工厂薪酬管理制度doc1doc.docx

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工厂薪酬管理制度1

信易联合工厂薪酬管理制度

为了促进工厂持续发展，改善提高员工薪酬待遇，使工厂薪酬水平符合市场发展趋势，特制定本《薪酬管理制度》。

一、制定依据：

本制度是依据《劳动合同法》和国家、北京市的相关法规、政策、规定，在北京信易联合装饰有限公司相关制定、规定的基础上制定的。

二、制定目的：

为适应工厂发展，深化薪酬管理制度，调动工厂员工尤其是经营、管理、技术骨干人才的积极性，建立健全适应社会和企业发展的科学性薪酬管理战略，实现企业战略性人力资源管理和企业的人力资本收益最大化，以加快工厂的高速发展。

三、适用范围：

本制度适用于信易联合公司工厂在册的所有人员。

四、薪酬制度分类形式：

为加强对薪酬的管理，增强对员工的考核力度与激励措施，主要采取组合薪酬制度，主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、岗位津贴、工龄工资组成的薪酬制度。

五、薪酬制度的基本特征

1、注重人岗匹配，使薪酬更能体现岗位的价值。

2、注重经营决策、管理层的激励和考核：

绩效工资制体现出对个人能力的肯定，同时也是对个人的激励。

3、符合现代企业管理理念和市场经济发展需要。

六、薪酬结构如下图所示：

七、薪酬的结构细则：

1、基本工资：

以国家规定和当地城镇居民最低生活保障（2013年每月1400元）为基础，根据员工入职或调薪工资总额的30%计算且不低于上述标准予以确定。

。

2、岗位工资：

以岗位职责、任职资格及劳动力市场平均薪酬水平偏上予以确定。

3、绩效工资：

绩效工资是员工入职或调薪工资总额的40%计算，在一定时期内与员工所在部门利润完成情况和个人考核情况挂钩的薪酬部分：

4、工龄工资：

这要作用为减少员工流动性，其指员工在本公司服务的满一年以上的年限，服务其他公司或单位的不计入。

1）、工龄工资额度：

普通员工每年50元，主管及经理级以上100元；

2）、公式：

工龄工资=每年50元X工作年限

3）、每位员工年功工资的最高额度为1000元；

4）、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄；且对与停薪留职的员工，其停职期间的工龄不予计算。

5）、如果在一年当中享受过调薪嘉许的情况，则该年不在给予工龄工资；八、工资构成：

1）、入职协商的应发工资=基本工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资

2）、员工税前工资=基本工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+年功工资+加班工资九、岗位薪酬实行动态管理，易岗易薪，员工岗位调整，其薪酬标准必须相应调整，按批准之日起执行。

1、部门内部临时性（指两个月内）岗位调整或工作内容变化，员工薪酬标准不做调整。

2、长期（超过两个月）岗位调整、工作内容发生变化或由试用期转为正式岗的，应按规定程序办理，自批准之日起薪酬标准相应调整为新任岗位的薪酬标准。

3、待岗（离岗）员工待遇

1）员工待岗，自待岗次月起停发薪酬，执行待岗员工待遇，待岗期间待遇不低于北京市最低工资标准的80%，待岗员工重新上岗的，自上岗之日起享受新聘用岗位的薪酬待遇。

2）其他原因离岗（含自动离职、劝退、开除、逮捕、拘留、判刑等）的，自离职批准之日停发薪酬：

在工作顺利交接完成后结清工资，但不享受绩效工资的计发。

十、公司薪酬标准均为税前薪酬并含有个人应承担的社保费用和个人所得税费用，员工需按国家规定交纳个人所得税及社保费用个人部分，并在发放工资时在当月工资中扣除。

十一、员工薪酬发放计算方式：

满勤时发放制度规定的工资；缺勤时计算方法如下：

出勤工资＝工资总额/当月应当出勤天数×实际出勤天数

十二、试用期薪酬的支付：

新聘用的员工，试用期间按应聘岗位工资总额的80%或双方协商的工资执行，试用期结束，经考核合格正式聘用的，执行正式聘

任岗位的薪酬标准。

十三、各种休假及特殊情况工资发放：

1、员工在婚假（含晚婚奖励假）期间，发放基本工资。

超出国家规定假期标准的，不支付任何工资。

2、员工病假期间，前三天在提供真实可信的医院证明的前提下享受正常工资待遇，超过按照基本工资的60%计算；员工全月病假（含非因工负伤），按照北京市规定的最低工资标准的执行，并扣除其个人应负担的各项社会保除费用、个人所得税；

3、事假期间，按照实际缺勤天数扣发工资，员工全月事假，免发当月工资。

4、员工工伤假医疗期内按国家和北京市有关规定执行。

十四、薪酬的计算时间为每月的1日至1日，计算的周期为上一个月的出勤日，并于每月10日支付，遇节假日顺延。

十五、员工对薪酬产生异议时，可直接向本公司财务部出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生之日起15日内未行使该权利时，则视为弃权。

十六、根据公司薪酬制度及薪酬结构设计，绩效工资的发放做如下规定：

根据每月考核结果发放绩效工资：

1、目前实行上级打分制，根据每月表现，上级领导给予评分，分数范围在0至100之间。

2、发放办法：

1）、K得分在85%（含85%）发放全部绩效工资；

2）、K得分在60%（含）至85%（不含）按K的实际数额发放；

3）、K得分在60%（不含）以下不发放绩效工资，即全部扣除；

4）、根据考核结果绩效考核连续三次达到95分以上，根据情况给予晋升或者给予薪金奖励（薪金奖励在2000元至5000元不等）。

十八、工厂所有员工岗位等级薪酬详见附件《工厂宽带薪酬总额标准》。

附则：

本办法经公司审议通过，自2013年9月1日执行；且本制度解释权归公司人事行政部所有。

工厂薪酬管理制度范本1

薪酬管理制度

批准：

审核：

编制：

版本：

发放号：

受控状态：

颁布日期：

生效日期：

1、目的

规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。

2、适用范围

适用于公司全体员工薪酬标准的确定。

3、薪酬设计原则

3.1业绩导向原则

本制度为确定员工薪酬的直接依据。

员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

3.2以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致

薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3.3可持续发展原则

薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。

3.4保障基本收入，实行动态激励

4、薪酬结构

本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。

◆工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴

◆津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴

4.1.1固定工资

每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。

固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。

4.1.2绩效工资

与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。

计算公式如下：

员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数

4.2津贴

津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。

公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。

津贴包括：

4.2.1工龄津贴

公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。

以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。

年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。

4.2.2伙食津贴

公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》

4.2.3特殊岗位津贴

公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。

4.2.4通讯津贴

公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》

5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费

5.1试用期薪酬

5.1.1新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。

5.1.2试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。

5.1.3特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

6、薪酬定级

6.1薪酬定级基本原则

6.1.1每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。

6.1.2薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。

6.1.3薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

6.1.4由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

6.2薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。

对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。

6.2.1新员工薪酬定级

新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。

其定级起级标准及定级标准如下：

6.2.2职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。

c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。

试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。

6.2.3晋级时的薪酬定级

a、原则

◆年资原则：

每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。

如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。

◆考评原则：

晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。

◆封顶原则：

某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。

◆超常晋级：

特殊情况下，可不按正常规定晋级。

b、超常晋级应满足以下条件之一：

◆为公司作出特殊贡献。

◆当年被评为公司模范员工。

◆连续三年被评为优秀员工。

c、晋级流程

由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。

6.2.4降级时的薪酬定级

员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。

7、薪酬兑现

7.1员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

7.2员工职位在每月的15日（含15日）前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。

7.3员工转正在每月15日（含15日）前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日（含）后的，转正薪资从次月计发。

7.4生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。

实发时按实际考勤天数计发。

7.5固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。

绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。

6.6发放形式：

所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

8、相关文件

◆《住房管理制度》

◆《人力资源管理制度》

◆《票据审核与资金支付审批程序》

◆《个人绩效考核制度》

◆《部门绩效考核制度》

9、相关记录

◆《薪资定级审批表》

◆《薪资调整审批表》

◆《试用期考察表》

10、附件

◆《福利津贴表》

◆《职位体系》

◆《职位薪酬架构体系》

◆《薪酬表》

◆《福利津贴表》

11、本制度由综合管理部负责编制并解释。