浅论人才团队建立.docx

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浅论人才团队建立

浅议人才团队建设

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

胡锦涛同志在今年全国人才工作会议上指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。

李荣融同志在中央企业人才工作会议上也强调，中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。

企业的发展，必须建设一批思想政治作风过硬、专业技术精湛、适应新时期社区发展的各类人才队伍，要加大对各类人才的培养、选拔和使用力度，逐步建设一批高层次人才团队，通过团队的引领和培养，加快人才队伍素质和数量的同步提升。

一、加强人才团队建设的意义

人才团队是以专业人才为引领，目标明确，结构合理，能完成预定的任务，适应人才培养的平台。

人才团队不是简单的人才组合，也不是工作中形成的人才群体，人才团队是为了实现技术提升目标而由相互协作的人才个体组成的，具有团队愿景和目标的正式组织。

目前各单位成立的各种“攻关小组”、“技师协会”、“专业人才工作室”，等等，都是人才团队的不同表现形式。

人才团队根据工作目标的不同，可以分为“创新型”团队、“帮带型”团队和“学习型”团队。

“创新型”团队是以开展发明创造、技术革新和解决经营管理、生产建设中重大技术难题为主要目标，起到提升单位科技含量，加快企业发展的作用；“帮带型”团队主要是以“导师带徒”等形式，通过专业人才的引领，快速培养一批人才后备力量；“学习型”团队是通过互帮互学等整体学习活动，培育团队精神，提高团队整体的系统思考能力和解决实际问题的能力。

在实践中，这三种团队并非严格区分，常常是综合在一起的，根据一个时期工作重点的不同，可能还要互相转换。

从工作内容上分类，大体可分为经营管理人才团队、党群工作人才团队、专业技术人才团队和技能操作人才团队，这四个团队都是社区发展的基石，缺一不可。

建设人才团队，可以起到以下几个方面的作用：

建设人才团队，可以通过高端引领、整体开发，发挥团队力量，快速提升专业素质，集中优势力量解决制约社区发展的技术难题。

社区各单位、各板块中不缺乏人才，但是如果这些人才靠个人力量单打独斗，业务技术上很难取得突破。

俗话说“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮”，只有靠团队的力量，对长期存在的经营管理或专业技术难题，集中力量，集体研究，才能更好地实现集中突破。

建设人才团队，可以在集体攻关的过程中，通过拔尖人才的传帮带作用，发现和培养一批人才后备力量。

加快社区发展，没有一定数量的人才是不行的。

增加人才数量，除了引进外部人才外，主要还要靠内部培养。

人才团队建设目的之一就是通过团队的相互学习、共同提高，发现和培养一批有潜力的年轻职工，满足社区发展的人才需求。

建设人才团队，可以通过团队氛围的熏陶，更有利于人才的自我超越和快速成长。

人才仅靠个人力量，也可以取得短暂的成功，但是长此以往很难实现自我超越，对企业的发展也是有害的。

从管理学的角度看，一个人如果不能融入团队之中，他就必然会成为弱者，这是因为，个人的动力远不如团队的动力足，个人的毅力也远不如团队的毅力坚强。

一个人面对长期的学习、研究和工作，没有团队文化的持续推动，其动力、毅力很难坚持长久。

人才团队，就好比一个动车组，每节车厢都有自己的动能，当个人动能缺失时，团队其他人就会自动自发地来推动你，在一种大环境的支持和督促下，再加上个人自身的能力，人才个体才能不断克服各种困难，不断取得成功。

建设人才团队，可以通过团队的目标导向，避免人才个体的盲目发展，造成智力浪费。

人才往往是某项业务比较精通，其他方面可能较弱，全才在世界上是不存在的。

这样他在个人的学习探索中，往往把握不住正确的方向，思考也容易出现片面性。

人才团队则不一样。

人才团队有自己的愿景，有明确的工作目标，特别是有上级党组织和高端人才的引领，通过资源共享、信息共享，更能选准研究方向，集中精力。

人才个体还比散落的珍珠，只有用绳子穿起来，才能形成璀璨夺目的项链。

建设人才团队，可以有效防范人才流失。

人才流失有两种形态，一是自然流失，主要是指年龄老化、退休、死亡等造成的人才流失。

人的体力、智力是有时间性的。

超过了最佳年龄段，人才的创新创造能力和发挥的作用就会逐步降低。

特别是油田开发初期招聘职工较多，各行各业的人才均不同程度形成“年龄盖层”，今后每年退休的职工越来越多，如果不采取措施，仅自然减员就会造成人才的严重流失。

二是非正常流失。

主要是指职工跳槽、调出、改行等离开原岗位。

非正常流失往往来得比较突然，使企业措手不及。

建设人才团队，能够培养足够的后备力量。

即使部分人才流失了，也不至于对单位造成太大的影响。

二、人才团队与工作团队的联系与区别

现在企业越来越重视团队建设，一支充满团队精神的团队创造的绩效是普通工作群体所不能比拟的。

在实际工作中，我们接触更多的是工作团队。

工作团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的工作目标。

人才团队是工作团队的一部分，人才团队的最终目的是通过技术的提升促进企业总目标的实现，或者说是为了更好地实现企业的总目标。

人才团队与工作团队一样，具有同样的基本要素，即：

（一）都具有明确的目标和愿景。

团队的组建是以明确的目标为基础的，与一般组织和群体不同。

一般性的组织和群体虽然也是由不同个体组成，但是每个个体的追求和价值观是不一样，即使也能完成预定的目标，但往往是被动的，质量效率大打折扣，这也是为什么现代企业越来越重视团队建设的原因。

（二）都是由一定数量的技能互补的人员组成。

人员数量的多少，人员素质的构成，与工作任务的实际需要有关。

（三）团队及成员均要有明确的定位。

团队定位准确了，团队才具有存在的必要，成员定位准确了，才不会产生角色冲突。

（四）都具备计划性。

团队为了完成一定的工作任务，必须制定战略规划和具体的工作计划。

（五）具有协作型。

团队成员除了需要独立完成工作的能力之外，同时还需要与他人合作共同完成工作的能力。

团队成员之间的行为相互依存，相互影响，并且要很好合作，追求集体的成功。

团队的绩效源于团队成员个人的贡献，同时又大于团队成员个人贡献的总和。

人才团队与普通工作团队又有区别：

（一）目标不同。

普通工作团队是为了完成企业的总目标，人才团队往往是企业总目标的一部分，其工作重心是解决企业关键技术问题，其目的是通过专业技术的提升，提高企业整个工作团队绩效。

人才团队更注重在企业完成总目标中的引领作用。

（二）人员构成不同。

普通工作团队人员包括完成工作目标的各类人员，包括企业领导、党群工作人员、经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员，缺一不可。

而人才团队的构成是企业中某一行业或某一专业的人才，其成员是该专业或行业具备一定素质的人才，人才团队只是企业中的一部分人员。

普通工作团队的成员必须是同一单位的职工，而人才团队的成员既可以是同一单位的职工，也可以是跨单位的职工，人员构成方式比较灵活。

（三）存在的基础不同。

普通工作团队伴随着企业的成立而诞生，伴随着企业的消亡而解散。

人才团队则不然，当人才团队的工作任务完成，或者关键人才的流失，导致团队无法开展工作，人才团队可以随时解散。

（四）管理机制不同。

普通工作团队管理对象一般为同一单位的职工，其管理制度涵盖了企业生产经营的方方面面，其目的是完成工作总目标。

人才团队是完成企业某一专业方面的技术问题，往往是有不同单位人员抽调而成，管理体制和机制要符合人才成长规律，侧重于提高人才工作的积极性，完成技术提升的目标，相比普通工作团队，管理弹性要大一些。

在工作中，要正确把握人才团队与工作团队的特点，并根据实际情况制定不同的措施，才能为建设人才团队奠定基础。

三、建设高绩效人才团队的探讨

建设人才团队不是简单地成立一个组织那么简单，必须系统规划，统筹措施，才能达到建设人才团队的目的。

一是要制定明确的愿景和目标。

心理学家马斯洛说：

“杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的”。

因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿景与目标。

首先要开展战略性、前瞻性、储备性的基础和应用研究工作，系统分析各业务板块达成目标的核心技术和人才队伍状况，科学合理确定人才团队建设的战略规划和近期目标。

只有目标和愿景明确了，才能统一大家的思想和价值观，激发人才个体的潜力。

目标明确，跟进措施完备，才能为团队建设奠定了组织基础。

建设人才团队最忌讳形象工程。

有的单位虽然成立了团队，但是由于目标不明确，工作没有规划和计划，盲目追风，人才团队成了摆设，不但达不到预期的目的，反而影响了人才作用的发挥。

二是要培育人才团队精神。

团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。

团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。

目前各单位都比较重视企业文化建设，逐步形成了独具特色的企业文化和团队精神。

但是在人才团队建设过程中，由于组织相对松散，比较容易忽视团队精神的培育。

不管是任何形式的团队，都需要团队精神凝聚人心，提升士气，人才团队也不例外。

因此，在人才团队建设过程中，同样也要培育团队精神，这是人才团队凝聚力和潜力激发的文化保证。

三是要合理确定人员构成。

人才团队要根据专业特点合理确定人员构成。

成立人才团队要首先发现和培养领军人才。

领军人才是团队的带头人，是团队的灵魂。

因此，要对各板块业务进行梳理，确定核心业务和核心人才，以带头人岗位为核心，合理设置团队岗位和职责，建立工作相互支持、相互配合，能力相互补充的团队。

许多单位在人才团队建设中，以领军人才的名字命名团队名称，既突出了领军人才的主要性，也可通过荣誉感调动人才的积极性。

其次要优化人员配置，注重年龄、知识结构梯次搭配。

成员之间业务技能之间要有互补性，能够取长补短，才能提升整体团队的水平。

人才团队的组建要有利于集体智慧的发挥，有利于通过以点带面，提升单位整体技术业务水平，成员数量上不一定求多，团队不一定求大。

另外要注重发挥领军人才优势和发挥团队优势相结合，最终形成1加1大于2的整体优势。

四是要创新形式，搭建平台，为团队提供才能施展空间。

建设人才团队要因地制宜，因时而易，以“开放、整合、互补、合作、和谐、共进”的团队理念，做好规划和引导，积极创造条件，创新平台。

要深刻把握不同类型人才成长规律，积极创新组织形式，实现人才与形式的最优组合。

要为人才团队提供必要的人、财、物力支持，为人才团队工作创造良好的工作环境。

五是要健全管理制度和运行机制，完善约束激励措施。

要深入研究人才团队的建设规律，建立健全相应的管理制度，确保人才团队健康发展。

根据人才团队的特点，除了建立正常的工作制度和考核制度外，重点要完善“五个机制”建设，即带头人负责制、内部学习交流制、分工协作制、集体议事制和监督考核机制。

通过实行带头人负责制，突出团队领军人才的核心地位，切实发挥好带头人作用，这是建设高水平人才团队的关键。

完善内部学习交流、分工协作和集体议事等制度，可以实现知识共享，整体提高，有效发挥个人特长和团队优势，调动整个团队的积极性。

监督考核机制是保证人间团队健康发展的重要保证。

人才团队由于其相对于工作团队的松散性，如果没有有效的监督考核机制，团队很快就会退化为一般性的群体组织。

要完善人才团队的激励措施，调动人才团队工作的积极性。

人才团队的激励要做好“三个结合”：

一是精神激励与物质激励相结合。

一方面要加大人才团队的宣传力度，通过提高人才团队政治地位，选派参加高层次培训班等办法，扩大人才团队的影响。

另一方面要完善人才团队奖励办法，在岗位设置、薪酬、职称评聘、职务晋升等方面适当予以倾斜。

二是个人激励与团队激励相结合。

既要突出领军人才的贡献，也要调动团队整体的积极性。

三是要长期激励与短期激励相结合。

无论是技术创新、还是导师带徒，人才团队的作用往往需要一定的时间才能体现，因此人才团队的激励不但要看眼前取得的成就，更要考虑采取长期激励的措施，为人才团队长远发展提供持久的动力。