绩效考核管理守则12181doc.docx
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绩效考核管理守则12181doc
绩效考核管理制度12-181
绩效考核管理制度
1.目的：
为了加强公司的管理工作,对全体管理人员的工作成绩进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，特制定本管理制度。
2.适用范围
本制度适用于公司绩效考核工作管理。
3.绩效考核原则
1）公开、公正、公平原则：
考核以公开、公正、公平方式进行;
2）客观性原则：
绩效考核要以确立的考核指标为依据，尽量确保考核工作的客观性，避免对被考核人的主观评价。
3）开放沟通原则：
在绩效考核过程中，被考核人员对考核结果有异议的，可以进行申诉。
4．绩效考核领导小组
为了组织、实施、监督部门的绩效考核工作，成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表：
5．考核方法与考核评分
1）部门考核根据考核方案标准进行。
2）考核最高分为100分，（部门考核指标有加分的,考核总分数超过100分,仍按100分计算）.
6．考评方式
1）部门负责人由人事部进行考评;
2）各部门内人员由部门负责人进行考评;
3）人事部由生产部进行考评;
7．考核资料整理
1）各考核部门负责人在每月5号前完成上月度的考核资料与数据整理,并完成部门内人员的考核.
2）需要相应部门提供考核数据的,相应部门需在每月5号前提供给相对应部门,特殊情况经总经理同意按总经理批示可延期.
3）部门之间提供考核资料参照（附一）.
4）如有故意延误影响工作进程的情况发生时，经协调对方仍不积极配合的，向总经理提出投诉。
8．考核实施流程
1）各部门负责人在每月5号前填写好部门各考核人员的考核方案表以邮件形式发给人事部。
2）人事部于每月10号前完成对部门负责人的考核。
在对部门考核前人事部需提前2天通知被考核部门.
3）人事部每月15号前完成部门考核分数汇总交审核部审核。
4）审核部在接到人事部的考核结果后三个工作日内完成审核，审核部审核后人事部将考核结果交总经理审批。
5）经总经理审批后，人事部将考核结果交财务部计算绩效工资；6）每月22号前人事部将部门考核结果以E-MAIL形式发放到各考核部门，并以书面形式发放到各部门予以张贴公布。
7）精益管理委员会适时对公司各部门绩效进行考评。
9．绩效考核应用
1）绩效工资：
绩效工资按公司制订标准：
2）做为公司管理人员提职提薪依据。
10、考核沟通与申诉
1．考核沟通：
1）考核人员与被考核人员在考核工作中需保持较好的沟通关系，对被考核者的考核指标、工作情况进行了解，部门负责人与考核人员在工作中需做好员工的绩效辅导工作。
2）考核结束后，考核者需将考核结果告知被考核人员.告知方式以书面或E-MAIL形式进行.
3）考核工作中上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，同时应对员工的工作过程进行监督、检查与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
2．考核申诉与处理
1）被考核人如对考评结果感到不满意,在考评期间或被告知考评结果后两个工作日内提出申诉。
超过两个工作日提出申诉的原则上不再受理。
2）申诉流程
1．申诉人首先向部门主管提出申诉，申诉可以口头或书面方式进行。
2.如部门主管未受理或对部门主管裁定仍有异议的，向审核部、总经理办公室、精益管理委员会申诉。
3.申诉人向审核部、总经理办公室、精益管理委员会申诉时需提交《绩效考核申诉表》（附表二）及相关书面的说明材料。
4.审核部、总经理办公室、精益管理委员会在接到申诉后在三个工作日内回复申诉人员。
11．绩效考核指导与监督
1）审核部负责公司绩效考核工作的指导与监督；
2）审核部根据公司管理工作需要及绩效考核工作情况对公司各部门绩效考核工作进行稽查、考核。
3）公司精益管理委员会对公司绩效考核工作进行评审、对绩效考核工作方案进行修订评审。
绩效考核工作评审每二个月不少于一次，考核方案评审依需要进行。
12．绩效考核文件管理
1）各部门绩效考核结果资料人事部存档一份，一份交审核部存档。
部门考核方案、记录资料由人事部存档。
编制：
批准：
日期：
绩效考核管理制度1231
北京亿安天下网络科技有限公司
绩效考核管理制度
人力资源部制作
2012年6月
绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司
第一章总则
第一条考核的目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实
绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，合理配置人员，
明确员工工作的导向；
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面
流动提供依据；
4、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，
并找出改进绩效的方法。
第二条考核的原则
1、客观原则：
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个
人主观因素影响考核结果的客观性。
2、时效原则：
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之
前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两
个成果来代替整个考核期的业绩。
3、反馈原则：
在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核
人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
第三条考核适用对象及周期
本公司考核为季度、中期及年度考核，适用于所有部门经理、区域经理、主
管、站长。
第二章考核组织与分工
第四条绩效考核相关部门职责及分工
部门工作分工
传达解释公司的战略目标、经营策略和绩效衡量的标准
总经理
绩效循环启动之前进行正式的持续沟通和反复强调
为实现目标提供资源保证，包括为培训和发展提供必要的支持
财务部
依据公司整体战略目标、经营策略编制企业整体财务预算
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与各部门沟通、协商确定部门各项财务预算的指标和标准
全程监控各部门财务预算指标达成情况并时实预警
考核各部门财务指标完成情况，并形成财务分析报告
制定绩效管理规程、考评政策、规范表格，确定考评办法及相关细则
负责绩效管理循环的日程安排，组织考核
人力资源部
绩效考核结果的汇总和报告
监督绩效管理体系的运行，更新绩效管理及考评体系
负责与下属共同制定绩效计划和目标
负责合理分配工作任务及目标
各部门负责人
配合财务部门做好各本部门的各项预算
积极配合推进绩效管理系统的实施以提升企业的核心竞争力第三章指标体系建立
第五条公司绩效考核指标
1.销售部门、社区运维部是按企业战略要求，建立以完成企业总体KPI指标为
主要目的，同时强调公司制度的有效执行，所以采用关键绩效指标及制度考
核相结合的考核方式。
销售部门KPI指标体系构成（商企销售部、项目拓展部）：
指标类别指标定义考核权重
40%
主要工作任务指标部门营业收入的完成指标
30%
主要预算指标当期费用、利润指标
10%
执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况
10%
上级评价上级对下级当期工作的全面评价
10%
下级评价下级对上级管理能力的评价
销售部门考核周期为季度、年度考核，目标设定的责任人为副总经理、各部门经
理。
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社区运维部KPI指标体系构成：
指标类别指标定义考核权重
40%
主要工作任务指标新开户数、营业收入的完成指标
30%
主要预算指标当期费用、利润指标
10%
执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况
15%
上级评价上级对下级当期工作的全面评价
5%
客户评价当期产生的客户投诉率
社区运维部门考核周期为月度调整任务，季度评价考核及年度考核，目标设定的
责任人为区域经理、站长。
2.工程部门考核周期为季度、年度考核，目标设定的责任人为部门全体员工。
主要强调已立项工程的如期完成、故障的快速抢修和对施工单位的监督配合，所
以采用主要工作任务指标和工作表格回收为主要权重的考核方式。
工程部KPI指标体系构成：
指标类别指标定义考核权重
40%
主要工作任务指标当期工程按期完成考核指标（立项、维护）工程费用明细、验收单、开通确认单、路由图完备情
30%
主要工作表格回收指标
况考核指标
10%
财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况执行公司制度指标
15%
上级评价上级对下级当期工作的全面评价
5%
协作部门评价工作衔接部门给予的评价
3.技术部门考核周期为中期及年度考核，目标设定被考核人为公司全体技术人
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