人力资源《职业生涯规划与管理》资料.docx
《人力资源《职业生涯规划与管理》资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源《职业生涯规划与管理》资料.docx（36页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源《职业生涯规划与管理》资料
《职业生涯规划与管理》大纲复习资料
第一章职业生涯规划与管理绪论
一．职业生涯规划与管理的基本概念
1．识记：
（1）职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
（2）职业声望是人们对职业社会地位的主观评价；
职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来；
没有职业地位，职业声望就无从谈起；而如果没有职业声望，职业地位高低也无法确定和显现，人们正是通过职业声望调查来确定职业地位。
（3）职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业价值观是指个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值观的直接反应。
（4）职业价值观的九种类型：
①自由型②经济型③支配型④小康型⑤自我实现型⑥志愿型⑦技术型⑧合作型⑨享受型
（5）职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序；
职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
（6）《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一步具有国家标准性质的职业分类大全，是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合颁布的。
这部大典将我国职业分为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职位。
（7）职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
（8）无边际职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
（9）易变性职业生涯借助能够随意改变形状的希腊神“Protean”的名字，强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
（10）内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富；
外职业生涯是指在职业生涯发展过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
（11）职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
2．领会：
（1）职业的特性：
1经济性，即人们可从职业中取得收入；
2技术性，即人们在职业中可发挥个人才能与专长；
3社会性，即人们要在职业中承担社会的生产任务，履行公民义务；
4伦理性，即人们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务；
5连续性，即人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的。
（2）影响职业声望的主要因素：
①职业环境②职业功能③任职者的素质要求
（3）职业声望调查与评价的主要方法：
①民意调查法②自我评价法③指标法
3．应用：
（1）职业分类与职业分层区别：
①前者是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；而后者是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
②前者是以社会劳动分工为基础，后者则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。
③前者是以劳动过程的同一性质或者工作性质的同一性来划分；后者则以职业地位和职业声望为标准。
④前者往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；而后者则是由社会做出，是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接放映了不同职业社会地位的高低差异。
二．职业生涯规划与管理的基本内容
1．识记：
（1）职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。
2．领会：
（1）职业生涯规划与管理的主要内容：
1对组织的发展目标进行宣传教育；
2建立职业信息系统；
3设立员工职业生涯发展评估中心；
4与人力资源管理活动相配合；
5建立奖赏升迁制度；
6加强员工的训练和教育；
7个人需要与组织需要相适应。
三．职业生涯规划与管理的作用
1.领会：
（1）对员工个人的作用：
1帮助确定职业发展目标；
2鞭策个人努力工作；
3有助于个人抓住重点；
4引导个人发挥潜能；
5评估目前的工作成绩。
（2）对企业的作用：
1保证企业未来人才的需要；
2使企业留住优秀人才；
3使企业人力资源得到有效的开发。
2．应用：
（1）员工职业生涯规划与管理的重要作用体现在两个方面：
第一，它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯；第二，组织了解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。
四．影响职业生涯规划与管理的因素
1.识记：
（1）个人因素：
①个人的心理特质②生理特质③学历经历
组织因素：
①组织特色②人力评估③工作分析④人力资源管理
环境因素：
①社会环境②政治环境③经济环境
2．应用：
（1）分析影响职业生涯规划与管理的主要因素：
个人因素、组织因素、环境因素
其他因素：
①家庭背景②科技的发展③人际关系
五．职业生涯规划与管理的热点和难点问题
1．识记：
（1）玻璃天花板现象现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力；你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。
（2）工作生活质量（QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
（3）企业忠诚就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
2．领会：
（1）工作生活质量的内容：
①改善与员工交往的渠道与质量②科学地、合理地进行群体设计
4有效地进行职业管理，为员工的前途着想④适当地进行组织机构的调整
5优化企业内部的心理气氛⑥优化工作环境
（2）现代企业重视工作生活质量的意义：
①提高员工主人翁精神②提高员工自我控制能力③加强员工的责任感④增加员工的自尊性⑤提高产品的产量⑥提高产品的质量
（3）企业忠诚的具体体现：
1关心组织的发展②维护组织的信誉③保守组织的秘密④维护组织的利益
3．应用：
（1）走向职场的八种角色转换：
1从“模糊人”变成“清醒人”；
2从“被动人”变成“主动人”；
3从“消极人”变成“积极人”；
4从“封闭人”变成“开放人”；
5从“传统人”变成“现代人”；
6从“一个人”变成“团队人”；
7从“社会人”变成“企业人”；
8从“忙乱人”变成“充实人”。
第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
一．职业生涯规划与管理的的理论演进
1.识记：
（1）职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：
职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）。
（2）职业指导就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
（3）职业与职业指导阶段：
早期代表人物：
帕森斯，职业指导的正式形成以他在1908年创立地方职业局为标志，首次提出“职业指导”概念，并使职业指导成为具有组织形态的专业性工作；
威廉姆森，提出基于一种经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人—职匹配；“特质—因素理论”占绝对统治地位；
近现代人物代表：
霍兰德，1959年提出了一种关于职业选择的人格类型理论，该理论将“特质—因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式；
这个阶段理论的两大贡献：
首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。
（4）萨柏，提出了终生的职业生涯发展理论，并将职业生涯定义为一个人终生的所有职位的整个历程，比较全面地阐述了其早期职业生涯发展理论；
罗杰斯，主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，这使传统的指导活动观受到了严峻的挑战。
由此，静态的、一次完成的职业指导开始向发展的、多次完成的职业选择转变，职业指导观念也开始向职业辅导观念转变，职业指导活动进入到了一个新阶段；
施恩，1978年出版《职业的有效管理》，该书首次提出“职业锚”，职业锚能够清晰地反映出进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干；
克鲁姆波特，1979年提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
（5）全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果
1人力资源管理专家的研究成果：
布鲁克林·德尔，1986年出版《管理新职业者——当代工作者的多种职业生涯成功导向》，论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及管理进行了研究；
罗斯威尔和斯莱德尔，1992年在再版的《专业化的人力资源开发角色与能力》书中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法。
2社会学家的研究成果：
戈萨德，20世纪80年代，职业决策社会学模式，这个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间保持平衡。
二．职业生涯规划与管理的的理论演进
1．识记：
（1）定性研究，又称质的研究。
它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。
定性研究侧重于对事物的含义、特征、隐喻、象征的描述和理解；
定性研究方法是由访谈、观察、案例研究等多种方法组成，原始资料包括场地笔记、访谈记录、对话、照片、录音盒备忘录等，目的在于描述、解释事物、事件、现象、人物并更好地理解所研究问题的研究方法；
定性研究的最主要的方法是实地研究；有直接法和间接法；直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要指投射法。
（2）个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
（3）观察法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程；
类型：
①抽样观察法：
时间、场合、阶段抽样观察法②追踪观察法③隐蔽观察法④综合观察法；
步骤：
①观察的准备：
明确观察目的、制定观察计划、做好物质准备②进行实际观察③观察材料的记录和整理；
优缺点：
①优点：
运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加人为干涉，可直接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等等②局限性：
人的生理局限、观察仪器的局限、观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
（4）小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈；
缺点：
①误用②错误判断③主持④凌乱⑤错误代表
（5）深层访谈法是指一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念和感情；
深层访谈技术主要有三种：
阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。
（6）定量研究是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法；
类型：
探索性研究、描述性研究和解释性研究。
2．领会：
（1）投射技术的基本假设：
①人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的；
②这些反应固然决定于当时的刺激和情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用；
3自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。
（2）投射技术的具体方法：
①联想技法②完成技法③结构技法④表现技法
第三章职业生涯规划与管理的基本理论
一．职业选择理论
1．识记：
（1）职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
（2）佛隆的择业动机理论：
个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V·E。
公式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。
（3）帕森斯的人格特性—职业因素匹配理论，指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性—因素匹配理论”。
（4）马斯洛的需求五层次：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
（5）库伦伯茨的社会学习理论企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能是如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。
此理论认为影响生涯的选择因素包括：
遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。
（6）施恩—职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。
（7）完整生活计划（ILP）是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。
2．领会：
（1）职业锚概念的五个特点：
1“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确；
2由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测；
3“职业锚”强调了能力、动机和价值观的相互作用；
4“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认；
5“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。
（2）职业锚的类型和特点：
1技术/职能能力型职业锚
特点：
a.强调实际技术/功能等业务工作；
b.拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人；
c.追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高。
②管理能力型职业锚
特点：
a.管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好；
b.管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准；
c.具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合；
d.分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；
e.管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。
③创造型职业锚
特点：
a.有强烈的创造需求和欲望；
b.意志坚定，勇于冒险；
c.创造型职业锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。
④安全/稳定型职业锚
特点：
a.追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观；
b.注重情感的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的；
c.对组织具有较强的依赖性；
d.个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制；
⑤自主/独立型职业锚
特点：
a.追求自主/独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式；
b.自主/独立型职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连；
c.自主/独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。
⑥服务/奉献型职业锚
特点：
a.具有服务/奉献型职业锚的人希望职业能够体现个人价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的才能或能力；
b.服务/奉献型职业锚的人希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或社会；
c.他们对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬；
d.比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值。
；
e.他们需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。
⑦挑战型职业锚
特点：
a.具有挑战型职业锚的人认为他们可以征服任何事情或任何人；
b.一定水平的挑战是至关重要的。
⑧生活型职业锚
特点：
a.具有这种类型职业锚的人最需要的是弹性和灵活；
b.相对于组织的态度，生活型职业锚的人更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。
（3）完整生活计划方法建立在六个相互作用、关键的生活任务基础上：
①发现需要做的工作；
2将我们的生活编制成一个有意义的整体；
3连接家庭和工作；
4多元的价值观和开放的世界观；
5管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分；
6探索精神性的和生活的目的。
二.职业发展阶段理论
1．识记：
（1）金斯伯格将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
（2）格林豪斯将职业生涯划分为五个阶段：
职业准备阶段（0-18岁）、进入组织阶段（18-25岁）、职业生涯初期（25-40岁）、职业生涯中期（40-55岁）和职业生涯后期（55岁直至退休）。
（3）道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型：
成长依赖期、独立贡献期、指导授能期和策划领导期四个阶段。
（4）施恩的职业发展阶段理论根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段。
第四章职业生涯早期
一.立业期
1．识记：
（1）施恩的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的组织观点。
社会化被划分成三个阶段的过程：
第一个阶段称为“预期社会化”，新来者阶段是社会化的第二个阶段，社会化过程的最后一个阶段是称为局内人并进入新角色的阶段。
施恩的特定模型中，组织的三个主要维度：
组织的职能领域、包含维度、层次维度。
2.领会：
（1）组织在立业期的行为：
1有效招聘；
2帮助员工制定职业定向计划；
3给予员工有挑战性的工作；
4第一个上司不断地激励；
5有效地提供建设性的反馈；
6鼓励师徒关系和其他支持。
二.成就期
1.识记：
（1）职业生涯早期的年龄定位于25-40岁之间。
2.领会：
（1）个人在成就期的行为：
1制定现实目标；
2了解当前工作的绩效和职责；
3探索升迁之路；
4获得保护；
（2）组织在个人成就期的行为：
1提供具有充分挑战性和相应职责的工作；
2进行持续的绩效评估和有效的反馈；
3构建既现实又灵活的职业生涯通道；
4鼓励员工进行职业考察。
第五章职业生涯中期
一.职业生涯中期面临的问题
1.识记：
（1）职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段。
（2）员工在职业生涯中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况称为“职业高原现象”。
2.领会：
（1）诱使人们改变职业的原因：
1首先，个人方面的一些因素会影响职业变动；
2其次，一些环境因素也能能导致职业变动；
3一份比当前职业更诱人的工作是职业变动的另一个重要原因。
（2）职业生涯中期遇到的问题：
除了心理转变、职业高原现象、落伍和中年改换工作的典型和显著问题外，还有其他表现：
1缺乏明确的组织认同和个人职业认同；
2现实与职业理想不一致；
3职业环境的不适应；
4应对变化的能力不足；
5人际关系欠佳；
6工作压力太大。
（3）职业生涯中期产生危机的原因：
1个人生命周期多重交错，任务最繁重；
2个人的心理特征：
个人步入职业生涯中期，由于身心、职业环境和家庭的变化，个人心理特征也会随之发生一系列的变化；
3个人能力特征：
在职业生涯中期，由于主客观因素的影响，每个人的职业发展和能力状况也不尽相同。
3.应用：
（1）产生职业高原现象的原因：
1最根本一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少；
2对于这少数职位的竞争越来越激励；
3在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤为严重；
4强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无从得到提拔；
5对于毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径；
6有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能；
7许多因素（人际关系问题、未达到经营目标、在建立和领导团队工作中失败等）会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原；
8处于对更均衡的生活模式的需要和向往。
二.职业生涯中期个人的行为
1.识记：
（1）人们对失业的反应类型：
①第一阶段是人们对失业的最初反应。
四种不同的类型：
a.感到震惊、不相信；b.对公司和管理部门感到愤怒；c.感到解脱；d.面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实；
2第二阶段是他们面临着重找工作的任务；
3第三阶段是寻找新工作的失败会导致对于职业生涯的犹豫不决、对自我能力产生怀疑，并且容易生气、怨天尤人；
4第四阶段是人们会认为自己不可能受到雇佣，开始放弃所有的活动，包括为了找工作所做的一切。
2.领会：
（1）职业生涯中期阶段的危机预防措施：
1保持积极乐观的心态和向上的精神；
2确立信念；
3设定目标。
（2）员工职业生涯中期阶段的危机控制措施：
1面临新的职业与职业角色选择；
2应对挑战；
3接受新信息；
4管理好时间；
5有效的沟通；
6调适工作压力。
（3）员工职业生涯中期阶段的危机转化:
1在这个阶段，速度是一个关键的因素，危机不等人；
2成长为专业化成熟的员工；
3维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。
三.职业生涯中期组织采取的措施
1.识记：
（1）工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
（2）工作丰富化是指工作的纵向扩张。
（3）工作扩大化是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。
（4）员工帮助计划（EAP）是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
2.领会：
（1）员工职业生涯中期组织管理的基本原则：
以人为本的原则、提倡成功标准多样化原则、重点管理原则。
员工职业生涯中期组织管理的基本方法：
1工作重新设计；
2提供员工帮助计划；
3
升级会员 