岗位分析与设计.pptx

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第3章职务分析与设计,概论1.主要内容基本概念步骤与内容主要方法职务设计,2.学习目的了解职务分析的意义、概念了解职务分析的步骤、内容、方法与适用性了解并掌握职务说明书与任职规范的编写3.时间安排3H,意义（WHY）为什么首先研究职务分析？

-在人力资源开发与管理中的地位、作用内涵（WHAT）1.什么是职务分析？

-职务分析及其相关概念2.职务分析做些什么？

-职务分析内容,第一节职务分析的基本概念,一、职务分析的意义,职务描述与任职规范,职务分析,二、职务分析基本概念,1.什么是职务分析？

对组织中某个特定职务的目的与任务、职责和权力、隶属关系、工作条件、任职资格等有关信息进行收集与分析，对职务工作做出明确规定，确定完成相应工作所需要的行为、条件及人员的过程。

任务、职责、职权岗位、职位、职务、工作,区分相关概念：

请按小组讨论并拿出结果。

2.职务分析相关的概念,任务：

个体为达成一定目的所从事的一系列活动。

如打字员打字职责：

也叫责任，是任务的集合，包括个体要完成的主要任务或大部分任务。

打字员职责：

打字+校对+打印机维护权力：

也叫职权，指为保证履行职责，依法赋予职位的某种权力。

职责、职权密切相关。

打字员权力：

使用打印设备、要求接受培训,职位：

根据组织目标，为个体规定的一组任务及相应责任。

职位与人员一一匹配，即有多少职位就有多少人职务：

也叫“工作”，是主要责任相似或相同的一组职位的代表（与“代表产品”相似）岗位：

职位与职务的混称,职位,职务,三、职务分析的内容,1.决定因素职务分析目的要求对职务分析输出结果要求2.职务分析输出结果之一：

职务描述1）定义,物理环境社会环境聘用条件3.职务分析输出结果之二：

任职说明书1）定义,职务工作特点：

做什么、如何做、什么条件下做,胜任各职务工作人员的特点,2）内容职务名称职务活动与程序、完成要求、考核、职责、权限,2）内容一般要求生理要求心理要求,4.职务分析基本内容1）职位基本信息2）设计职位（或职位存在）的目的3）职位工作的职责、内容与程序职位工作活动或项目、职责各项目（职责）频次有关时间、数量、质量、成本、反应快慢等的要求现任者对工作内容增减的建议4）职位结构图、发展路径5）职位权利与责任（财务、计划、决策、经济责任）6）职位工作关联（背景）信息（物理条件与社会条件）,7）工作使用的设备、工具：

运用知识、提供服务与产品8）工作条件：

工作中人的行为；体力消耗、工作强度、饱满度9）职务工作的培训要求10）职务任职资格工作对人的要求一般要求：

学历、经验、专业知识与资格、技能、年龄、性别；生理要求：

身高、体重、形象、肢体长度、承重、耐疲劳；心理要求：

认真、外向、承受压力、乐群性等个性特征11）工作特点：

独立性、复杂性、创造性12）其他：

如绩效考评标准,思路从哪入手？

经过哪些步骤？

需要哪些信息资料？

如何搜集信息资料？

通过哪些途径、采用哪些方式搜集资料？

是否需要设计必要的表格、问卷？

需要哪些人员参与？

参与各方的职责划分？

第二节职务分析的程序,本节要点程序与要点-职务分析的程序-各环节要点职责划分,一、职务分析程序,准备阶段,调查阶段,分析阶段,完成阶段,实施调查、收集相关信息,审查、整理、分析所收集信息归纳、总结职务分析所必须的材料与要素,编写职务描述与任职说明书确定职务描述与任职说明书,各阶段要点,确定职务分析目的确定职务描述与任职说明书框架确定拟分析的职务确定职务分析方案,职务调查方案（通用性/个别性）人员确定（调查者：

HR专家、直接主管/被调查者：

任职者、直接主管、直接下属、业务专家）信息类别与内容确定方式、方法（工具）确定设计调查问卷、表格/访谈提纲方式/时间/场地确定,二、谁进行职务分析？

人力资源部门各部门经理职务直接主管本职务现任职者人力资源专家,第三节职务分析的方法,本节要点职务分析的典型方法方法特点、适用范围与应用方法选择,1资料分析法,2问卷调查法,4现场观察法,7秩序分析法,5关键事件记录法,3面谈法,6实验法,8日记法,典型方法,实质:

收集资料、进行分析的方法！

职位分析问卷法美国劳工部工作分析程序功能性工作分析法,含义、要点、适用性,资料分析法,社会条件,物理条件,聘用条件,工作流程,任职条件,工作责任与任务,工作内容、负荷,任职者基本素质,岗位责任制,1,人事档案,现有资料,统计资料,2问卷调查法,过程,要点,特点,短时间获得,质量较难保证统计分析,结合问卷调查目的确定,问卷调查法关键环节？

！

面谈法3,面谈目的确定,面谈提纲确定,面谈对象确定,面谈时间安排,面谈记录,结果分析,程序,特点,获取信息充分灵活、真实性强,时间长,工作目标,工作范围,工作性质,承担责任,核实细化调查问卷内容,了解员工相互评价,调查了解现行资料执行情况,面谈人员选择、培训,与方法2结合适用效果更佳,面谈法的关键环节？

原则适用于工作内容、程序、对人员要求相对稳定，标准化、周期短、易于观察的职务；样本质量与观察时间代表性；减少观察者的人为影响；最好拟订提纲与记录规范等观察标准,观察提纲什么时候开始工作？

上午工作时间？

上午休息次数及每次起止时间？

完成任务数量、平均时间、次品数量？

与同事交谈次数、分次时间？

室内温度、噪音？

抽烟、喝水、午休？

4现场观察法,定义：

现场观察员工的工作过程、内容、行为、特点、性质、工具、环境等，并以文字图表等形式进行记录、分析并归纳总结。

与访谈法结合使用效果会更佳,关键事件记录法,定义：

记录决定职务工作成败的行为特征或事件。

并在大量收集这些关键事件的基础上，对其进行分类，总结出该工作的关键特征和行为要求。

记录要点导致事件的原因、背景；特别有效或多余的动作；关键行为的后果；员工对后果的支配与可控制性。

举例：

一项有关销售的关键事件记录，总结了销售人员的关键行为：

对用户、订货和市场信息善于探索、追踪善于提前做出工作计划善于与销售部门管理人员沟通对用户与上级讲信用、说到做到坚持为用户服务，了解满足用户需求向用户宣传企业其他产品不断掌握新的销售技术与方法在新的销售途径方面有创新精神维护公司形象/结清帐目/工作态度积极主动,形成描述与说明,定义：

控制一些变量，引起其他变量变化，收集工作信息的方法。

包括实验室实验和现场实验。

主要用于活动及其程序的测定，即研究职务工作方法。

举例：

如装卸工装卸货物的实验。

先由2人合作、3人合作、4人合作、5人合作，任务同是装满一辆同吨位的货车，看哪种组合效率最高。

实验法,功能性工作分析法：

通过对与职务工作相关的人、事、信息三者之间关系的分析，以员工应发挥的功能及应尽的责任为核心，列举员工从事的活动，确定职务工作活动程度或结果的测量方法，归纳以上信息，得到一份完整的职务分析文件。

7.秩序分析法：

对如何有效完成职务工作的描述，适合于非管理职务，源于工业工程的动作研究。

8日记法：

也叫工作写实法。

由任职人员记录自己的职务工作内容。

事先设计好写实记录表，写实过程的指导、督促、检查、分析很关键。

二、方法适用范围与选择,方法1：

不受限制方法2：

不受限制方法3：

关键、重要职务；职位及职务类别较少时不受限制方法4：

操作类、会议、典型或关键事件方法5：

管理类/技术类职务方法6：

操作类方法7：

操作类方法8：

操作类/其它类职务,注意：

职务分析对事不对人！

方法选择原则:

有效、简单、易实现；多种方法结合。

选择：

最常用方法有资料分析法、问卷调查法、访谈法、关键事件法、写实法。

具体还取决于职务分析目的、时间、人员及公司具体情况。

第四节职务设计,OUTPUT-输出成果1.职位、职务清单2.职位关系图3.职务描述及任职说明书4.职务描述及任职说明书的管理办法-应用、考核及其修订,职务分析质量如何检验？

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职务分析可以一劳永逸？

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岗位设计与管理工作内容设计工作丰富化工作扩大化工作环境设计工作时间设计定岗定员,