浅谈企业员工的培训策略.docx

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浅谈企业员工的培训策略

浅谈企业员工的培训策略

众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争,而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源开发,而培训又是人力资源成部分。

在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。

世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训,企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的“发动机"；培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望,一份未来的效益。

【摘要】

　国家综合实力越来越体现在国民素质的高低和创新型人才的数量和质量上,越来越体现在一个国家的综合创新能力上,而一个企业的核心竞争力则主要体现在企业的员工身上。

企业的发展依靠企业的员工的发展和进步，企业的竞争力的巨大提升也往往是依赖于员工个人的进步和奋斗，随着技术的飞速发展,企业对员工的培训成为一个永恒的话题，在任何时候都不可偏废。

　　随着各行各业的竞争加剧，企业与企业之间从资金、技术的竞争,上升到知识、人才的竞争。

越来越多的企业领导者意识到,企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升,对培训也越来越重视.随着企业培训需求的不断增强，培训服务机构看到了广阔的市场前景和巨大的市场潜力.培训服务机构也渐渐地多了起来。

而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展,也必须坚持持续学习和接受培训。

　　当前,大多数企业也都认识到了这一点，对员工进行连续的和短期的培训,以期能够让员工在短时间内对于专业技能有一个提升,例如笔者所供职的中国石化上海石油化工股份有限公司，针对员工不同工作岗位开设了不同的专业基础课程、专业课程以提高员工的操作技能,还为提高员工综合素质，开设计算机、英语、科技创新、职业道德等课程。

这些课程在一定程度上达到了目的，让员工的相应的知识有一定的提高,对于提高工作效率有帮助。

但是有一点也是毋庸置疑的，还是有一些培训流于形式，教师讲授走过场，员工听课学习也是应付,认为难得轻松一回,将培训学习看做是一种休假,这就严重违背了企业设立培训的初衷,浪费了大量的财力和物力，结果却事倍功半.对于一个企业来说，如何提高员工培训的有效性，成为一个紧迫的话题。

日本松下公司有一句被企业界所推崇的名言，叫做：

“出产品之前先出人。

”其创始人松下幸之助更是强调：

“一个天才的企业家总是不失时机地吧对职工的培训摆上重要的议事日程。

”①由此可见,企业员工的培训作为人力资源管理部门的重要职能之一，对于开发员工潜能，适应变化莫测的市场，增强企业竞争力起着无可替代的作用。

一、企业员工培训的概念、内容和作用

（一）企业员工培训的概念

企业员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，已按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。

（二）　企业培训的内容和作用

　　企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动.它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

　　企业培训部门受各组织的委托，协助他们在企业内创造动态且持续不断地进步,并且有效提升员工的工作效率.使得企业员工能够自动自发地提供技术和知识,为了荣誉而共同奋斗;他们一起成长、一起学习;他们觉得一切皆珍贵而有意义；最后共同完成一个优异的成果,同时,高品质的训练课程会产生更有影响力的结果.

　　培训实质上是一种系统化的智力投资.企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善,获得投资收益。

它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。

企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。

它包括了培训主体、培训客体、培训媒介;包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统;它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。

二、提高培训有效性的措施

　　企业的员工培训是一个复杂的系统，不是企业随便请一些人来对员工讲讲课，就能起到多大的作用，也不是花钱组建的培训团队就能够提高员工的素质.而是需要从多个方面结合实际情况,构建一个培训体系，这样才能进行良好的培训工作，保障培训的有效性.

　　1.测评。

测试也就是一个需求分析的过程，能够确定企业最需要什么。

培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性,从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。

注重员工的培训是企业最有意义的投资,是最有效果的人力资源整合。

但只有让培训真正成为被培训者的需求,培训才会有效。

诊断公司现状及其所处的发展阶段,找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力;同时明确公司发展战略和事业计划，为了完成公司的发展战略和事业计划,人力资源应该具有什么样的胜任能力，应该如何提升。

　　2。

规划.培训主要分类如下几类：

管理能力培训，其对象为公司的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工。

这是企业提高工作效率和竞争能力的根本办法。

专业技术培训,其对象是不同业务、职能部门的专业技术人员，这是提高企业核心竞争能力的重要基础。

职业技能培训，如操作工人技能培训等,其对象是操作工人，这是企业生产出高质量产品的前提。

基本素质培训如公司文化传播、企业价值观灌输、诚信教育等，其培训对象也是全体员工。

根据培训需求,针对性地设计培训课程，配置师资，制定培训规划。

培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。

规划的基础是测评,可以比作医生看病，测评过程就是把脉的过程,规划则是开药房,规划务求系统化、科学化。

　　3.培训实施的控制。

培训过程中效果把控体系建立。

企业要加强培训效果评估,提高培训的效益.目前，运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克（1959）提出的培训效果评估模型。

柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑,将培训效果分为四个递进层次,即反应层、学习层、行为层、效果层。

为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果:

一是学员反应,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准,即员工通过培训后获得的知识是否具有可操作性和务实性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去;三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为,工作绩效；四是成果标准,即培训产生的影响，包括员工的满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。

可将四项标准结合起来检查培训效果，提高企业培训的有效性。

　　4。

跟踪及考核。

这个过程就是要形成各种有效的培训转化方案，建立跟踪考核体系建立。

培训效果评估，是指企业组织在人员培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。

在课程结束时要对学员的反应进行评估，即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训的有用性、课程的实效性、讲师的水平、培训的方式、后勤安排等各个方面进行评价,以利于今后的改进工作。

同时,总结培训班经验，培训班负责人根据调查结果，并针对评估报告中的场地设施、时间安排、内容策划、教材选择、培训师选择等培训管理要项，总结经验,改进不足。

三、企业培训中存在的问题

1、 企业不重视培训。

很多企业对培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主.由于缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。

在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训的内容脱离实际,培训形式过于简单，导致学员厌恶培训.在加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。

企业中还流行“培训浪费论”的说法，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是利润，花钱搞培训完全没有必要，认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘,投资方没有必要浪费；即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。

   2、培训不规范。

第一，无培训计划。

企业很多培训的时间安排随意性很大,没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。

一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。

第二，培训项目和内容脱离实际.这是企业培训出现问题最多的方面。

培训是什么？

这是培训计划中必须明确的问题。

很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要,而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训式的授课内容也缺乏必要的检查。

第三,培训方法单一。

企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输.究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育.很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节,培训效率低下.第四,培训制度不完善。

没有规范的制度就没有规范的培训。

我国大多数企业培训过程中却未形成规范的培训制度,如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视.

   3、培训的成本和收益失衡。

培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本。

企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益.但实际上，企业对员工进行培训之后,被培训的员工流失倾向愈发严重,特别是一些培训后的技术骨干员工。

这就导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。

四、我国企业培训存在问题的对策

由于历史和现实的原因，我国企业培训工作开展还相当不够,企业培训的作用还远远没有到位.对于企业培训，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。

针对我国企业培训中存在的具体问题，笔者这里提供几种对策.

   1、制定有效的培训计划。

不少企业对员工培训足够重视，但却颇具盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性，这样就存在各种问题。

因而，要使培训工作高效率，就需要制定一个有效的培训计划,它包括一些具体内容：

第一,具体实用的培训主题,如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。

每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。

第二，广泛的员工参与。

认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象,采用适当的主题、深度及培训形式很重要。

更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。

企业管理人员与实际操作员工最接近,其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。

因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。

忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。

第三，反馈与交流。

这一点对于企业培训很重要。

培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉,要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。

针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价,使培训具有更好的效果。

   2、让培训真正起作用.让公司的全体员工确实认识到培训的重要性非常关键。

有些员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，这些员工一旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失了。

改善员工的硬技能固然重要,同时，改善他们的软技能，如纪律、职业道德和敬业精神更为重要.提高这些软技能对一个企业的成功来说更为关键，因为它是硬技能培训有效性的保障，也更具挑战性。

因为软技能要求员工改变他们的态度。

为此，有必要精心设计一系列软技能培训方案，以保证能有效改变员工的态度。

这一过程西方称之为“变革管理"。

但现实中,人们存在这样一种心理,他们往往不按照正确的或必须的去做。

因此，为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能反映出先进技能的重要性。

培训课程结束后应要求受训者制定行动计划，明确行动目标,确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。

许多企业的培训没有产生效果,往往是缺乏可应用的工作环境,使学习的内容无法进行转移.缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的.有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。

企业短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任,并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正起作用。

   3、寻求企业与员工的互利发展方向。

现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。

但从我国现实情况看,企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布,但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标,有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。

因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。

企业需要反思，企业是否做到了“以人为本",是否构建了员工参与的命运共同体,是否具有了员工参与的工作使命感。

因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训,才会更容易被接受,以此来实现企业与员工的“双赢”。

   4、员工要树立终生的学习观.以上谈到的对策主要是针对企业方面，事实上,要克服我国企业培训中存在的问题，员工同样需要努力。

任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。

而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大,效果更持久.IBM公司明确规定：

所有的销售人员除了要接受公司为期12个月的初步培训外，其余25%的时间必须在公司的教育中心接受终生学习大纲，让员工在大纲的引导下进行广泛的学习。

越来越多的企业认识到,从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效.从系统的观念看，员工自我提高的意识达到一定的水平,就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于企业非常重要.在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是组织在激烈竞争中争取主动权的核心优势。

对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。

因此，在培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是我国企业培训应有的内容.

参考文献

1李燕萍.人力资源管理［M］.武昌：

武汉大学出版社,2002

邢台学院毕业论文（设计）指导记录表

系部：

   中文系             专业：

 文秘教育             

学生姓名

燕楠

学号

2009143124

论文题目

浅谈企业员工的培训策略

论文

进展

情况

论文初稿

指

导

教

师

修

改

意

见

论文提纲合理，根据提纲尽快写论文初稿，

作为论文提纲标题内容语句要进一步精略

根据情况自己进行修改

指导教师签名：

     苗立峰     

2011年  03 月 23  日

约定下次

交稿时间

4月1日