国有企业招聘现状和对策分析总结报告.docx

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国有企业招聘现状和对策分析总结报告

国有公司招聘现状及对策解析

内容纲要:

公司人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。

任何公司的人员都不能能保持一模一样，随着公司环境和公司结构的变化，公司对人员素质的要求在不断变化，公司要革故鼎新，增进活力，就要对公司人员不断进行调整和更换。

近来几年来随着我国市场经济的深入发展，国有公司管理的弊端逐渐展现出来，招不到合适的人才更是限制着国有公司的可连续发展，大大削弱了国有公司的竞争力，使国有公司在激烈的市场竞争中处于劣势地位。

本文阐述了招聘的内涵和意义，解析了国有公司人力资源管理现状，结合国有公司招聘现状，提出了招聘管理改进建议。

要点词:

国有公司招聘现状对策

【Abstract】

Corporaterecruitmentisbotheffectiveandthepremiseofhumanresourcemanagementisanimportantpartofhumanresourcemanagement.Anyenterprisepersonnelcanremainconstantasthebusinessenvironmentandcorporatechangesinthestructure,thequalityofpersonnelrequirementsinachangingcorporaterenewalandincreasevitality,wemustcontinuetoadjustandreplacethecorporateofficers.Withthein-depthdevelopmentofChina'smarketeconomyinrecentyears,thedrawbacksofstate-ownedenterprisemanagementisgraduallyrevealed,beingunabletorecruittherighttalentisconstrainingthesustainabledevelopmentofstate-ownedenterprises,greatlyweakenedthecompetitivenessofstate-ownedenterprises,state-ownedenterprisesintheatadisadvantageinthefiercemarketcompetition.Thispaperdescribesthemeaningandsignificanceofrecruitment,humanresourcesmanagementinstate-ownedenterprises,arecruitmentmanagementrecommendationsforimprovement.

【Keywords】Thestate-ownedenterprises;Recruitment;Presentsituation;Countermeasure

前言----------------------------------------------------------------1

正文----------------------------------------------------------------2

一．招聘的内涵和意义------------------------------------------------2

（一）招聘的看法---------------------------------------------2

（二）招聘的意义---------------------------------------------2

二．国有公司人力资源管理现状--------------------------------3

（一）我国国有公司人力资源状况--------------------------------3

（二）当前国有公司招募和甄选过程中常出现的问题----------------4

（三）招聘中问题存在的原因------------------------------------6

三．公司招聘管理改进建议--------------------------------------8

（一）争取公司领导层的支持---------------------------------8

（二）更正完满公司招聘方面的规章制度-----------------------9

（三）成立与健全科学、客观、合理、有效的职工绩效评估系统--9

（四）成立和应用CIMS系统，提升人力资源管理信息化整体水平--9

（五）提升招聘工作人员的业务能力---------------------------10

（六）更新用人部门的招聘看法和技术-------------------------10

（七）加强对公司职工的宣传---------------------------------10

（八）加强公司职工素质教育，加强自我激励体系---------------11

结论------------------------------------------------------12

参照文件--------------------------------------------------13

前言

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为公司最难得的资源，在公司经营管理中所起的作用越来越大。

作为我国公民经济支柱的国有公司，要想在激烈的市场竞争中求得生计与发展，就必定要重视人力资源管理。

近几年来，国有公司大量高素质人才流动到了私营公司，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给公司带来了巨大的损失，限制了国有公司的发展。

科学技术是第一世产力，人力资源也是第一资源，知识经济时代更是把人才放到各种竞争力的顶端，所以人力资源管理成为每个公司研究的重要课题。

但是，由于长远迂腐的看法，某些国有公司的人力资源管理理念、方法致使系统还是跟不上潮流。

文章从国有公司人力资源管理的现状出发，从选人、育人、用人、留人四个方面解析，提出了一些解决方法和措施。

一．招聘的内涵和意义

（一）招聘的看法

招聘是指在公司整体发展战略规划的指导下，拟定相应的职位空缺计划，并决定如何搜寻合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜藏的合格人员对本公司的相关职位产生兴趣，而且前来应聘这些职位。

人员招聘是组织依照自己发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，经过各种可行的手段及媒介，向目标公众宣布招聘信息，并依照必然的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。

作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、路子、组织和推行等好多方面。

它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

（二）.招聘的意义

人员招聘在人力资源管理中据有着极为重要的地址。

（1）、人员招聘是组织补充人力资源的基本路子。

组织的人力资源状况处于变化之中，组织内人力资源由于升迁、贬职、退休、解雇、死亡、辞职等多种因素，致使了组织人员的变动。

所以，经过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本路子。

（2）、人员招聘有助于组织形象的流传。

德斯勒在其著作中说“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对公司的看法。

”好多经验表示，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和有名度的一个窗口。

应聘者能够经过招聘过程来认识该公司的组织结构、经营理念、管理特色、公司文化等。

尽管人员招聘不是以组织形象流传为目的的，但招聘过程客观上拥有这样的功能，这是组织不能忽视的一个方面。

（3）、人员招聘有助于创立组织的竞争优势。

现代的市场竞争归根终究是人才的竞争。

一个组织拥有什么样的职工，就在必然意义上决定了他在激烈的市场竞争中处于何种地位。

但是，对人才的获取是经过人员招聘这一环节来实现的。

所以，招聘工作可否有效地完成，对提升组织的竞争力、绩效即实现发展目标，均有至关重要的影响。

从这个角度说，人员招聘是组织创立竞争优势的基础环节。

关于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特其他意义。

（4）、人员招聘有助于组织文化的建设。

有效的招聘既使组织获取了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频频而带来的损失，并增进组织内的优秀气氛，如能加强组织的凝聚力，提升士气，加强职工对组织的忠诚度等。

同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

二.国有公司人力资源管理现状

（一）.我国国有公司人力资源状况解析

国有公司作为特别种类的公司，其特别性质决定了国有公司人力资源开发与管理拥有不相同于一般公司的特色。

我国国有公司在计划经济条件下成立、发展，其人力资源开发与管理制度长远带有计划经济的特色。

在成立社会主义市场经济的改革过程中，国有公司要建成现代制度，其人力资源开发的目标模式是很值得商议的问题。

我国国有公司在计划经济系统下成立，其经营管理者经常由上司组织行政部门任命，而对经营管理者的选拔标准又多是从政治态度等角度出发，所以经营管理者经常不具备在市场经济条件下从事生产经营活动的能力。

在市场经济条件下国有公司经营管理者如何选拔拥有很重要的含义，国有公司的所有权在理论上属于全体人民，而选拔经营管理者的工作不能能由全体人民来执行只能落在国有公司的上司主管部门身上，以何种要求选拔经营管理者，在赐予其经营管理权益的同时如何对其推行督查，如何以合适的酬金体系来激发经营管理者的能力，都是值得仔细考虑的重要问题。

国有公司的人力资源总量巨大，由于计划经济下不认同失业，而把国有公司作为劳动力的蓄水池，不考虑公司生产效益而考虑待业人员出路，致使国有公司中人员偏多，诚然推行了低薪水制度，但整体上人工成本巨大。

市场经济条件下，公司为了生计，不得己推行了部分职工下岗转岗的措施。

这部分职工数量巨大，年龄偏大，技术单一，家庭负担重，所以公司如何推行有效的再就业手段，如何将公司肩负的各种保障义务有效地转移到社会性保障系统中，对搞好国有公司拥有重要的意义。

在国有公司中的各种人员，其知识、技术、能力各异，负担的责任和在公司中的地位也各不相同，如何经过优秀的薪水制度来加以激励是一个重要的问题。

过去国有公司中，薪水差距小，起点低，福利化程度高且多以实物发放，侧重工龄，存在着严重的平均主义倾向，致使职工吃公司的大锅饭，工作效率低下。

与此对照，外国公司、三资公司、私营公司的薪水制度起到了激励职工工作热情的作用。

应该从国有公司实质出发，借鉴这些优秀的薪水制度以形成我国国有公司的薪水制度。

人力资源在进入国有公司的时候，自己拥有必然的人力资本存量，在公司的经营过程中，由于公司生产经营环境、生产技术和人员组成都在发生变动，如何在变动中保持和增加人力资本存量拥有优等重要的意义。

这就要求公司要利用各种手段，在不相同层次上，针对各种人员的不相同要求进行管理知识、技术知识和详细技术的培训。

相关资料显示，很多国有公司培训工作存在投入不足、培训见效不好的问题。

（二）.当前国有公司招募和甄选过程中常出现的问题

招募和甄选过程中经常出现的结果就是公司苦于招聘不到人;也许招聘来的职工不合适本公司的岗位；再就是公司留不住招聘来的人。

最常出现的问题主要就表现在以下几个方面。

1.没有拟定招聘计划也许招聘计划不科学、不合理

这种状况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有依照公司整体发展战略规划来拟定人力资源的战略规划，招聘时不是依照公司的人力资源战略规划拟定的招聘计划，而仅是凭着短期内公司某些岗位有空缺，也许是依照公司领导人的拍脑袋而去招聘的。

这样必然引起人员引进时的一百日性。

若是是这样引起的招聘问题，能够对人力资源部门和中层以上管理人员进行人员管理和公司管理方面的知识培训，以提升他们自己的能力和水平。

2.招聘前没有进行工作解析和岗位研究

没有招聘时的岗位依照，就去招聘。

这样，招聘人员仅是凭着想象中的状况去招人和选人，而且对应聘者根本说不清详细的岗位职责，会对公司的形象大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有精选依照，到面试时只能凭着面试人的主观印象，难免对公司太不负责任，这样怎么可能招到合适的人才呢?

而且这也会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀职工。

解决这个问题的方法就是对组织所有的岗位进行岗位研究和工作解析，拟定出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时依照岗位的变化和组织发展的需要进行修正，在招聘前再对空缺岗位再次进行研究，这样在招聘时就会有选择的标准，作到胸有成竹。

3.招聘的渠道选择不当

当一个公司有人员需求时，有些公司的人力资源部门没有从内部和外面进行兼备规划就直接进行外面招聘，这样的招聘极具盲目性。

所以，在当公司有了人员需求时，应该权衡内外招聘的利害势，第一考虑本公司内部的人力资源，由于内部的职工对本公司的公司文化、各项规章制度、工作流程等等各个方面已经特别熟悉，所掌握的技术和管理能力都是现成的，甚至都不需要培训也许不过进行简单的培训就可以直接上岗，这样不仅能够节约一大笔招聘的成木，而且会对公司内部的职工是个优秀的激励手段。

特别是关于高层管理和技术重要岗位的人员需求能够先考虑本公司内部的人员分派和晋升，若是没有能胜任的职工，再考虑去外面招聘。

总之，在人员招聘时必然要兼备考虑内外资源的一致进行，合理选择招聘渠道，才能更好地利用内外面的资源，提升招聘的有效性。

4.未考虑到职工的正常流动性，未做好人才储备工作

等到出现人员紧张才去招聘，结果不尽人意。

现在公司的人才流动是个经常的现象，没有公司能够永远留住自己所需要的人才，若是没有考虑到这个问题，那就会在出现大的人员缺口时，而慌张失措，影响公司的正常业务。

所以在进行人力资源管理规划时，必然要考虑到职工流动造成的人员需求，提前做好人才储备，及时补充所需要的职工。

5.招聘人员缺乏必要的组织和培训，素质过低

有些人总是感觉自己处于招聘的地址上，有些人盛气凌人，自高自傲，好象自己就是赏赐者，对前来应聘的人员过于苛刻，不敬爱应聘人员，这会让人敬而远之不敢近前，公司又怎么会招聘到合适自己的优秀人才呢?

同时也会影响到公司在外的形象。

还有一种常有状况，就是“武大郎”现象，好多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己今后升迁时不碰到威胁。

其他，招聘者在进行招聘的时候总是会自觉不自觉地坠入一些心理误区，若坠入这些误区，会对招聘造成不良影响，所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地防备坠入以下这些误区:

优势心理；首因效应；近因效应；晕轮效应；投射效应；归因效应；定势效应；选择性知觉；中央趋势效应。

所以在招聘开始前，组织应该对招聘人员进行必要的培训，防备招聘过程出现由于招聘人员的问题而影响到招聘的效率。

6.甄选过程中组织不利，面试缺乏结构、缺乏系统

几十年来的研究表示，在展望候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。

所谓结构化面试是指，在面试以前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，尔后，在面试中，面试的人员严格依照问题来提问，来判断候选人可否吻合职位要求，可否具备职位要求的能力。

这种面试经常包括一些很难回答的令人不愉快的问题，需要精心设计，专心提问。

由于以前的精心设计，在面试的过程中，组织招聘者经常处于主动的地位，能够控制好面试的整个过程，能够驾轻就熟地选择自己所需要的人才。

7.甄选过程过于轻率，轻易相信人

尽管人们在平常生活中思疑重重，但是在招聘过程中，好多管理人员还是会不假考虑的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的甄别。

哪里知道，好多候选人在面试中会有意、没心的歪曲信息，或夸张成就，或掩盖失误，或对问题避而不谈等等。

好多公司没有进行背景检查就轻率录取职工，对职工的过去的经历不一毖认识，有的一单位甚至录取到了取保候审的犯罪人员;有的单位仅凭职工的一面之辞，招聘来的职工对应聘的岗位根本胜任不了。

这样会极大地损害公司的利益。

所以在面试完后，录取通知以前，应该对所有决定录取的候选人进行合法化的背景检查，认识这些人以前的经历、口碑、工作能力，等等，做到了如指掌，保障本公司的利益不受损害。

（三）.招聘中问题存在的原因

1.社会经济发展条件的限制

改革开放二十多年来，我国公司在各个方面都获取了长足的发展。

在人力资源的管理与开发方面，也由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源方面转变。

但在实质工作中与规范化的现代管理仍存在很大的差距。

一方面，由于时间短、资本少，人员配置综合素质相对有限、生产经营技术化程度较低等客观条件方面的限制，决定了我国好多公司在招聘工作方面也存在一个商议和提升的过程。

另一方面，当前好多公司招聘工作者，大多数都没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技术培一训，主要工作方式是以个人经验为主。

其二，人力资源管理看法和系统的形成也是在二十世纪70年代，相对一时间也不太长，更何况真切引进我国并相应推行也仅在这几年方才流行。

我国公司招聘工作者在吸取和运用现代西方的招聘理念与技术时，由于受看法、技术、资本、历史、系统、环境等条件的限制，经常无法真切领悟和熟练掌握，更多的状况是简单拿过来，机械运用很多。

所以，致使各种不伏水土现象时有发生，如在人才测评等招聘技术运用方面所表现出的机械性和盲目性都表示:

我国公司对现代招聘理念的接受、对现代招聘技术的掌握在当前特定的社会经济条件下和西方公司相同也是需要一个认识、研究、消化、吸取及运用的发展过程。

2.看法意识、文化背景的惯性影响

在我国公司招聘过程中经常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违纪乱纪等不良行为的产生。

在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长远形成的思想看法和文化背景有着很深的联系，如万般皆下品、唯有读书高的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都致使在招聘过程中，一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只若是出过国的都是人才的心理偏好。

其二，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。

不难发现这些落后看法和工作模式的形成拥有很深的文化背景和时代烙印。

而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推行和积极运用所形成负面阻力应该赏赐足够重视。

3.制度建设落后，致使招聘工作拥有很强的制度阻挡

在市场经济中，现代公司管理制度是人力资源开发与管理的基础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代公司管理相适应，但我国好多公司都是以经验管理为主。

诚然己有好多公司认识到现在人才的重要，管理的重要，但经常由于看法、资本、技术等方面的限制和影响，致使现代公司管理制度素来在大多数公司（特别是中小公司）没有规范的成立起来;在管理上，诚然有些公司各种制度也是比较齐全，但详细运作上由于没有真切理解和掌握，却很难推行;在决策上，诚然讲管理共同参加，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已。

市场经济的成立与发展，需要我们依照市场的规律和要求做事，并拥有适应的管理制度相当套。

现代公司管理制度是市场经济对现代公司的相应要求，否则，现代公司将无法适应市场的发展。

另一方面，现代公司制度也是一个全方面的管理系统，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。

招聘工作作为现代公司管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理工作。

它的有效运用或操作需要公司各个方面的支持与配合，而现代公司管理制度的成功成立将会给招聘工作搭建一个优秀的工作平台。

所以加强现代公司管理制度建设，规范和理顺公司管理是做好招聘工作的必要前提之一。

三.公司招聘管理改进建议

（一）.争取公司领导层的支持

招聘工作经常是公司的一个广受关注的敏感问题，关于这方面的任何改变，公司领导层经常是慎之又慎，将公司内外面环境的牢固放在第一位。

改进方案是对现行招聘管理的改革，在好多方面与以前有较大差异，方案的推行很可能会引起公司高层担忧的不利场面，如出现外面对公司招聘致使公司形象的负面讨论等、因进人权调整引起内部不团结等现象。

改革现行做法，特别是改革已成常例的做法，会碰到巨大阻力，招聘改进方案涉及对公司内部各相关方面人事权益的调整，其推行碰到的阻力可能比一般的改革要更大。

公司的人事权过去主要集中在公司领导层，依照改进方案的设计，公司领导层在招聘上的权益将减小为招聘计划的判定、招聘对象的审批，不会干预招聘的测评、人员的精选过程，只要过程吻合公司招聘工作的规定，公司领导层经过招聘过程精选出来的人员不能否定。

所以，公司推行改进方案，公司领导层的进人权益碰到限制最大，最大的阻力可能来自领导层，要获取公司内部各方面对改进方案的支持，第一要获取公司领导层的支持。

有了领导层的支持，改进方案就拥有声威性，推行改进方案才会光明磊落，才有可能达到改进的见效。

争取公司领导层支持，要坚持以理服人，科学、理性地解析现行招聘管理上的问题，说明改进的必要性，同时要详细比较说明改进方案的先进之处，解决现行问题的可能性。

（二）.更正完满公司招聘方面的规章制度

公司现行招聘管理工作是依照现行的相关规章制度睁开的，从公司内部来说，拥有合法性。

改变现行做法，推行改进方案，必然需要对相关的规章制度进行更正、补充、完满，将改进方案的精神、内容表现为的公司规章制度，以公司内部的逼迫性措施牢固下来，使改进方案的内容实现与公司规章制度的吻合，在公司内部获取合法性。

制度确定今后，严格依照制度规定组织睁开招聘管理工作，加大对制度执行状况的检查力度，及时纠正各公司招聘管理工作中不吻合制度规定的行为和现象，并依照职责规定追究相关责任人的渎职等责任，的确提升招聘制度的执行力，以制度保障改进方案的推行。

（三）.成立与健全科学、客观、合理、有效的职工绩效评估系统

（1）先进行全面的工作解析、岗位解析，在此基础上拟定绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。

（2）人员分类考评。

除拟定通用的核查标准外，还应依照人员的岗位、职责的不相同，分别按高层管理人员、一般管理人员、生产性人员和非生产性人员分别拟定评估细则，可推行自我评估、手下评估与上司评估、专项评估相结合的方法。

（3）指标定量化，并以实质工作结果为依照，既评定工作的数量，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致；既侧重绝对标准，又侧重相对标准。

（4）成立反响制度，减少评估误差，并依照实质条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其长效性。

（四）.成立和应用CIMS系统，提升人力资源管理信息化整体水平

成立和应用CIMS系统，将公司内外面相关人力资源的信息集成为一个信息库，能够方便和加强管理者对这些信息的管理。

公司内部信息包括任职人才信息、辞职人才信息、人才储备信息、人才工作动向追踪信息等。

经过这些信息，公司能够随时认识人才辞职率变动状况以及辞职原因，从而有针对性地提前采用相应措施。

（五）.提升招聘工作人员的业务能力

改进方案中的好多地方是针对实质存在的问题所作的改进，这些改进应该说贯彻了新理念的新做法，借鉴吸取了招聘的新技术和新方法。

公司负责招聘管理的人员，作为详细工作的操盘手，要保障改进方案在推行中不走样不变形，必定带头掌握这些新理念、新技术、新方法，具备与推行改进方案相适应的知识和能力。

提升业务能力，主要路子是加强学习和培训，经过培训使工作人员掌握改进方案的要义