浅析企业文化建设毕业设计.docx
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浅析企业文化建设毕业设计
摘要：
自20世纪80年代企业文化理论诞生以来，企业文化越来越受到人们的重视。
调查结果显示，凡是成功的企业，都有着一套优秀的企业文化。
借此时机，本文结合企业文化发展现状，为公司企业文化的进一步发展指明了方向。
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关键词：
企业文化；价值观；可持续发展；人才管理
Abstract：
Thecultureofenterpriseismoreandmoregettheattentionofpeople.Findingsshows,asuccessfulenterprise,haveasetofexcellententerpriseculture.Taketheopportunity,basedontheenterpriseculturedevelopment,corporatecultureforthecompany'sfurtherdevelopmentpointstocleardirection.
Keywords:
enterpriseculture;value;sustainabledevelopment;talentmanagement
企业文化建设目录
目录……………………………………………………………………………....1
摘要………………………………………………………………………………2
引言………………………………………………………………………………2
一.企业文化概述………………………………………………………….….…2
（1）企业文化的概念……………………………………………….……2
（2）企业文化的发展历史………………………………………….……2
（3）企业文化的特点………………………………………………….…3
1.区间性………………………………………………….……………3
2.依附性……………………………………………………….……....3
3.目的性…………………………….....................................................3
4.社会性………………………………………….……………….…...3
5.普遍性与差异性……………………………………………….……3
6.可塑性………………………….................................................……3
（4）企业文化的作用…………………….………………………………4
1企业文化的体系结构.…………....................................................4
2.企业文化的功能……………………….…………………….…..4
（1）导向功能……………………………….…………….…4
（2）激励功能……………………………………….…….…4
（3）约束功能……………………………………...……..….4
（4）凝聚功能…………………..………………….….……..4
（5）纽带功能………………………………………….…….5
（6）辐射功能……………………………………...….……..5
二.公司企业文化变革…………………………….……………………...…….5
（1）新时期公司的企业文化面临的问题………………………...….5
1.部门理念的冲突…………………………………………….…5
2.新老员工价值观的冲突………………………………….……5
（2）公司管理层的企业文化变革尝试……………………….…….5
1.激励考核体制的变革……….…………………………....…..5
三.对公司企业文化建设的对策和建议…………………………………….…6
（1）公司企业文化变革的措施分析…………………………………6
（2）公司企业文化变革存在的问题…………………………………6
（3）新形势下推进公司企业文化变革的指导思想和目标…………6
1.创建学习型团队目标。
…….……………………………….…6
2.价值目标………………………………………………….…...6
3.行为目标………………………………………………….……6
4.管理目标……………………………………..………….…..…6
5.社会识别目标…………………………………………….……7
四.企业文化变革与制度建设相结合……….……………………….……...7
五.重视对企业精神文化的提炼和灌输….…………………………….…….7
六.结束语……………..………………………………………………….…....7
七.参考文献……………………………………………………………..…….7
八Abstract、Keywords………………………………………………....…..7
引言
江西大宇教育集团董事长章跃进先生曾在大会上讲到：
“无形资源貹于有形资源，我们办教育办大学同样也是办企业，那么企业的生存与发展关键的无形资源那就是你一个企业的企业文化建设”。
企业文化不但能凝聚公司内的员工，更能帮助企业有弹性地面对不断变化的市场。
企业文化就像一双尖利的铁爪，内抓员工心，外抓客户心。
此话不无道理，在麦当劳的胜利法则里很重要的一条就是：
满意的员工产生满意的顾客。
麦当劳从开创第一天起，就当自己独特的快餐文化根植于每个员工和客户的心中。
不管是店铺的管理，员工的培训，还是原料的采购，哪怕是一根薯条的粗细，都参透着文化的魅力。
同样，拥有12万员工的惠普公司的企业文化常常被人称“HP撇Y”（惠普之道）。
“HP撇Y”，有5个核心价值观倒背如流：
一、相信、尊重个人、尊重员工；二、追求最高的成就，追求最好；三、做事情一定要正直，不可以欺骗客户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事情；四、公司的成功是靠大家的力量来完成，不是靠某个人的力量来完成；五、相信不断地创新，做事情要有一定的灵活性。
无疑，这种企业文化的建立对惠普的发展极大。
惠普创始人之一的休利特自豪的说：
“我一生最值得骄傲的一件事就是参与、创建了一家以高科技、高质量、好的管理闻名于世的公司。
我希望在百年之后这家公司的企业文化能继续延续下去，这家公司的生命能继续延续”。
在我国，企业文化建设也受到前所未有的关注。
中国企业文化促会会长张光照先生在学习“三个代表”时认为，代表中国先进文化的前进方向，最重要的标志之一应当是先进的企业文化。
一企业文化概述
（一）企业文化的概念
文化—广义是指人类社会历史实践中所创造的物质财富与精神财富的总和。
狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。
它是一种历史现象，每个社会都有与之相应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。
作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。
企业文化是什么？
企业文化是企业发展过程中形成的员工共同的价值观和行为规范，它包含价值观，最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。
它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度的统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
（二）企业文化的发展历史
企业文化理论发源于20世纪80年代的美国，至今已有二十多年的时间，企业文化受到西方管理学界的高度重视，成为研究的“热点”，并被视为现代管理走向成功意识革命。
战后一直处于资本主义世界“霸主”地位的美国，经济发展迅猛，实力雄厚，企业生产效率高。
但是进入80年代后，美国发现自己“世界之最”的地位，有让位于日本的危险，日本的机械、工业和电子等高科技领域发挥了前所未有的威力，商品旋风似得打入世界的各个角落，昔日未能用大炮征服的世界，今日被技术、商品、文明加微笑征服了。
日本作为一个战败国，战后几乎变成了一片废墟，经济处于停滞状态。
幸存下来的工厂，由于缺乏原料和燃料而闲置。
饥饿严重威胁着人们的生命。
是什么原因使日本经济发展的如此迅速？
沉重的打击和威胁迫使美国的有识之士，仔细研究日本的管理机制，终于发现了日本柔和西方的管理优点并有日本特色的企业文化，发现它造成了员工对企业的忠诚，造成了企业强大的的凝聚力和竞争力。
注重强化员工对企业的向心力，注重企业的人际关系。
这一切是美国醒悟到“日本企业成功的关键，在于传统精神与西方管理技术的成功结合。
”由此“企业文化”一词应运而生。
随着科学技术的不断发展，通过现代企业管理实践，逐步确认了“以人为中心”的管理。
今天的企业已把人视为“组织”人，把整个企业视为人的协作团体。
强调要从企业组织这个整体出发，形成一种环境，造成一种文化，是企业上下之间员工之间互相信任、互相协作、真诚相待，从而使企业全体员工产生一种默契、责任感和献身精神。
日本就把企业叫社会共同体、生活共同体、劳动协作和命运共同体，既有一群具有共同目标的相互依赖的决策者组成的团体。
因此，企业管理中最重要的尊重人，充分发挥人的主动性、积极性和创造性。
日本企业在这方面所采用的策略是终身雇用剂，年序列工资制和企业工会。
八十年代以后又采用了战略计划、自由管理和在职教育等新的方法。
其目的还是尊重人，充分调动人的积极性、挖掘人的内在潜力。
每个人的内在潜力，是企业无穷无尽的最宝贵资源。
要想激发人的内在潜力，为企业创造出更大价值，除了注重物质利益之外，还要满足人多方面多层次的需求。
这只有通过创造良好的企业文化，制造出和谐的气氛，向上的精神和强烈渴望自我实现的情绪来实现。
不管用什么语言来表达，上述理论都显示出了一个共同的特点，即它们多揭示的都是企业在发展过程中形成的具有企业特色的思想意识、价值观和行为习惯，它的内容价值观念、经营哲学、企业精神、企业道德、企业制度、企业目标、企业文化载体等。
作为独立经营的经济实体，作为有人所组成的为实现某种目的的所共同奋斗的团体，必须存在着有企业特色的价值观念、思想意识和行为习惯。
因此，所有的企业都有各自的企业文化，企业文化自身没有有无之分，只有优劣之别。
虽然美国文化仍有许多持进一步解决的问题，但是，仍然是人类文化领域的一大进步。
是对近代管理思想和文化思想的继承和发展。
企业文化是文化对企业的影响、参透的果实，是文化融汇于管理当中而形成的管理与文化的共同体。
（三）企业文化的特点
纵观企业文化，概括起来说，除一般文化所共同的特点外，还有其个性：
1.区间性
文化活跃在社会的每一个角落，针对的是文化的创造者和被实施者，文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”
2.依附性
企业文化产生所需要的条件具有共通性。
企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往，并且无论从事哪些具体的生产经营活动，均可获得一定的成就。
3.目的性
企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身为重击目标服务。
为此，别无其它选择。
这是因为，其一，企业文化与该企业生存发展同生死、共存亡；其二，企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工，其中决策者的主导性意见占有立锥之地，员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关，不利于企业发展的文化在企业立锥之地，纵使外来文化的干扰影响，也没有太多的市场。
当然，当具体的某个企业目的与社会发展目标相对立时，企业的目的性必须作出适当的调整和修改。
4.社会性
企业植根于社会，属社会经济活动的一个细胞。
细胞依附机体而生存。
企业文化属社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联，它们之间相互产生影响。
企业文化有自己独特的个性，但在社会文化背景下，处于绝对的从属地位，脱离社会文化的企业文化没有生存的可能，与社会文化背道而驰的企业文化必然遭到取缔。
5.普遍性与差异性
有企业就有企业文化，这是不为人的意志为转移的客观规律。
企业作为法人，就具有拟人性，不仅表现在承担民事权利义务与责任这个主要方面，还边现在自己的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等。
企业文化的这些内容对于企业都具有运用的普遍性，但对具体的企业之间来说，企业文化具有差异，甚至千差万别。
差别在于他们用不同的方式方法来凝聚企业的权利；差别在于针对各自存在的不同的薄弱环节；差别在于企业都有处于不同行业、生产不同产品、不同服务对象、经济效益处于不同阶段等。
6.可塑性
企业文化既是长期传统的遗存产物，又是现代文明影响的产物。
它不是企业纯自然产生的，而使继承上的扬弃，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。
（四）企业文化的作用
1.企业文化的体系结构
企业文化结构是把企业文化作为一种独特的文化现象来探讨，企业文化一般分为四个存面，既精神文化存面、制度文化存面、行为文化存面和物质文化存面，这四个存面由里向外，构成企业文化的系统框架。
企业文化这四个存面，物质文化最为具体实在，属于表层，构成企业文化的硬件外壳；行为文化是外在浅层的活动，构成企业文化的软件外壳；制度文化是观念形态的转化，成为企业文化硬、软外壳的支撑；而精神文化则是观念形态和文化心理，为企业文化的核心。
企业精神文化的精髓，它主导着企业文化的共性与特性，主导着本企业文化的发展范式。
精神文化通过制度文化来表现，支撑着企业员工的行为，使之具有本企业核心文化的特点。
2.企业文化的功能
（1）导向功能
导向功能主要表现在价值导向和行为导向两个方面。
企业文化反映了员工共同的价值观、经营理念和共同利益，所以对企业成员具有一种无形的强大感召力，能把员工引导到企业既定的方向目标上来，坚定地为实现企业目标而努力奋斗。
（2）激励功能
激励功能是指企业文化属思想意识范畴，是人的价值观念，所形成的文化氛围和价值导向本身就是一种精神激励。
优秀的企业文化能够激励员工的创新精神，不断让员工发挥自身潜能，而且其作用比物质激励更持久更强大。
（3）约束功能
约束功能是指企业文化具有一种无形的非强制性德约束力。
通过员工的自我约束，可以发挥企业文化内在的“软”约束的功能，从而补充规章制度外在的“硬”约束力的不足。
（4）凝聚功能
凝聚功能是指企业文化具有强大的凝聚力，它以共同的价值观、发展愿景、使命为核心，把个人职业发展与企业兴盛紧密联系起来，共同成长，从而把企业各个方面、各个层次的人都团结在一起，上下同心，让员工对企业产生归属感。
（5）纽带功能是指企业文化能够形成企业发展不可缺少的精神纽带、道德纽带，通过纽带作用，有效激发员工的持续创新精神，优化企业的资源配置，让各种因素统一协同，发挥最大效应，保持企业长盛不衰的活力，实现企业经营目标。
（6）辐射功能
辐射功能是指企业文化不仅在企业内部员工之间、组织之间发挥辐射作用，而且在企业外部，对社会也具有辐射力。
通过塑造企业号的形象、风貌、品牌，可以扩大企业知名度，提高美益度，有利于增强企业外部竞争力，传播社会对企业的认同感，美化企业形象。
二公司企业文化变革
（一）新时期公司的企业文化面临的问题
步入新时期，企业的内外部环境发生了两个重要变化：
一是公司的发展战略发展变化，由原来的磨具为主转为集中车业生产，建设新型工业区；二是2008年1月1日新劳动合同法的实施，员工需要鉴定就业合同，由“固定工”转为“合同工”。
与此同时，随着新鲜血液的加入，企业又不得不面对一系列棘手的问题；这些人才来自不同行业和地区，有着截然不同的文化教育背景、工作经历和个性特点，对公司企业文化的感知和认可程度存在很大的差异。
在新德体制、新型劳动关系、新德企业内外部环境下，原有的企业文化的不适应性日益凸现出来，公司旧有的企业文化所面临的问题不断浮出水面。
1.部门理念的冲突
公司经营战略发生转移之后，公司内部进行重新整合，公司结构调整为总公司及下属两个事业部一磨具厂和车业公司。
但两个部门多有冲突，影响了组织绩效的整体提升。
两个部门在人力资源的使用以及考核制度上存在一定差别。
磨具部门主要注重的是员工平时的工作表现和服从态度，车业部门则注重个人的能力发挥和最终业绩，反对论资排辈，这与磨具厂部门的“服从命令指挥”截然不同，导致两个部门之间在基本的管理和考核理念上存在重大差异。
由于两个部门之间理念存在冲突、缺乏内在凝聚力，两个部门之间经常出现沟通障碍问题、部门协调失灵问题，这一直是公司领导层心中的一大隐患。
2.新老员工价值观的冲突
公司新招了十名大学生，给组织增添了新鲜血液，但是企业又不得不面对一个棘手的问题，新来的十名大学生他们对公司企业文化的感知和认同程度大不相同。
（二）公司管理层的企业文化变革尝试
激励考核体制的变革，对于一个企业来说，首先要有一个好的制度，其次，好的制度还要有好的执行相配合。
基于当前公司在建设中面临的问题，公司决定对企业的建设进行一次彻底的整改，以改变原来的诸多弊端。
公司管理层经过充分决策之后，聘请名牌大学的优秀教授及其专家团队组深入公司进行绩效系统的改革。
公司领导强调考核和激励要力求做到创新与传统兼顾，考核是为了提高效益，但决不能牺牲员工的积极性为代价，方案要求体现公平、公正、公开的原则，做到可造作性强、相关性高、时效性大，以充分化解两个部门在薪酬考核激励方面的冲突以及由此引发的不平衡感。
公司管理层和教授团队采用的变革措施主要从以下方面进行改革：
（1）引入竞争上岗机制。
首先对公司内不同级别的各个岗位进行工作岗位研究，明确各岗位的责任和要求，细化各岗位对具体的诸如管理能力、业务水平、学历等不同能力的要求，并按不同能力所占的比重予以排队。
其次，在岗位研究的基础上制定了各岗位的上岗条件，从经理和主管级开始，实行竞争上岗。
（2）采用KPT绩效考核制度
三.对公司企业文化建设的对策和建议
（一）公司企业文化变革的措施分析
企业文化是一只看不见的手，无形的操作着公司的一切。
从总公司的制度、产品、车队、服务等无不是企业文化的载体，都深深地打着企业好的烙印。
市场经营环境的变化必然导致公司企业文化的变革。
企业文化的变革是瞬息万变的商业世界中一种不可回避的商业行为，对待变革的态度，只能是积极主动的，而不能看成是包治百病的灵丹妙药。
企业文化变革不是一种短暂性、短期性德行为，而是一种贯穿公司经营过程中德持续性、长期性行为。
企业文化变革的最终目的是要使总公司具备求变的理念和能力，构建和谐的员工和部门关系，以提升和确保公司在竞争中保持优势。
从本文的案例中我们可以看到，公司的企业文化变革主要是从企业物质文化变革、企业制度文化变革和企业精神文化变革三个层次而展开的。
分别是做好宣传、提升形象；完善制度和灌输理念、促成共识。
（二）公司企业文化变革存在的问题
主要体现在企业一些新德精神理念有特继续灌输强化：
企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度。
因此，企业员工群体行为和价值观念的塑造是企业文化变革的重要组成部分。
企业欲成功实现文化变革首先应当从企业的现状出发，通过对企业现有文化的诊断、外部环境的分析来选择确定目标文化。
而更重要的是积极推进文化的变革，将新建的目标文化和价值观体系灌输到每一个员工的内心。
由于广大员工价值观、态度和行为方式、习惯是在企业的生存和发展中所逐渐形成的，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。
（三）新形势下推进公司企业文化变革的指导思想和目标
企业文化不是摆设，也不是装饰品，企业文化建设和变革是一项十分艰巨的工程。
企业文化建设重在全员参与、整体互动。
企业文化必须保持相对的稳定性和一致性。
从案例中可以看出，在公司企业文化的变革中，旧有的企业文化冲突在一定程度得以消除，企业文化的变革充分支持了企业战略的新发展，适应了企业内外部环境的变化。
未来公司想保持企业文化变革的成功，有更进一步的绩效表现，就应该进一步推进企业文化的创新，建设以市场为导向的讲求创新和服务的企业文化。
同时要推进企业文化的进一步变革，保证变革成效的贯彻落实，必须要有系统的指导思想和明确的变革和建设目标。
1.创建学习型团队目标。
通过企业文化建设，创造学习型团队，培育共同愿景和共同的价值观。
在进行组织学习的同时，要求员工进行自我修炼，实现自我超越，对人要学会感恩，对物要学会珍惜，对事要学会尽心，对己要学会克制。
要学会合作，融入团队，强化团队精神，坚持“一致对外”，实现企业和个人“双赢”。
2.价值目标。
通过企业文化建设，促进企业价值观念、经营理念、安全理念、服务理念的更新和提升。
3.行为目标。
通过企业文化建设，倡导并塑造全新的企业行为规范和员工行为规范，全面提高员工的职业道德素养和敬业精神，有着培育基层员工的进取心、主动性，中层管理者的责任心和自律性，高层管理者的事业心和使命感，打造具有亲和力，凝聚力，创造力的员工团队。
4.管理目标。
通过企业文化建设，确立新德管理理念，促进企业组织变和管理变革，不断完善管理制度，提高管理水平，最终实现企业创新提升式发展的目标。
5.社会识别目标。
通过企业文化建设，打造出工业型鲜明、独特的品牌形象。
（四）企业文化变革与制度建设相结合
企业文化建设是一个系统工程，必须从组织上、制度上予以保证。
要建立企业文化建设的传播、考核和巩固机制，保证企业文化理念得到有效的传播，逐渐内化到员工的行为中去。
企业文化理念是企业未来发展的生命线和企业命运共同体的精神纽带。
企业文化体现在企业的一切经营活动和员工行为之中，尤其是采取必要的手段，强化其中新的理念，使员工在实践中进一步认同。
（五）重视对企业精神文化的提炼和灌输
企业精神文化作为物质文化和制度文化的思想基础，是一种内在的精神理念，贯穿于企业所有的各分支机构和职能部门，又参透到了生产与经营活动的每一个环节中。
企业精神和企业价值观、企业哲学、企业使命等同属企业文化的核心要素，因此，在规范组织行为和企业文化建设中，我们往往要对企业精神做精心提炼，并以标语和口号的形式呈现在企业最显赫的位置以向全体员工招示，使它成为指导企业发展、规范员工行为的思想利器。
提炼具有持久生命力的企业精神，应当从以下几个角度考虑：
1.要紧扣企业实际。
包括对企业的发展历史、现实状况、技术水平、规模大小进行充分的评估。
对企业精神文化的提炼并不是完全抛弃旧有的企业文化，而是结合企业的历史和现状提炼符合企业实际的理念。
2.要符合企业未来发展的方向。
提炼企业精神不是撰写一份过去经验与教训的总结报告，不仅要考虑过去，而对现实，更要展望未来，要与公司未来发展的总体蓝图紧密结合。
这时，企业的发展战略、产业特色、行业定位等都要在充分的考虑之中。
在新时期，随着企业内外部生存环境的变化，企业应树立以下战略理念：
（1.）市场观念。
市场是联系生产和消费的纽带。
在市场经济条件下，企业必须树立现代市场观念，坚持一切为了客户的思想，敏锐地把握市场脉搏，以富有独特性德生产经营占领市场。
（2）人才观念。
人力资源是企业最宝贵的资源，如何获取、保留优秀人才，做到以人为本是所有企业战略发展中必须思考和重视的重要问题。
尤其是知识经济时代，文化力量已经成为同资本力量一样重要，甚至比资本力量更为重要的企业推动力，因此，企业文化的建立必须树立起真正的人才观念，实行人性化的管理理念。
（3）服务观念。
企业必须树立“大经济”的全面服务观念，包括售前服务、售中服务、售后服务在内的完整的、全面的超值服务观念。
3.企业精神要易于理解和接受。
企业精神是为公司设计的，但归根结底是为员工设计的。
企业精神必须具有全员基础，如果他们不理解、不接受、即便是背得再熟、喊得再响，企业精神也永远只是一句挂在墙上的标语。
如果说提炼企业精神是一种基于实践的创新，紧随其后，必须把精神理念灌输到每个员工的内心，使之内
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