高师薪酬模拟试题.docx
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高师薪酬模拟试题
高师薪酬模拟一
单项选择题
1、属于薪酬外部回报的是（A）。
P118
（A）单身公寓（B）弹性工作制
（C）参与决策（D）工作丰富化
2、劳动边际生产力递减的工资理论认为（D）。
P119
（A）工资取决于劳动生产率
（B）劳动力供给对工资水平有重要的影响
（C）工人不能进行完全的相互调配，他们的工作效率也有差别
（D）只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时候，雇主才会停止雇佣更多的工人
3、建立融洽的上下级关系属于人的（B）。
P123
（A）生理需要（B）亲和需要
（C）成就需要（D）权利需要
4、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比较的方法是（C）。
P129
（A）职位排序法（B）职位归类法
（C）因子比较法（D）因子计分法
5、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪时可采用的调查方式是（D）。
P132
（A）问卷调查法（B）行业内相互调查法
（C）查阅公开信息（D）委托专业公司调查
6、在实行员工持股的企业，经营者持股的适宜数额一般为员工平均持股数的（B）。
P145
（A）1—2倍（B）5—15倍
（C）30—50倍（D）60—80倍
7、下列说法不正确的是（B）。
P134
（A）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大
（B）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大
（C）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大
（D）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降
8、延续性绩效加薪属于基于（A）薪酬激励方案。
P136
（A）个人（B）工作团队
（C）部门范围（D）公司范围
多项选择题
1、员工的工龄工资（ACDE）。
P126
（A）与员工的绩效没有必然联系
（B）能部分地反映员工的基本素质水平
（C）是为了补偿员工过去所做出的贡献
（D）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见
（E）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性
2、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（BCE）。
P134
（A）福利的项目（B）薪酬级差的大小
（C）薪酬幅度的大小（D）浮动薪酬的比例
（E）公司薪酬曲线的定位
3、激励薪酬基于（CDE）等基本假设而制定。
P135
（A）对团队的绩效评价比个体更准确
（B）群众间的竞争可能导致整体绩效的下降
（C）整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效
（D）公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效
（E）员工和团队的贡献不仅体现在他们在做什么，更体现在他们做得有多好
4、员工的持股计划（CDE）。
P139
（A）有现金支付和延迟支付两种形式
（B）是基于部门范围的激励薪酬方案
（C）企业在推行时要考虑员工的购买能力
（D）可以使公司没有现金流出，同时又能募集到更多资金
（E）能够提高员工的工作积极性，更关心公司的经营和发展
5、在设计福利方案时，（ABDE）。
P142
（A）要考虑竞争对手的福利方案
（B）要了解不同类别的员工对福利的偏好
（C）要弱化员工队伍的特点对其的影响
（D）采用“灵活性福利制度”可以考虑员工的需要，但增加了工作的难度
（E）致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的公司，福利占薪酬总额的比例会比较高
6、中高级主管的薪酬取决于（ABCDE）。
P140
（A）管理幅度（B）部门团队绩效
（C）公司规模（D）公司的整体绩效
（E）部门的职权
模拟二
单项选择题
1、边际生产力工资理论认为，雇主在（B）时就不再继续雇佣工人。
P119
（A）工人所增加的产量小于付给其的工资
（B）工人所谓增加的产量等于付给其的工资
（C）工人所增加的产量大于付给其的工资
（D）工人所增加的产量刚好等于付给其工资的两倍
2、双因素理论中的激励因子包括（B）。
P123
（A）薪酬（B）承担责任
（C）福利（D）工作环境
3、固定薪酬和浮动薪酬的比例是薪酬策略中（C）要考虑的问题。
P125
（A）市场定位（B）奖励重点
（C）薪酬结构（D）主要薪酬因子
4、与员工的绩效没有必然联系，但仍会影响员工工资水平的个人因素是（A）。
P126
（A）工龄（B）岗位技能
（C）劳动效率（D）工作条件
5、某公司成立不到一年，计划将某种新产品推向市场并希望能快速推广，则最适合该公司销售人员的薪酬结构是（B）。
P141
（A）低底薪+低提成（B）低底薪+高提成
（C）高薪酬+低提成（D）高底薪+高提成
6、采用对因子薪酬评价方法，并能得出具体的薪酬标准的岗位评价方法是（D）。
P130
（A）职位排序法（B）职位归类法
（C）因子比较法（D）因子计分法
7、薪酬市场调查中所调查的职位最好是（B）P132
（A）企业内最重要的岗位（B）岗位评价中的标杆职位
（C）企业内最急需的岗位（D）企业内任职人数最多的岗位
8、总体薪酬水平明显高于市场水平的是处在（D）位置的企业。
P133
（A）25P（B）45P
（C）60P（D）75P
9、某员工2004年的月薪为4000元，如果每年的提薪幅度都是5％，当采取延续性给付方式时，该员工2006年的月薪是（D）。
P136
（A）4000元（B）4200元
（C）4400元（D）4410元
多项选择题
1、集体谈判工资理论认为（BCD）。
P120
（A）工会成为劳动力需求的垄断者（供给）
（B）单个工人无法遏制工水平的下降
（C）工会的壮大能有效阻止工人之间的竞争
（D）工会一般会采取限制劳动供给等方法提高工资
（E）从长期的趋势看，工资的确定取决于劳资双方力量的对比（短时期）
2、员工的工资并不完全取决于企业利润大小的利润分享形式有（BCE）。
P139
（A）计时工资（B）年终或年中一次性分红
（C）按利润的一定比重分享（D）无保障工资的纯利润分享
（E）有保障工资的部分利润分享
3、基于技能的薪酬方案（ABE）P127
（A）有利于促进交叉培训
（B）有利于创新高弹性的工作团队
（C）有利于控制培训成本和薪酬成本
（D）是最能促进业绩提升的薪酬方案
（E）适用于实力雄厚，对科技水平要求很高的高新技术企业
4、采用基于工作的薪酬方案来设计基本薪酬结构时，要确定（ABCD）。
P133
（A）各薪酬等级的级差（B）每个薪酬等级的中点标准
（C）每个薪酬等级的薪酬幅度（D）相邻薪酬等级重叠部分的大小
（E）基本薪酬和激励薪酬之间的比例
5、提成制（ABC）。
P141
（A）对员工的压力较大
（B）不便于客户资料的管理
（C）不便于企业对销售人员进行控制
（D）能保证销售人员有一个稳定的薪酬收入
（E）会导致员工重视销售过程，忽视销售结果
6、下列说法正确的是（BE）。
P142
（A）福利具有较大的灵活性和弹性（稳定性）
（B）一般而言，福利能够增加员工对企业的认同感
（C）由于福利的稳定性，员工可能会低估企业的福利成本（潜在性）
（D）企业应当基于吸引优秀员工加盟的总体薪酬战略来选择福利构成（满足员工解决后顾之忧虑）
（E）致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的企业，福利支出的比例应该较高
7、由政府立法强制规定，关系到劳动双方利益的最低标准包括（ACE）。
P146
（A）工作时间（B）培训时间
（C）法定社会保险（D）市场平均工资
（E）劳动安全卫生标准
8、下列说法正确的是（CDE）。
P147
（A）集体谈判过程中工会要尽量避免妥协和让步（可以妥协与让步）
（B）集体谈判双方的实力是谈判结果的决定性因素（经济因素）
（C）货币条款和非货币条款构成了集体谈判的两个主要方面
（D）工会确定工资时必须能够使企业获得超过利息率的利润率
（E）法定的最低劳动条件标准构成了企业工资水平增长和其他劳动条件标准的下限
模拟三
单项选择题
1、公司提供的免费固定车位属于（B）。
P118
（A）内部回报
（B）间接薪酬
（C）绩效奖励
（D）激励工资
2、（D）理论假设每年都用同样的方法生产出同等数量的同一产品。
P119
（A）工资效益
（B）均衡价格工资
（C）人力资本
（D）边际生产力工资
3、寻找工作的过程令人乏味属于人力资本投资的（C）。
P121
（A）有形支出
（B）无形支出
（C）心理成本
（D）物质成本
4、在处理棘手问题时被同事求助，并被公司公认为技术高手属于满足了（C）。
P122
（A）安全的需要
（B）社会的需要
（C）自尊的需要
（D）自我实现的需要
5、为在放射性环境工作的员工提供补贴属于薪酬设计的（B）因素。
P126
（A）个人
（B）职位
（C）企业
（D）社会
6、薪酬水平处在（A）位置的企业最不能吸引人才。
P133
（A）35P
（B）50P
（C）70P
（D）95P
7、一般情况下，（D）会导致员工急于追求薪酬等级的提升。
P134
（A）薪酬幅度过大
（B）薪酬等级过多
（C）薪酬级差过小
（D）薪酬重叠过小
8、利润分享计划属于基于（D）范围的激励薪酬方案。
P139
（A）个人
（B）部门
（C）团队
（D）公司
9、倡导合作，根据劳动力的节省来分配奖金的方法是（A）。
P138
（A）斯坎伦计划
（B）拉克计划
（C）梅里克计件制
（D）泰勒差别计件制
10、企业利润率的下限是（A）。
P147
（A）利息率
（B）资本收益率
（C）工资增长率
（D）销售额的20%
多项选择题
1、动机的增强来自于（ABC）的提升。
P123
（A）效价
（B）期望
（C）工具
（D）概率
（E）激励
2、把整个职位的价值当作单一薪酬因子来评价的方法包括（AB）。
P129
（A）职位排列法
（B）职位归类法
（C）因子比较法
（D）因子计分法
（E）职位分析法
3、薪酬调查过程中，不同企业被调查的职位要在（CDE）具备可比性。
P132
（A）职位名称
（B）职位等级
（C）工作责权
（D）重要程度
（E）复杂程度
4、激励薪酬的基本假设包括（ABE）。
P135
（A）个体员工对组织的贡献体现在他们在做什么
（B）公司会给员工的薪水酬金必须基于其相应的工作绩效
（C）首先要满足内部公平性，然后才能满足外部公平性
（D）公司的整体绩效取决于关键部门或关键个人的业绩完成情况
（E）员工或工作团队做的有多好在一定程度上也决定了他们的贡献值
5、和市场平均薪酬水平相对应的统计数据包括（ACE）。
P133
（A）中位数
（B）最小值
（C）加权平均数
（D）最大值
（E）工资频数最大值
6、对追求工作与家庭平衡的员工而言，（AD）福利措施更有吸引力。
P143
（A）在家办公模式
（B）提供免费车位，免费午餐
（C）提供1000元的培训报销费用
（D）为雇员及其家人提供充分的医疗保险
（E）如果每月加班超过20小时，额外增加工资5%的补贴
模拟四
单项选择题
1、不能确定工资数额的是（A）。
P120
A、工资效益理论
B、集体谈判工资理论
C、边际生产力工资理论
D、均衡价格工资理论
2、以下说法正确的是（B）。
P134
A、浮动薪酬和固定薪酬成比关系
B、宽泛式薪酬结构中不同薪酬等级的薪酬水平可以重叠
C、高薪酬等级的薪酬幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度
D、岗位等级越高，岗位之间劳动差别越小，薪酬级差也越小
3、薪酬策略的内容不应包括（C）。
P125
A、激励员工产生最大绩效
B、激励员工具备核心竞争力
C、制定简便易行的领取和支付方式
D、支持企业战略、企业文化和企业价值观
4、影响薪酬设计的个人因素中和业绩相关的是（B）。
P126
A、工作年限
B、劳动量
C、身体状况
D、专业职称
5、成本最高的薪酬调查方法是（A）。
P132
A、委托专业公司调查
B、问卷调查法
C、查阅薪酬市场公开信息
D、电话调查法
6、一般而言，随着职位等级的上升，（A）有增大的趋势。
P134
A、薪酬级差的大小
B、薪酬档次的数量
C、薪酬重叠的大小
D、薪酬幅度的大小
7、实行（A）可以使员工的基本工资得到保障。
P137
A、标准工时制
B、佣金制
C、最低工资制
D、直接计件工资制
多项选择题
1、需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（BD）。
P129
A、职位排序法
B、职位归类法
C、因子比较法
D、因子计分法
E、选择排序法
2、分享理论认为，（ABCE）的下降可能会减弱利润分享形式对员工努力工作的影响。
P123
A、企业管理效率
B、员工的绩效结果
C、机器设备质量
D、基本工资的比例
E、产品销售情况
3、在薪酬调查过程中，（ABCD）属于选择背景公司的可比性因素。
P132
A、所属行业
B、地区
C、职位名称
D、规模
E、招聘渠道
4、基于部门范围的激励薪酬方案有利于（BCE）。
P139
A、加强员工之间的竞争
B、促进员工合作
C、激励员工改进生产流程
D、保证个体公平
E、鼓励员工参与公司管理
5、和传统的福利制度相比，灵活福利制度（ACE）。
P144
A、让员工有更多的选择
B、更容易削减福利成本
C、可以提高员工的薪酬满意度
D、主要针对刚参加工作的青年员工
E、可以激发员工为企业服务的潜能
技能题
综合分析
S公司委托Y咨询公司进行薪酬调查，S公司向Y咨询公司提供了公司典型岗位的薪酬情况，如表1所示，Y咨询公司经过薪酬调查后向S公司提供了调查结果，S公司薪酬曲线市场平均薪酬曲线如图1所示。
表1S公司典型岗位的薪酬情况
岗位级别
典型岗位
基本薪酬水平（元）
总体薪酬水平（元）
1
司机
1000
1000
2
行政人员
1200
1300
3
销售人员
1400
1600
4
客服主管
1800
2000
5
销售经理
2200
2800
6
总工程师
2300
3300
7
总经理
3000
4000
（1）请描述S公司的薪酬特点。
（2）除表1提供的信息外，Y咨询公司还应要求S公司提供哪些信息？
（3）为了确保薪酬调查结果的可用性，S公司需要向Y咨询公司确认哪些信息？
1.某软件开发公司现有员工342人，其中80％以上是专业技术人员。
公司最近进行了高薪制度变革，讲薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的27个薪酬等级合并为现在的7个等级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位，将原来在技术团体从事管理工作的项目组长、项目经理岗位，具体的薪酬等级结构如图1所示。
原有的薪酬等级
现有的薪酬等级
薪酬水平
123456789…….2627原由薪酬等级
12………7现有薪酬等级
（1）这种变革是否适合该公司？
（2分）
（2）两种薪酬模式各有何特点?
（18分）
1、评分标准：
（1）变革是否适合：
相对而言，宽泛式的薪酬结构更适合专业技术人员，这种变革是适合该公司的。
（2分）
（2）两种薪酬模式的特点：
1）无论是分层式薪酬结构还是宽泛式薪酬结构，薪酬级差都应随着岗位层级的上升而加大。
（2分）
2）分层式薪酬结构包含的薪酬等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高只能随着个人岗位层级的向上发展而提高。
（2分）
3）在分层式薪酬结构中，员工在一定时期内有更多的岗位晋升机会。
（2分）
4）分层式薪酬结构适于成熟稳定的企业。
相对而言，分层式的成本更容易控制。
（2分）
5）宽泛式薪酬结构所包含的薪酬序列跨度宽，覆盖较大的工资范围，薪酬等级少，每个等级内具有更大的工资弹性。
（2分）
6）宽泛式薪酬结构体现了组织结构扁平化、层级减少和强调团队合作等方面的发展趋势，有利于加快决策的制定。
（2分）
7）宽泛式薪酬结构根据职能领域建立的宽带有利于扩大员工的职责范围。
（2分）
8）宽泛式薪酬结构中，员工薪酬水平的提高既可以由于岗位级别的向上发展，也可以由于横向的工作调整而提高。
（2分）
9）宽泛式薪酬结构中，由于确定员工的工资时有更大的自由，薪酬成本不易控制。
它在不成熟、业务灵活的企业较常见。
（2分）
1、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调，新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线。
该企业通过初步调查，发现与主营产品相关的人才供应充分，薪酬水平与往年比略有下降，与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储备相对匮乏，急需进行外部招聘。
（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。
（12分）
（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备哪些鉴别性胜任特征？
请举出三项特征。
（6分）
（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应克服哪些难点？
请说明原因。
（7分）
二、综合分析题
1、图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。
图1：
某公司薪酬等级图
（1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？
会导致什么后果？
（2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？
（3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？
1、评分标准：
（1）特点及后果：
（本题共8分）
①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。
（2分）
②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。
（2分）
③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。
（2分）
④不利于激发高层人才的工作积极性。
（2分）
（2）薪酬水平：
该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。
（2分）
（3）如何调整：
（本题共10分）
①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。
（2分）
②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。
（2分）
③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。
（2分）
④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。
（2分）
⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。
（2分）
4.S公司在预警线左右制定公司的工资水平。
（1）一般而言，S公司最可能是哪种类型的企业？
（2分）
（2）S公司为保证员工工资每年8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能带来哪些问题？
（8分）
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