组织中的应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国各类企业组织中的现状。
21.整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。
调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。
二、人员素质测评在新中国的发展（简答、论述）
1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年）
在此期间，干部选拔以委任制为主体，适当采取考任、选任等方式。
选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。
2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）
1957年10月，在党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识、知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。
在教育领域，也渗透着人员素质测评的思想，德、智、体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。
测评方式主要通过考试。
3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）
“文化大革命”时期，原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评。
4.改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）
“四有”青年：
有思想、有道德、有文化、有纪律。
德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。
1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。
自此以后，新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方式加以选拔。
5.1994年后的人员素质测评
1994年以后，现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受。
现代人员素质测评在我国有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量应用。
在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。
据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。
测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。
（多选）
第四节人员素质测评的分类
✧按照测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
✧按照测评标准分，可分为无目标测评（述职、小结与访谈等写实性测评）、常模参照性测评（晋升测评、人员录用与招聘）与效标参照性测评（飞行员的选拔与录用）。
✧按照测评标准分，可分为单项测评（企业诊断与人员培训过程中的测评）与综合测评（人员选拔与绩效考核中的测评）。
一、选拔性测评
选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
（简答）与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点包括：
第一，特别强调测评的区别功用。
第二，测评标准的刚性最强。
第三，测评指标具有选择性。
第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性和可比性。
（多选or简答）
2、配置性测评
配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。
（单选）
与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。
（多选or简答）
三、开发性测评
开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
（单选）
与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。
（多选）
开发性测评的优点？
（简答）
开发性测评的配合性，是指开发性素质测评应与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，服务于组织的人力资源开发战略。
开发性测评的促进性，是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质需要具备，哪种素质不需要具备，而是在于通过测评激励与促进各种素质的进一步提高。
四、诊断性测评
诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
（简答）相比于其他类型的测评，诊断性测评与其他测评类型相比主要有四个特点：
第一，测评内容相对深入。
第二，测评结果不宜公开。
第三，测评具有较强的系统性。
五、考核性测评
考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。
（简答）考核性测评的特点包括：
第一，考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。
第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值和功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
第三，考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。
第四，考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。
在操作与运用考核性测评时应注重以下几个问题：
第一，全面性。
考核性测评要尽可能全面，涉及能力、素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。
第二，充分性。
考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。
第三，客观性。
考核性测评的方法应尽可能做到科学、客观，测评的相关指标应具有可检验性。
第四，权威性。
考核性测评通常需要聘请专家或具有专业资质的机构进行，测评结果应该具有权威性。
第五节人员素质测评的基本原则（论述）
人员素质测评应遵循以下原则：
第一，主观与客观相结合的原则。
第二，静态与动态相结合的原则。
第三，分项与综合相结合的原则。
第四，自陈与投射相结合的原则。
所谓自陈，是指被测评者自己主动陈述，如笔试、量表测验等；所谓投射，是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。
前者操作起来比较简单，后者相对复杂。
所以就目前而言，人员素质测评通常以自陈式为主，但随着人员素质测评技术的发展，应逐步实现自陈与投射相结合的原则。
第六节人员素质测评的功用（论述）
一、辨识功能（简答）
人员素质测评的辨识功能在人力资源管理活动中的具体作用也有所不同，主要体现在：
1.预测与选拔
2.人员配置
2、反馈功能（简答）
人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接受者了解测评对象的整体或一方面的信息，帮助其分析各种优势或不足，帮助探索各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。
三、导向和激励功能（简答）
导向功能主要体现在：
测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被测评者的能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。
此外，个人在组织环境下追求自我发展还需适应组织的需求和价值取向，测评的内容和标准往往体现了组织的行为规范、价值观和对组织成员的期望等，从而为个人职业规划和自我完善指明了方向。
第二章人员素质测评原理
第一节人员素质测评的理论原理
一、人员素质测评的认知演变（论述）
自从德鲁克强调了人在管理中的重要性后，现代管理学的核心就聚焦为人力资源管理。
因此，现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。
在这个过程中，人们关于人的理解也在不断发生变化。
第一，从绝对的人到相对的人。
第二，从静态的人到动态的人。
第三，从孤立的人到系统的人。
现代的人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：
人的素质是稳定的。
（填空or单选）
特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力，使许多刺激在机能上引起的反应上具有跨情景的一致性，不同刺激能导致相似的行为。
（名词解释）
2、人员素质测评的理论演变
1.“黑箱理论”
“黑箱理论”认为，可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”，把外部对它的作用看做输入，而把它对外部的作用看做输出。
2.“人-岗匹配”理论
“人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。
“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克。
帕森斯教授提出。
他把“人-岗匹配”分为两种类型：
条件匹配和特性匹配。
3.“人-组织匹配”理论
“人-组织匹配”理论是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。
施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。
第二节人员素质测评的方法原理
1、信度
1.信度的定义
所谓信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。
（名词解释or选择）
信度的高低用相关系数表示。
（选择）
2.信度估计方法
常用的信度估计方法有1再测信度、2复本信度、3内在一致性信度、4评分者信度以及5等值-稳定性系数五种。
（1）再测信度（单选）
再测信度是指采用重复测量估计信度。
再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。
（单选or填空）
（2）复本信度
复本信度又称等值性系数。
3.影响信度的因素
通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。
它主要表现在，一是测验内容的自身方面；二是施测过程方面；三是被测评者方面。
（简答）除了随机误差外，影响测验信度的还有以下因素：
（1）受测团体的范围
（2）测验的长度
测验所含题目的数量称作测验长度。
通常情况下，测验的题目越多，信度也越高；测验长度增加，信度也随之提高。
（3）测验的难度
2、效度
1.效度的定义
效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
（名词解释）
2.效度的估计方法
根据使用时的目的和情境，一般可以分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。
（1）表面效度（单选）
表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。
（2）内容效度（单选）
内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。
（3）结构效度（单选）
结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。
（4）预测效度（单选）
预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称为效标）之间的一致性或相关程度。
3.影响效度的因素
影响测评效度的主要因素包括：
测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素。
（多选or简答）
三、项目分析
在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适合于对被测评者进行测评，哪些项目不适合于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
（名词解释）
项目分析也可以提高人员素质测评的效度与信度。
通常而言，人员素质测评的项目分析至少需要关注以下三个指标。
1.项目分辨力
所谓项目分辨力，是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。
2.方差
方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。
方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适用于测评。
3.项目难度
一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低；如果大部分人都答错，则说明该项目难度偏高。
项目难度过高或过低，都使项目无法区分出被测评者之间的差异性，影响项目的分辨力。
第三节人员素质测评的基本程序（论述）
人员素质测评的基本程序包括四个阶段：
准备阶段、实施阶段、数据分析和测评结果反馈。
1、测评前准备阶段
1.需求分析
2.信息收集
3.测评动员
4.制订方案（简答）
一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：
第一，划定被测评者范围。
第二，设计人员素质测评项目的构成。
第三，选择相应的测评方法。
第四，编制或修订人员素质测评参照标准。
第五，选择测评者。
第六，培训测评者。
二、测评实施阶段
1.选择测评时间
2.选择测评空间
3.获取数据
三、测评数据分析阶段
获得测评数据后，首先要对所获得的原始数据进行检验和加工处理。
四、测评结果反馈阶段
测验结果通常既需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程。
第四节人员素质测评的主要方式
一、心理测评
1.英国生物学家弗朗西斯。
高尔顿是倡导测验运动的主要人物。
2.1883年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。
3.1890年，美国个性心理学家詹姆斯。
麦基恩。
卡特尔发表了《心理测评与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测评试题。
4.1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用于实践。
因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善时期。
（单选、多选、填空）
1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期。
1905~1915年，这是心理测评的成熟时期。
1916~1940年，这是心理测评的昌盛时期。
1941年至今，可以看做心理测评的发展完善时期。
5.如何理解心理测评？
（1）心理测评是对行为的测量
（2）心理测评是对一组行为样本的测量
（3）心理测评是对模拟行为的测量
（4）心理测评是一种标准化的测评
（5）心理测评是一种力求客观化的测量
6.心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的类型。
根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。
认知测评所测评的是认知行为，而人格测评所测评的是社会行为。
认知测评又可以按其具体的测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评。
本书主要介绍智力测评、能力测评、人格测评和投射式测评等主要类型。
（1）智力测评
英国心理学家埠南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。
该模型认为，智力结构模型包括三个层次，最上层是一般G因素（一般因素），中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由若干个特定能力组成。
（2）能力测评
心理学中对能力的界定包括两个层次：
实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”。
因此，能力测评可以分为成就测评和能力倾向测评。
能力又分为一般能力和特殊能力。
一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。
特殊能力是指完成某项专业活动所必须具备的心理特征，如机械能力测评、心理运动能力测评、文书能力测评、计算机相关测评、艺术能力测评和音乐能力测评等。
（3）人格测评
人格指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的综合。
（4）投射测评
1）罗夏墨迹测验
罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼。
罗夏于1921年正式提出，虽然之前也有心理学家使用墨迹来研究心理机能，但罗夏第一个用它对整体人格进行诊断性研究。
在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。
2）主题
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