06090人员素质测评重点.docx
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06090人员素质测评重点
第一章人员素质测评导论
素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。
素质与绩效的关系:
1素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。
素质洋葱模型动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。
麦克利兰的素质模型：
管理族（团队合作、培养人才、监控能力、领导能力）、认知族（演绎思维、归纳思维、专业知识与技能）、自我概念族（自信）、影响力族（影响力、关系建立）、目标与行动族（成就导向、主动性、信息收集）、帮助与服务族（人际理解力、客户服务）。
五结构体系：
心理素质（人格、观念、自我意识）、品德素质（政治品质、思想品质、道德品质）、能力素质（智力、技能、才能）、文体素质（知识素质、经验素质、自学能力）、身体素质（体质、体力、精力）
素质的特征:
①基础作用性。
②稳定性③可塑性④内在性⑤表出性⑥差异性⑦综合性⑧可分解性
素质测评的概念:
测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评与绩效考评的关系
区别：
①素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；②绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
联系：
①二者是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
②素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
素质测评的主要内容1、能力因素：
科学智能、社会智能。
2、动力因素：
价值观、动机、兴趣。
3、个人风格因素
素质测评的特点1、人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
2、人员素质测评是抽象测量，而不是整体测量。
3、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
4、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
按测评目的与用途划分：
选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评。
选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
选拔性测评与其他类型相比，特点有四①整个测评特别强调测评的区分功用②测评标准的刚性最强③测评过程特别强调客观性④测评指标具有灵活性。
选拔性测评操作与运用基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
配置性测评的特点：
测评具有针对性、测评具有客观性、测评具有严格性、测评具有准备性等特点。
开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
开发性素质测评的特点：
勘探性、配合性、促进性。
诊断性测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
诊断性测评的主要特点有：
1测评内容或者十分精细，或者十分广泛2测评的过程是寻根究底3测评结果不公开4测评具有较强的系统性
鉴定性测评是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
鉴定性测评与其他类型相比，其主要特点有四个：
1测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2测评侧重于求职者现有素质的价值与功用。
3测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
4测评结果要有较高的信度与效度。
运用考核性素质测评的原则：
1全面性原则2充足性原则3可信性原则4权威性和公众性原则。
素质测评的功能1是人力资源管理的起点和保证2为企业人员招聘提供支持3为企业选拔管理干部提供支持4为企业领导班子建设提供支持5有助于人才的开发和有效利用
素质测评的误区:
1素质测评无用论。
2素质测评教条化。
3素质测评应用范围模糊。
4素质测评期望值过高。
5素质测评科学与否的判断标准模糊。
中国古代人员素质测评:
1测评内容：
性、绩（功、黜）、德、才、识、智。
2测评指标：
言、行、气、色、服饰、事、血缘、五行、九征。
3测评方式：
选、举、考
4测评技术：
问、听、观、访、察、忖、论、试等。
第二章人员素质测评的基本理论
X理论概括为：
①人生来说是懒惰的，总想尽量逃避工作。
②一般人不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。
③人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心。
④缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。
⑤多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
社会人假说的基本观点是：
①人是社会人。
②生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。
③在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。
④由于技术进步和工作机械化，使用权人对工作本身失去了乐趣和意义。
⑤领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要了解得平衡。
Y理论或“自我实现的人”假说的基本观点为：
①一般人都是勤奋的。
②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
③在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任。
人群中广泛地存在着解决组织中间问题的创造性。
④职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突。
对“自我实现人”在管理上要实现以下几个转变：
①应改变管理工作的重点。
②应转变管理人员的职能。
③调整奖励方式。
④建立参与管理制度。
“权变理论”，主要观点包括：
①人的需要是多种多样的②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式③一个人在不同单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要。
四种人性假说的意义
1）“经济人”假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作；
2）“社会人”假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；
3）“自我实现人”假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。
4）“复杂人”假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。
特质的概念：
特质是人的稳定的、经常表现的行为方式，表现为一个人在不同的情境中的经常的稳定的行为模式。
理论的内容：
1个别特质与共同特质2表面特质和根源特质3体质特质和环境形成特质4动力特质。
5能力特质6气质特质。
人职匹配概念按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人职匹配包括四个方面：
1工作要求与人的素质相匹配。
2工作报酬与人的需求相匹配。
3人与人的匹配。
4工作与工作的匹配。
根据特性----因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为三步：
1人员特性分析2职业因素分析3人职匹配的过程。
个性----职业类型理论将职业归属为六个职业领域：
现实型（R）、研究型（I）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）、艺术型（A）。
需要理论:
个人的需要层次决定着个人选择职业的倾向。
两大领域：
定向于人的职业群、定向于物的职业群。
八种类型：
服务性、商业性、组织性、一般文化性、艺术和娱乐性（定向于人）；技术性、户外性、科学性（定向于物）。
六个层次：
非技能性、半技能性、技能性、半专业性、专业性、管理性。
人组织匹配①主要是将人放到组织的环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。
②主要包括：
个人和组织价值观匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体个性和组织文化之间的匹配。
人人匹配①要求在人力资源管理过程中做到员工与员工之间在知识上互补、能力上互补、性格上互补和气质上互补，从而协调合作，共赴事功。
②好处：
一方面，能较好地分工与合作，提高组织的效率与效能；另一方面，能增加员工的组织归属感和工作投入热情度。
岗岗匹配使岗位之间权责有序，灵活高效，确保工作流程发挥整体优势，有利于员工最大效能的发挥。
个体倾向性的差异主要包括：
1个体的需要差异2个体的动机差异3个体的兴趣差异4个体的世界观差异。
个体心理特征差异1气质差异：
多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质2能力差异：
一般能力存在着差异、特殊倾向差异。
职位特征模型的五个核心维度
（1）、技能多样性；
（2）任务同一性；（3）任务重要性；（4）、自主性；（5）反馈。
职务区分的五因素
（1）劳动责任；
（2）劳动技能；（3）劳动强度；（4）劳动环境；（5）劳动心理。
工作角色定义：
指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
经典测量理论的局限性：
1项目统计量水能独立，会随着测评所实施的被试样本组不同而变化。
2被测者的测评分数并不一定是真正想要测评的素质的体现，这些分数还依赖于所施测的项目的难度。
3信度是经典测量理论的一个基本理论，而经典测量理论的第三个缺陷和它有着密切关系。
4经典测量理论不能提供不同能力水平的被测者是如何对项目作出反应的信息。
5经典测量理论假设对所有被测者测量误差的方差都是相等的，这显然也不符合现实。
概化理论的优势1概化理论将信度看做是测验分数使用的一个特征，而不是分数本身的一个特征。
2它为使用经典测量理论过程中无法回答的各种实践性问题提供了答案。
三、项目反映理论的特点
（1）被试者的估计值和所施测的项目无关；
（2）项目参数的估计值和被试样本组无关的；
（3）IRT可以提供被试者能力估计值的精确度指标；
（4）在IRT中，被试者能力和项目难度是在同一量表上。
第三章人员素质测评指标体系的构建
人员素质测评指标包括三个方面内容：
测评要素、测评标志、测评标度。
测评标志有三种表述形式：
（1）评语短句式；
（2）设问提示式；（3）方向指示式。
测评标度的形式：
（1）量词式标度；
（2）等级式标度；（3）数量式标度；（4）符号式标度；（5）定义式标度。
人员测评指标体系：
根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点或方面（指标），这些测评指标的集合就组成了测评某类人员的测评指标体系。
测评指标设计原则
1针对性原则2可操作性原则3完备性原则4独立性原则5精练性原则6权重原则
测评指标设计的基本方法
1工作分析法2专题访谈法3问卷调查法4个案研究法5胜任力特征分析法。
工作分析法的操作步骤
1根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制订调查提纲与计划；2采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与内容素材；3通过定性方法筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容；4在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充；5对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目；6对筛选出的主要素质测评项目进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的实现。
胜任力指标体系的形成步骤
1）确认企业战略，需要对组织面临的竞争挑战和组织文化进行研究2）数据收集，需要选择合适的方法来收集模型构建中必要的数据信息3）数据集成，需要将已收集的数据进行归纳4）有效性分析。
确定胜任力特征权重的依据的方法1）个人访谈法2）焦点上组3）问卷调查4）专家数据库。
人员测评指标体系设计步骤1明确测评的客体与目的2明确测评要素和测评指标体系结构3确定测评指标的量化方式4测试并完善测评指标体系。
权重：
即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在整个测评总分中所应占的比重。
权重加权的三种基本形式：
1）纵向加权2）横向加权3）综合加权。
确定权重的方法：
1主观加权法；2专家加权法；
3专家咨询法；4简单比较加权法；5层次分析法。
第四章履历分析
履历分析：
是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
履历分析的特点1）普遍性2）客观性3）多维性4）低成本
履历分析的一般步骤1）分析对象，建立胜任力模型。
2）确定要素和权重。
3）编制和设计履历。
4）项目计算。
5）预测、修改和测量。
履历分析问卷编制的主要方法：
1）工作分析法2）等级评定法3）历史分析法。
履历分析问卷编制原则：
公平性、客观性、目的性。
履历分析问卷的主要构成1）个人基本信息；2）个人知识和工作能力；3）个人家庭与社会关系；4）个人品质或其他。
履历分析问卷设计与开发1）确立目标工作2）进行初步的工作分析3）编制初步的履历分析题目4）题目的初步筛选和检验5）对履历分析表进行拆分。
履历分析存在的问题：
1）真实性2）题目设计3）稳定性4）间接性
第五章心理测验
心理测验：
测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
心理测验定义的含义：
1）心理测验是对行为的测量2）心理测验是对一组行为样本的测量3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。
根据具体对象，分为：
①认知测验：
分为成就测验、智力测验和能力倾向测验。
②人格测验：
分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
根据测验目的，分为：
①描述性；②预测性；③诊断咨询；④挑选性；
根据材料特点，分为：
1文字测验：
纸笔测验。
2非文字测验：
图形辨认、图形排列、实物操作。
根据实施对象：
①个别测验；②团队测验。
根据测验应用具体领域：
①教育测验；②职业测验；③临床测验；
常用的心理测验方法1）量表法2）投射测验法3）行为观察法。
心理测验在人员素质测评中的应用1）智力测验2）人格测验3）特殊能力测验。
能力是直接影响活动效率，使活动、任务得以完成的个性心理特征。
能力测验一般包括一般能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验、创造力测验。
智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。
能力倾向定义：
能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。
能力倾向的特点：
1）相对广泛性2）相对稳定性3）潜在而非现实性。
能力倾向测验的类型1）一般能力倾向测验2）特殊能力倾向测验3）职业能力倾向测验。
目前流行的职业能力倾向测验是国家公务员考试中的行政职业能力倾向测验：
数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析。
量表的发展
1）斯坦福——比奈量表。
1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低。
2）韦氏量表（简写为WAIS）。
针对前人的大量量表只适用于儿童的弱点，编制了一个适用于成人的智力量表。
于1939年初次发表，并不断实施和修订，于1955年再次正式发表。
人格个体所具有的与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动，是人的独特性的整体写照。
人格的主要特征：
1）整体性2）相对稳定性3）独特性4）倾向性。
几种常用的人格测验工具1）明尼苏达多相个性问卷测验2）卡特尔16种人格因素测验3）霍兰德职业兴趣测验4）管理人员人格测验。
价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
价值观的分类:
1）斯普兰格：
理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。
2）格雷夫斯：
反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型。
第五章纸笔测验
纸笔测验的定义：
它是用人单位通过书面的形式对求职者的知识广度、深度和知识结构进行考查和评估的一种方法。
纸笔测验的类型
1）知识方面的纸笔测验类型：
基础知识测验、专业知识测验、相关知识测验。
2）能力方面的纸笔测验类型：
行政职业能力测试、申论
纸笔测验的优缺点
优点：
1）公平性2）经济性3）客观性4）广博性5）简便性。
缺点：
1）难以测出被试者的实际操作能力2）试题可能出现不够科学的现象
3）阅卷可能水够客观4）没有可比性
确定纸笔测验的目的1）纸笔测验运用于人员招聘2）纸笔测验运用于晋升
3）纸笔测验运用于绩效考核
构建测验指标：
1）基本知识2）专业知识3）文字表达能力4）逻辑思维能力5）工作经验
试题编制的原则1）试题的采样应有代表性2）题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原则3）试题的文字要力求简明扼要4）各个试题必须彼此独立5）试题有确切的答案6）其它原则。
试题具有代表性的条件1）依据纸笔测验的指标体系命题，确保采集的试题与每一指标相匹配2）命题者对知识总体有明确的认识3）抽取的试题应该达到足够的数量。
坚持试题独立性原则的要求1）每道题的考点含量不宜过大2）在命题的同时，一并做出试题答案3）做好试题预测4）对多人编制的试卷要逐师审定。
试题指标筛选的方法如下1）基本知识的筛选2）专业知识的筛选3）书面表达能力筛选4）逻辑思维能力筛选5）工作经验的筛选
题目编排格式的原则1）所选的格式必须恰当，使被试者明了测验的做法2）格式必须选择妥当，减少被试者在做题时出现不必要的错误3）选择的格式必须使题目简单明了，减少审题时间4）选择的格式必使校阅省时省力5）选择的格式必须考虑考试的经济性原则，减少不必要的开支
标准答案的编制1）答案的准确性2）答案的唯一性3）答案的无争议性4）答案的对应性。
评分标准的编制1）确定测验的总分值2）根据指标体系的权重赋予分值3）对每一种题型进行赋予分值4）制定计分标准。
准备阶段1）采用标准化的指导语2）确定考试时限3）考场设置和编排。
实施阶段
计分阶段
1、
（一）客观题计分1、节省大量人力、物力、财力2、阅卷结果准确3、阅卷公正合理4、提供可靠的反馈信息
（二）主观题计分1、阅卷难以保证客观、公正2、阅卷易受无关因素的影响3、破费大量人力、物力、财力4、提供丰富的反馈信息
2、造成阅卷结果误差的原因
1）评卷人员主观因素造成的误差2）评卷流程顺序因素造成的误差3）理想模式和参照效应造成的误差4）评卷环境因素造成的误差5）评卷中易产生晕轮效应6）其他因素造成的误差。
3、控制误差的建议
1）提高阅卷人员的素质2）确定参考答案和评分标准，阅卷人员认真学习答案和标准3）评卷工作实行岗位责任制4）建立规范的考核阅卷质量的指标体系，利用抽查和复核降低试卷的误差率。
第六章面试及其应用
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
面试的特点：
1）对象的单一性2）内容的灵活性3）信息的复合性4）交流的直接互动性5）判断的直觉性
面试的趋势1）形式多样化2）内容全面化3）试题顺应化4）程序规范化5）考官内行化6）结果标准化
面试的种类1）系列性面试和序列性面试2）一对一面试和主试团面试3）个人面试和小组面试4）结构化面试与非结构面试5）压力面试与非压力面试
面试考核要素1综合能力部分：
1）举止仪表2）言语表达3）综合分析能力4）动机与岗位的匹配性5）人际协调能力6）计划、组织、协调能力7）应变能力8）情绪的稳定性
2专业知识和技能部分：
1）专业性知识水平和培训经历2）实践经验3）专业应用水平和操作技能4）一般性技术能力5）外语水平
面试的原则1）平等原则2）权变原则3）人本原则4）科学原则
面试试题编制原则1）思想性原则2）针对性原则3）延伸性原则4）确定性原则5）鉴别性原则
面试试题编制的步骤1）确定与要测评能力素质相关的因素2）编写能反映相关因素的面试试题3）测试面试试题并制定评价参考标准。
面试试题的编制1）背景型问题2）智能型问题3）意愿型问题4）情景型问题5）作业型问题6）行为型问题
面试的预备阶段：
1）给予面试对象适当的接待2）避免环境使面试对象分心3）消除面试对象的紧张心情4）良好而简洁有效的交流
面试引入阶段：
围绕应聘者的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。
面试正确阶段：
1）确认面试对象的背景资料2）评估面试对象的教育专长和工作成就3）考查面试对象的个性行为特征4）推断面试对象与职位的符合程度。
面试结束阶段：
给面试对象一份该职位说明，并回答面试对象的疑问。
面试评价阶段：
三种判断：
1）对应聘者特定方面的判断，如他们的能力、个性素质、工作经验及工作动机等2）录用建议3）录用决策
“问”的技巧1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入2）通俗、简明、有力
3）选择适当的提问方式1收口式2开口型3假设式4连串式5压迫式6引导式
问题安排要先易后难循序渐进1）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
2）必要时可以声东击西3）坚持问准问实原则
“听”的技巧：
1）要善于发挥目光、点头的作用2）要善于把握与调节被试的情绪3）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。
“观”的技巧：
1）谨防误入歧途以貌取人。
2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应
“评”的技巧：
1）选择适当的标准形式2）分项测评与综合印象测评相结合3）横观纵察比较评判4）注意反应过程与结果的观察
第七章评价中心
评价中心：
是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。
评价中心的特点：
1）情境模拟性2）综合性3）全面性4）整体互动性5）预测性6）标准化
评价中心的评价维度1）系统性2）独立性3）决策能力4）风险精神5）处理冲突的能力6）民主性7）说服能力
评价中心的优点1）评价中心综合使用了多种测评技术，各测评技术之间互相弥补，取长补短，并由多个评价者进行评价2）评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法，在被试者与其他人交往和解决问题的过程中，我们可以对其较复杂的行为进行评价3）评价中心所采用的测评手段很多是对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的4）评价中心不仅是选拔管理人员的一种强有力手段，同时也是一种很有价值的培训方法
评价中心的特点1）在评价中心技术采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难2）评价中心的评价时间较长3）费用较高
公文筐测验将被试者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试者提供该岗位经常需要处理的一批随机排列的、杂乱的文件。
公文筐测验目的对实际工作人员掌握和分析资料处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中
公文筐测验适用对象：
具有较高学历的人或企业的中高层管理者。
公文筐测验测评的维度：
1）工作条理性2）计划能力3）预测能力4）决策能力5）沟通能力
公文筐测验的形式：
1）背景模拟2）公文类别处理模拟3）处理过程模拟
公文筐测验观察要点：
1）是否每份材料都已看过，并作出了答复？
2）在压力下，被试者是否能够分清轻重缓急、有条不紊地处理这些公文？
3）是否将每一份文件按照其重要性进行了分类并作出了答复？
4）是否恰当地授权于下属？
5）是否过分拘泥于细节？
6）解决问题的方法是否巧妙而且有效率？
7）作出每一项决策的理由是否充分合理？
无领导小组讨论测验原理又称为无主持人讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。
它是交被试人按一定的人数编为一个小组，不确定会议主持人，有指定重点发言，不布置会议议程，不提出具体要求，根据主试人提出的真实或假设的材料，如有关文件、资料、会议记录、统计报表等资料，就某一指定题目进行自由讨论，如业务问题、财务问题或人事安排问题，或社会热点问题等，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。
无领导小组讨论测验的目的：
在于通过模拟团队环境，考察受测人的个
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