一级人力资源管理师第二章练习题答案及解析.docx
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一级人力资源管理师第二章练习题答案及解析
一级人力资源管理师第二章练习题、答案及解析
第二章招聘与配置练习题
一、单选题：
1、与其他公司协作的能力属于（a）。
（A）元胜任特征（B）行业通用胜任特征（C）组织内部胜任特征（D）行业技术胜任特征
解析：
AP90
冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述：
（1）元
胜任特征（MetaCompetenee）属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确
定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
（2）行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、
网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
⑶组织内部
胜任特征（IntraOrganizationCompetenee）属于低任务
并且仅可用来完成一项或少量有限的建造自动机械和航空器、拼装计算机
⑸行业技术胜任特征（TechniealTradeCompetenee）属于高任务具体性、非公司具体性和高行
业具体性的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，
工作任务。
这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：
硬件、理发和酒吧服务等
2、（c）模型需要对不同胜任特征进行排序。
簇型模型、盒型模型和锚型模型。
（1）然后对每个胜任这
（A）盒型（B）簇型（C）层级式（D）锚型解析：
CP92
按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、层级式模型。
该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，
还有助于人与工作更
特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。
种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，好地匹配。
（2）簇型模型。
在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。
这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适
合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，
推广性较好。
（3）盒型模型。
针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。
盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。
（4）锚型模型。
分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。
适用于具体的工作模块，如培训和
发展需求评价等。
3、在构建岗位胜任特征模型的方法中，（d）属于定量研究。
（A）编码字典法（B）专家评分法（C）频次选择法（D）相关分析法
解析：
DP99属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
4、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（c）。
（A）企业管理人员训练（B）军事训练（C）儿童心理疾病治疗（D）儿童游戏
解析：
CP106早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。
5、公文筐测试不适合测评（d）。
（A）计划能力（B）决策能力（C）整体运作能力（D）谈判能力
解析：
DP111公文筐测试的特点
（1）公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核
现有管理人员或甄选出新的管理人员。
由于它的测试时间比较长（一般约为2小时），因此它
常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
（2）公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：
一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多
方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的
控制。
（3）公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。
（4）考察内容范围十分广泛。
纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。
（5）情境性强。
公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。
测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。
6、职业特征属于现实型的是（a）。
（A）司机（B）推销员（C）秘书（D）市场研究人员
解析：
AP122属于现实型的职业特征：
进行明确的、具体的、有一定程序要求的技术性和技能性工作。
相应职业有司机、电工.
7、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括（b）。
（A）良好的组织形象（B）较高的工资和福利（C）更大的责任和权利（D）岗位的稳定性和安全
感
解析：
BP135
8（a）属于非自愿流出。
（A）解聘（B）主动辞职（C）停薪留职（D）离职创业
解析：
AP140
自愿流出。
例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。
（2）非自愿流出。
例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。
（3）自然流出。
这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。
（c）主要适合管理人员。
按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：
（1）
⑵⑶
9、
（A）配对比较法（B）主管评定法（C）评价中心法（D）升等考试法
解析:
CP147选择晋升候选人的方法⑴配对比较法。
列出考核项目，如资格经历、
文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定为晋升人选。
（2）主管评定法。
该方法是由部门主管根据考核项目，对候选人
进行综合评定。
应用主管评定法时，应预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位需要可多可
少，一般应包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等。
（3）评价中心法。
该方法
主要适用于管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。
这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理能力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况，最后通过比较测评结果，挑选出适当的晋升人选。
（4）升等考试
法。
这是一种经过特殊考试取得晋升资格的方法。
它规定凡是为企业服务达到一定年限，工
作成绩优良者才能具有晋升资格（5）综合选拔法。
它是将多种选拔晋升候选人方法综合起
来的一种方法。
10、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（c）。
（A）成本收益分析（B）群体批次分析（C）员工满意度分析（D）员工流动后果分析
解析：
CP156~159员工变动率主要变量的测量与分析，对以下五个常见变量进行测
量和分析：
员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他
工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。
二、多选题：
（abe）。
11、概念胜任特征包括
（D）合作能力（E）解决问题的有效性
胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特
程序、使用工具和操纵设备的能力等；人际胜概念胜任特
（A）创造力（B）分析能力（C）社会敏感
解析：
ABEP90按运用情境的不同，征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括方法、任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；
征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
12、在建立胜任特征模型的过程中（abce）。
（A）首先要进行的是高层访谈（B）需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析（C）
要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则（D）应保留优秀组和普通组的共性，去除两
组的差异特征（E）除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定
解析：
ABCEP97~103—、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是
（一）定义
绩效标准；
（二）选取效标分析样本；（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料；（四）建立岗位
胜任特征模型
（1）首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。
（2）然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。
（3）接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程
度，估计各类特征组的大致权重。
建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循
在这一步骤中，除了要寻
（五）验证岗位胜任特
胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
随后，应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。
找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及其含义的界定。
征模型
13、沙盘推演测评的特点包括（）。
（C）能对参与者进行精确
（A）能考察参与者的综合能力（B）能直观展现参与者的真实水平
的量化评估（D）能使参与者获得身临其境的体验（E）能确保参与者在不受干扰的情况下独立
做出经营决策
解析：
ABDEP108沙盘推演测评法具有以下特点：
沙盘推演能更全面地观察到被试的知识结构与深度。
（5）能考察被试的综合能力。
（
（1）场景能激发被试的兴趣。
与传统的人事测评技术相比，沙盘推演增添了娱乐性和实战气氛.
（2）被试之间可以实现互动。
与传统的人事测评技术相比，沙盘推演要求被试之间充分沟通。
（3）直观展示被试的真实水平。
能使被试获得身临其境的体验。
14、投射测试的不足之处包括
（D）不同的
科学性不
（A）耗时费力（B）投射测试的重测信度较低（C）被试容易受施测的情境影响
主试对同一测试结果的解释往往不同（E）测试结果的分析依赖于主试的主观经验，
强
解析：
ABCDEP121
在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：
①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。
②投射测试在计分和解释上相
并且投射测试在研究上并未得出一难以量化，测试结
对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，
的重测信度也较低。
③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，致结论。
④投射测试在应用时存在不便之处。
⑤在评分上缺乏客观标准，
果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。
）。
D）审核候选人的简历（E）
15、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括
（A）研究员工的需求情况（B）参与面试（C）批准招聘的总体规划
分析人事政策对招聘的影响
解析：
ABP131招聘规划的分工与协作
各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应
当是非常明确的。
（一）高层管理者
高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。
他应该在全局和整体上把握招聘
规划的指导思想和总体原则。
具体任务包括：
审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招
聘规划、确定招聘录用的标准等。
（二）部门经理
作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。
他们应该掌
握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参
加对本部门应聘者的面试、甄选工作。
（三）人力资源经理
人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。
首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需
求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程
序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面
谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。
此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。
16、关于预备性面试，说法正确的有（
（A）部门经理开始介入（B）对简历的内容进行简要核对
表（D）在面试过程中关注应聘者的非语言行为的综合能力
解析：
BCDP137
预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：
（C）审核求职者的简历和应聘申请
（E）采取大量高级人才测评技术考察应聘者
第一，对简历内容进行简要核对。
第三，
第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。
考察求职者概括化的思维水平。
第四，注意求职者的非言语行为（如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等
传达的一些信息。
第五，与岗位要求的符合性（高分限制项目）。
在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，
通过谈话
）以及其中
并将测
试成绩记录在案。
如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。
职业心理测试阶段起，
部门经理开始介入人才选拔过程。
17、对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。
（A）工资福利待遇（B）上下班的交通状况（C）工作时间与轮班制度（D）员工在试用期内
是否符合企业的要求（E）采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展
解析：
ACEP154
企业员工流动率统计调查的基本内容
为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。
主要可从以下几方
面人手，编制员工流动率定期调查表。
（1）企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。
（2）员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、
照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。
（3）员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深
造，到军队服役，为政府工作，转到同类行业或企业，自己决定重新创业等。
（4）其他影响员工流动的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞
退，员工终止临时雇佣等。
三、简答题：
18、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。
（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？
为什么？
（14分）
（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？
（16分）
标准答案：
本题涉及第二章第四节员工流动管理的第三单元员工流动率的计算与分析、第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理。
（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？
为什么？
（14分）
答：
该公司提高薪酬的做法是正确。
理由：
a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：
分析评价
虽然工作满意度与员工流动之间并不是高度相关，
作不满意的员工比对工作满意的员工更可能产生流动。
P155~156对员工工作满意度的测量与
但是两者之间的关系具有迁移性，即对工
工作满意度并不是唯一制约和影响企才能
业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。
与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。
b.从薪酬战略中对内的公平的角度：
P324,325
对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工
什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。
薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。
酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。
内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。
类岗位还是不同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。
C.从薪酬战略的正确定位角度：
P337~338
旨在吸引和留住有高度忠诚感的员工，因为他们是企业赢得竞争优势的源泉：
对员工来说,
“干什么活拿
这就意味着薪
无论是对同
方案的要点是:
①高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③尽可能缩小薪酬的差异；④鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；⑤重视员工培训，加强员工技能开发等。
d.从薪酬理论学派角度：
P345,
薪酬差异理论：
亚当？
斯密认为，每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”，在此基础上作
出薪酬决策，为谋求“纯收益”最大化服务。
如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补。
这些负面特性包括：
①培训费用很高；②工作安全性差；③工作条件差；④成功的机遇少等。
工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。
薪酬差
异理论看起来颇具吸引力，但是却很难证明其可行性，因为测量和控制参与纯收益计算的各种因素是比较困难的。
效率这不如:
效率工资理论：
传统经济模型的基本假设是：
企业只能够被动地接受市场决定的薪酬。
工资理论不赞成这个基本假设。
相反，它认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，
仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。
通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率，
①吸纳高素质应聘人员；②减少跳槽人数，降低员工的流失率；③员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；④因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；⑤减少
管理及其相关人员的配备。
前四项在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下，企业可以通过
提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本；而最后一项企业主管及相关人员的减少，是从外延
上提高了劳动生产率。
由此可见，招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法。
效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。
同薪酬差异理论一样，
该理论成为企业薪酬决策的重要依据。
国外的许多薪酬专家，对效率工资理论进行了研究。
他们的研究成果表明，员工的薪酬越高，“怠工”率就越低；失业率越高，员工找另外一份
工作的困难越大，“怠工”率也就越低。
因此，研究者得出了高薪降低怠工率的结论，但他们不能确定怠工率降低的收益是否足以弥补薪酬增加的成本。
P357-358
e.从薪酬制度评价角度：
②发挥员工的劳动薪酬制度的评
从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：
①提高企业的经济效益；
潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。
价P358
员工薪酬满意度调查：
在进行员工薪酬满意度调查前，要对调查人员和被调查者进行必要的
培调查时，可以采用问卷调查的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公
司进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。
调查分析：
首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要掌握企业工资总额和有
关的财务数据；最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。
对工资方案进行评价：
工资方案的评价内容主要有：
对工资方案管理状况的评价。
是否每年一次工资调查；是否听取员工意见；是否定期修订等。
”..
f.从员工流动的行为倾向角度：
员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，如员工表示打算留下来继续工作半年或一年，或者认为“树挪死，人挪活”，变换一下
工作对自己有利等，往往可以从员工的态度或对工作的满意度方面作出推断。
诸如此类关于
行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率都会有所帮助。
（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?
（16分）P154-155企业员工流动率统计
调查的基本内容
为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。
主要可从以下几方面人手，编制员工流动率定期调查表。
①企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班
制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。
②员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。
③员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深
造，到军队服役，为政府工作，转到同类行业或企业，自己决定重新创业等。
④其他影响员工流动的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用
期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇佣等。
一般来说，上述四个方面所涉及的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企业员工
流动率的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。
员工变动率主要变量的测量与分析，国内外人力资源管理专家普遍认为，企业应通过适当的
诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。
应该从员工的角度出
发，对以下五个常见变量进行测量和分析：
员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的
预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的
影响；员工流动的行为倾向。
19、点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专
利.2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。
公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。
陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。
员工人数也
从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。
过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成
型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。
虽然很多知名的企业要表示
出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利
目标让公司管理层感受到沉重的压力。
您（李峰）是负责行政事务和人
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