薪酬管理cxy.docx

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薪酬概述

要有效地停止薪酬管理，就要了解薪酬是什么以及其他相关的效果，这是一个高效的人力资源主管所必备的基本知识。

一、薪酬的含义

薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们完成的绩效、付出的努力、时间、学问、技艺、阅历与发明所付给的相应的报答或答谢，这实质上是一种公允的交流或买卖。

薪酬是员工从事休息或任务的物质利益前提，它与员工的切身利益亲密相关，是影响和决议员工的休息态度和任务行为的重要要素之一。

同时，薪酬也与企业的经济效益亲密相关，是企业十分关心的大效果。

这是由于薪酬作为一种本钱，在企业本钱中所占比重很大。

在兴旺国度，薪酬在企业本钱中所占的比重普通都在60％以上，在人力资本集约型的行业，如教育和咨询企业里，薪酬可占企业本钱的80％以上。

其添加直接招致企业利润的下降。

因此，人力资源部门的一个重要义务就是树立行之有效的薪酬制度，迷信合理地确定员工的薪酬，以保证企业获取良好的经济效益，保证员工的物质利益，激起员工的任务积极性，吸引和动摇高质量的员工，为促进企业目的的完成而发明必要的条件。

二、薪酬的构成

依据薪酬构成各局部的性质、作用和目的不同，大体可以把薪酬分为工资、奖金、津贴和福利四大局部。

（一）工资工资有多种方式，就其计量方式而言，可分为计时工资和计件工资两类。

这将在二十四章引见。

从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。

职务工资制是依据员工的任务内容不同来停止划分的，职能工资制是依据员工自身对企业的任务才干不同来停止划分的，而结构工资制那么是职务工资制和职能工资制的综合。

1．职务工资制。

职务工资制是依据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资制度。

普通适宜于行政机关和事业单位采用。

2．职能工资制。

职能工资制是指依据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件来确定工资等级的一种工资制度。

当然，这里的〝自身条件〞仅包括在企业中停止任务所需求的那局部才干。

职能工资制将任务分为管理任务、技术任务、事务任务等类型，对每个类型的任务停止任务等级分类。

任务等级越高的员工，工资水平也就越高。

3．结构工资制。

结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点停止综合，同时从任务内容和任务才干两个方面对工资等级停止划分。

结构工资制目前被许多企业所采用。

依据各企业的详细状况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相反。

大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技艺工资和职位工资等四个工资项目组成。

（1）基础工资。

是指用来维持员工基本生活的那局部工资。

（2）工龄工资。

也称资历工资，它依据员工在企业任务时间的长短来计量，普通一年停止一次调整，它的目的是用来增强员工的动摇性，促使员工更长时间地为企业效劳。

（3）技艺工资。

技艺工资局部由员工的任务才干确定。

（4）职位工资。

即依据员工的职务（任务内容）来确定的工资，有的企业为了处置干部〝能上不能下〞效果，取消了职位工资。

（二）奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了义务或取得优秀任务效果而支付的额外报酬，其目的在于对员工停止鼓舞，促使其继续坚持良好的任务势头。

奖金的发放可以依据团体的任务业绩评定，也可以依据部门和企业的效益来评定。

奖金比起其他薪酬方式来说具有更强的灵敏性和针对性，奖金构成的薪酬也具有愈加清楚的差异性。

（三）津贴津贴也称附加工资或许补助，是指员工在艰辛或特殊条件下停止任务，企业对员工额外的休息量和额外的生活费用付出停止的补偿。

津贴的特点是它只将艰辛或特殊的环境作为权衡的独一规范，而与员工的任务才干和任务业绩有关。

津贴具有很强的针对性，当艰辛或特殊的环境消逝时，津贴也随即终止。

依据不同的实施目的，津贴可以分为三类：

地域性津贴、生活性津贴和休息性津贴：

1．地域性津贴。

地域性津贴是指由于员工在艰辛的自然天文环境中破费了更多的生活费用而失掉的补偿。

比如林区津贴、艰辛生活津贴、高寒地域津贴等。

2．生活性津贴。

生活性津贴是指为了保证员工的实践生活水平而给予的补偿。

由于员工的收人是货币性工资支出，货币性工资收人会遭到物价下跌要素的影响。

为了补偿物价下跌形成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。

另外，由于任务而使员工家庭生活开支分别而形成的生活费用添加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。

3．休息性津贴。

休息性津贴是指从事特殊性任务而失掉的补偿。

如夜班任务的夜班津贴，高温环境任务的高温津贴等。

（四）福利依据我国休息法的有关规则，员工福利可分为〝社会保险福利〞和〝用人单位团体福利〞两大类。

1．社会保险福利。

指为了保证员工的合法权益，而由政府一致管理的福利措施。

它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。

2．用人单位团体福利。

指用人单位为了吸引人才或波发开工而自行为员工采取的福利措施。

比如任务餐、任务服等等。

用人单位团体福利依据享用的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。

全员性福利是全体员工都可以享用的福利，如任务餐、节日礼物、安康体检、带薪年假等；特殊群体福利指供特殊群体享用的福利，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业中心人员。

特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。

三、薪酬的功用

薪酬作为休息者在休息进程完毕后的补偿，它具有以下功用：

（一）补偿功用员任务为企业的休息力资源，经过休息取得的薪酬来补偿在休息进程中的脑力与体力的消耗，以恢复休息才干，使休息得以继续。

同时，休息者还要应用局部薪酬来学习、进修、养育子女，完成休息力的增值再消费。

因此，．休息者的薪酬支出状况决议着他们的生活、营养和文明教育的条件，是保证企业休息力消费和再消费的基本要素。

（二）鼓舞功用在以后状况下，休息是人们主要的谋熟手腕，物质利益依然是为人们所追求的。

薪酬的上下就决议了人们物质文明生活条件的好坏；同时薪酬的上下也表示一团体的社会位置，是片面满足员工多种需求的经济基础’。

因此，薪酬公允与否，直接影响着员工的积极性。

正常合理的薪酬分配，有助于调发开工的积极性；反之，那么势必影响员工积极性的发扬，薪酬的鼓舞作用也将丧失。

但是过去多年来，很多人无视了薪酬的鼓舞功用，〝下班拿钱〞已成为天经地义，不论其下班时有没有实行其职责，有没有给企业做出贡献，都要获取薪酬，期。

特别是奖金在相当水平上已失掉了奖励的意义，变成了固定的附加工资。

这些都是由于对薪酬缺乏正确了解形成的。

（三）调理功用薪酬的差异可以促进人力资源的合理活动和配置。

目前我国还处于消费力不兴旺的状况下，客观上存在着地域之间、部门之间、企业之间、职业之间在任务环境、休息轻重、休息难易，以及支出多少上的韵差异，也存在着休息力稀缺水平的差异。

人们总是在物质利益的驱动下情愿到薪酬高、环境好的中央（地域、部门、企业）失业。

因此，国度可以经过调理薪酬的方法，引导休息者向合理的方向活动，从而到达休息力资源的合理配置。

关于企业来说，企业一方面可以经过调整外部薪酬水平来引导外部的人员活动；另一方面，对外那么可以应用薪酬的差异来吸引急需的人才或人力。

（四）凝聚功用企业经过制定公允合理的薪酬可以激起员工的任务积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值被认可，添加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的开展与企业目的的完成而努力任务。

四、薪酬管理的原那么

不同的薪酬方式顺应不同企业的不同需求。

同一个企业，在不同任务部门与不同消费环节，往往也需求不同的薪酬管理方法。

但是作为一个全体的经济组织，企业的薪酬管理必需具有一致性，表达一致原那么和肉体，才干使企业的薪酬管理成为一个无机的全体。

薪酬体系能否合理，不只关系到企业能否招聘到适宜的人员，能否调动休息者的积极性，而且关系到企业的运营机制和全体笼统，对企业的生活与开展有十分重要的意义。

因此，企业的薪酬管理必需制定合理的政策。

普通说来，企业薪酬政策的制定，需求留意以下五项原那么：

（一）合法原那么为了维持社会经济继续动摇开展，为了维护员工的利益，各国政府都制定了一系列法规，直接直接地控制员工的薪酬状况。

在我国，有关薪酬福利的法律法规，是休息法体系的重要组成局部。

企业人力资源管理的一个重要职能，就是运用法律规范，协调企业运作进程中的薪酬关系，维护企业和员工的合法权益。

党的十一届三中全会以来，我国末尾了片面的休息法律制度革新和树立。

1982年制定的«宪法»，对休息者享有的休息权、物质协助权、接受教育权等都重新做了法律规则，并提出了与休息工资有关的法律制度革新效果。

在以后的十几年中，国度相继制定了一系列法律规范来维护员工的权益，1994年«中华人民共和国休息法»正式公布实施。

尔后，有关部门制定了一系列与«休息法»配套的行政法规，工资方面的有«工资支付暂行规则»、«关于实施最低工资保证制度的通知»、«国有企业工资支出监视反省实施方法»、«外商投资企业工资支出管理暂行方法»等；福利保证方面的有«企业职工生育保险试行方法»、«企业职工患病或因工挂彩医疗期规则»、«企业职工工伤保险试行方法»等。

这些法律规则，是企业薪酬管理必需遵照的原那么。

（二）公允原那么在一个企业中，薪酬分配能否合理的一个重要规范，是看其能否公允。

企业薪酬管理的公允原那么，普通包括两方面的要求：

外部公允

1．外部公允，是指企业的薪酬水平与休息力市场中的薪酬水平相当。

注重外部公允，是企业薪酬管理的一个重要要求。

在自在竞争的休息力市场中，员工的薪酬水平是由休息力市场的供求状况决议的，而市场正是经过薪酬的上下浮动，把人力资源合理地配置于各行业和各企业之中。

在这种状况下，企业如不依据休息力市场的薪酬水平停止薪酬管理，就很难吸弓I和留住自己所需求的人才。

2．所谓企业的外部公允，是指同一企业中每人所得工资与其他人所得的工资相比，应该公允合理。

既包括同种职位、同等绩效下薪酬是相等的，也包括不同职位、不同绩效下的薪酬是不等的。

在我国企业中，强调薪酬分配的外部公允，其实就是坚持按劳分配原那么。

而这一原那么的贯彻，主要是经过工资差异制度完成的。

员工的工资差异要依据休息的复杂水平、技艺水平、责任大小、贡献多少而定，经过这种差异表达多劳多得的原那么。

（三）效益原那么企业作为一个独立的经济实体，肯定要追求利润最大化；而团体向企业出售休息力，也肯定要追求满意的支出和待遇。

企业在追求利润最大化的同时，会停止休息力的本钱控制，力图用较少的投入取得较大的产出。

但休息力本钱是一种特殊的本钱，其控制的原那么，不是复杂地降低费用水平，而是与运营效益呈正相关。

也就是说，仅仅增加人工费用是不够的，关键在于经过人工费用的合理运用，提高企业运营的全体效益，以把〝蛋糕〞做大的方式，使企业和员工同时受益、共同开展。

这就是薪酬管理的效益原那么。

在实践任务中，员工薪酬可以分为两个局部，一是与企业效益不挂钩的基础工资，二是与企业效益挂钩的效益工资，前者普通计人本钱，后者可以从利润中提取。

很多企业为了控制本钱，使工资愈加明晰和具有鼓舞性，制定了与企业利润挂钩的工资管理方法。

企业可以在现有的基础工资的基础上，应用与利润挂钩的考核目的树立薪酬体系，使员工与企业构成利益共同体，运营好时分享利润，运营差时共担风险。

（四）鼓舞原那么在竞争日趋鼓舞的明天，企业薪酬管理的目的，已不再局限于经过合理的休息买卖维持企业的正常任务，它更重要也是更经常的任务，是调发开工的任务积极性，提高休息消费率，促进企业的开展。

从原那么上说，企业休息关系的基础，就是合理的薪酬分配关系。

企业必需依据这一特点，制定员工鼓舞方案，特别是薪酬鼓舞方案。

（五）相符原那么相符原那么是指在企业薪酬分配中，必需留意货币工资与实践工资相符。

所谓货币工资，是员工经过休息支付的货币支出；实践工资是指员工用所得货币可以实践买回的消费品和效劳。

通常状况下，员工的货币工资水平并不直接表现其实践购置水平，真正表现员工薪酬水平的是实践工资。

实践工资是货币工资扣除通货收缩率之后的工资支出，两者的关系是：

实践工资：

货币工资﹡（1—通货收缩率）

实际中，为了保证员工的实践生活水平不时提高，企业要随着社会消费品物价指数的变化，相应地调整员工的货币工资水平。

假设消费品的价钱下跌，要提高员工的货币工资水平；反之，可以适当下调货币工资水平。

但由于薪酬变化具有刚性上升的特点，易提高、难降低，所以，在正常状况下，企业员工的货币工资增长速度会略高于消费品价钱下跌幅度。

影响薪酬水平的要素

影响企业员工薪酬水平的要素可分为企业外部要素和企业外部要素两大类。

一、企业外部要素

企业外部影响薪酬水平的要素，主要有市场休息力供求状况、政府对微观工资水平的决策以及物价等。

（一）市场休息力状况的影响当市场上对企业产品的需求添加时，招致企业扩展消费规模，休息力需求添加，此时企业为招到数量足够、质量合格的休息力，将提高工资水平；当产品需求下降时，会使休息力需求下降，在其他条件不变状况下，企业将以降低工资的方法中止招聘新员工，甚至对原有员工停止扩充。

当其他行业或本行业其他企业的薪酬水平上升时，会招致本行业、本企业休息供应数量的增加。

本企业为招聘到一定数量、质量的休息力，将会提高薪酬水平。

反之，将会降低本企业员工的薪酬水平。

总之，休息力供求对薪酬水平的影响，可以归结为假设社会下属供本企业运用的休息力大于企业需求，那么薪酬水平可降低；反之那么应提高。

由于休息力在市场上的供求状况不时变化，所以企业的薪酬水平亦随之上下坎坷。

（二）政府对企业薪酬水平调控决策的影响在市场经济条件下，政府对企业薪酬水平的干预，主要表现为以培育、开展和完善休息力市场为中心，用微观经济政策调理休息力供求关系，引导市场，从而直接地影响企业薪酬水平；其次，政府用立法来规范企业的分配行为，从而直接影响企业的薪酬水平，如最低工资制度及其规范；另外，政府可以应用税收这一经济手腕直接制约企业的薪酬水平。

（三）物价对企业薪酬水平的影响物价水平，尤其是员工生活费用水平的变化，对员工薪酬水平具有严重影响。

当名义工资坚持不变，或其下跌小于物价下跌幅度时，物价下跌将招致员工实践工资的下降。

为了保证员工实践生活水平不受或少受物价影响，企业会采取必要措施给予补助。

．（四）社会休息消费率变化对企业薪酬水平的影响社会休息消费率的变化主要是工业和农业两大物质消费部门为社会提供的产品数量的变化。

由于工业休息消费率普通高于农业休息消费率，而企业员工的薪酬却主要用于购置农副产品或其加工产品，这时会出现两种状况：

一种是当农业休息消费率增长高于工业休息消费率的增长时，可供应的农产品量添加，员工实践薪酬水平可有保证地提高；另一种是当农业休息消费率增长慢于工业休息消费率增长时，员工薪酬水平的增长要受一定水平的制约。

否那么，会惹起物价下跌，实践薪酬水平下降。

因此，企业在确定自身薪酬水平的变化时，应注重研讨社会休息消费率和农业休息消费率的变化。

（五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响行业薪酬水平的变化主要取决于行业产品的市场需求和行业休息消费率两大要素。

当产品需求上升时，薪酬水平可有所提高；当行业休息消费率上升时，薪酬水平亦可在企业收益上升的幅度之内，按一定比例提高。

至于行业外部的各企业之间，薪酬水平的提高，那么主要取决于自身休息消费率和经济效益的提高。

当市场价钱顺畅，企业处于合理竞争的条件下，行业内各企业薪酬的增长那么应以行业工资总水平为参照系，就自身休息消费率与行业休息消费率的比例而决议增长幅度。

二、企业外部要素

企业外部要素对薪酬水平的影响，主要表现为员工之间休息差异、分配方式和企业经济效益三小气面，详细为：

（一）休息差异要素

1．岗职休息差异要素。

主要表现为各职位、职务在任务繁简、难易、责任轻重、风险性以及休息环境等方面的差异。

任务繁、难、责任大、环境艰辛的，薪酬应高些。

反之，工资应低些。

2．集体休息差异要素。

团体休息差异又细分为团体任务效果、任务阅历、文明水平、性别差异、身体状况等方面的差异。

（1）团体任务效果，即休息贡献大小。

任务休息质量高、效果多或休息时间长，其薪酬水平就高；反之，薪酬那么低。

（2）任务阅历。

可用员工任务年限代表，阅历丰厚者薪酬应适当添加。

（3）自己学历。

反映文明知识水平，是员工潜在休息才干的识别标志之一，学历高者，智力投资相对多，任务潜力大，薪酬相应高些是合理的。

由于这样既能补偿其智力投资，又有利于鼓舞员工学习迷信文明知识，提高素质，促进企业开展。

（4）性别差异。

由于性别不同，应按不异性别布置力所能及的任务。

不同任务应有不同的薪酬支出。

假设在相反岗职上，能够由性别不同而任务效果不同，薪酬上亦应有区别。

总之，性别差异应用详细的休息差异来权衡，要确保同工同酬，消弭薪酬分配上的性别歧视。

（5）身体安康状况差异。

身体安康状况好，较易胜任简易任务，薪酬自然高些。

反之，薪酬就低些。

（二）分配方式对薪酬水平的影响

1．薪酬的分配方式应顺应企业总体休息特点和企业内各类人员的休息特点。

当企业薪酬的分配方式改动时，会影响薪酬水平随之变化。

从计时改为计件，会在一定时期招致薪酬水平上升，从有限计件改为有限计件，那么又会招致薪酬水平的下降。

2．员工福利及各种优惠待遇水平，如企业为员工提供收费午餐、住宿、带薪休假旅游等，将会影响到薪酬支付结构及水平。

（三）企业经济效益对薪酬水平的影响可以影响企业经济效益的诸要素，同时也是决议薪酬水平上下的重要要素。

现代企业薪酬制度要求完成完整意义上的企业自主分配。

以下要素将会影响到企业薪酬水平：

1．企业休息消费率的变化。

当其他要素不变时，企业休息消费率提高，意味着员工在单位时间内发明财富的添加。

这是企业薪酬水平提高的基础。

2．企业拥有人才的数量与质量。

高素质的人才是企业提高经济效益的关键，是薪酬水平得以增长的重要要素。

3．原资料价钱的变化。

作为物化休息消耗计入产品本钱的原资料，其价钱上升或下降，在产品按市场平均价钱销售的状况下，会直接影响薪酬（人工本钱）的变化。

4．产品的销售状况。

销售是完成企业经济效益的关键环节。

产品适销对路，质量上乘，供不应求，能减速企业资金周转，促进企业开展，为薪酬增长提供必要的资金来源；

5．新产品的开发与试制。

在市场经济条件下，企业除了要提高休息消费率，提高产质量量，添加产品数量外，还要组织人力、财力，依据市场变化，及时开发、试制新产品，使企业经济效益在剧烈的市场竞争中继续动摇提高。

这是薪酬水平动摇提高的有力保证。

6．企业在不同效益水平时期薪酬分配上〝以丰补歉〞的需求，是对薪酬水平的一个重要影响要素。

由于产品的市场需求以及其他经济状况的坎坷变化，企业经济效益也会随之上下动摇。

在效益好时，应适当控制薪酬水平的增幅，停止必要的储藏，以保证在效益滑坡时，员工的薪酬仍能有所添加，以利于坚持员工的消费积极性。

7．企业休息管理水平对薪酬水平的影响。

企业的经济效益不只取决于消费运营状况，也取决于管理水平。

企业休息管理包括休息组织、编制定员、休息定额等项内容，其目的就是要在消费方案一定的状况下，使活休息的投入最小，或许是使一定量的活休息投入取得最大限制的产出。

显然，休息管理水平的上下，会对企业薪酬水平的变化发生重要影响。

四、工资等级制度的方式

工资等级有以下四种类型。

（一）才干工资

才干工资是以休息者自身条件〔技术、业务水平及体质、智力〕为主来反映休息质量差异的一种工资等级制度方式。

其主要特点是：

依据员工自己所具有的综合才干〔不限于本职任务才干〕，确定员工的工资等级和规范工资。

先要经过考核，对员工的才干大小及提高水平停止评价审定，然后再确定工资等级和工资规范或超增资幅度。

才干工资的适用范围是：

任务技艺要求和对员工的休息熟练水平要求比拟高，任务〔任务物〕内容不固定的单位或产品冗杂，员工人数不多，任务内容变化频繁的中小型单位，如机器修缮厂、专业分工不细的制造厂等。

才干工资主要有下面三种方式：

1.技术等级工资制。

技术等级工资制是依照技术复杂水平及休息熟练水平划分等级和规则相应的工资规范。

再以员工所到达的技术水平评定技术等级和规范工资的一种工资等级制度。

它由工资等级表、工资规范和技术等级规范组成，适用于技术复杂水平高、员工休息熟练水平差异大、分工粗和任务物不固定的工种。

技术等级工资制的制定可分为三个步骤：

1依据休息复杂水平、繁重水平、准确水平等要素确定和划分等级。

2对任务物停止比拟，归入相应等级。

3规则技术规范和布置各等级的工资关系。

执行技术等级工资制的员工，依照技术等级规范，停止考工，再结合往常的休息贡献评定技术等级，最后依据自己的级别支付相应的规范工资，当自己技术水平有所提高时，可以提出央求，由企业依据需求停止考核评审晋级。

2.才干资历工资制。

才干资历工资制主要有两种方式：

其中一种是由才干资历制度、才干工资的效果评价系数表和工资规范表等组成。

在才干资历制度中，等级反映了职工团体任务才干的差距。

所以，才干工资〔工资规范〕以才干资历制度中的等级为规范而设定，才干资历级别越高，级与级之间的才干差距越大，才干工资〔工资规范〕的级差也就随级别降低而加大。

每个员工的才干水平，归根结底应该是以任务效率或任务成员工的才干工资应随着任务效率或任务效果的上下而浮动。

通常的做法是，先依据才干资历制度评定资历等级和才干工资〔有活期晋级制度〕，然后活期对职工任务停止考评，确定效果评价系数。

才干工资实践增减额的多少，受效果考评评语的影响，在规范添加额的８０％--４０％之间浮动。

新才干工资＝原才干工资＋规范添加额×效果评价系数

式中：

规范添加额＝才干工资规范－原有才干工资额

另一种才干工资是以合同方式完成的，即企业人力资源管理部门与职工签署休息报酬原那么协议。

通常是先确定一个２１岁以上的正常专门工人的规范小时工资，然后按一定百分比递增或递减，定出其他工资组。

3.职能工资制。

职能工资是按完成职务的才干决议工资，即职工的才干只限于所从事的业务需求的才干，对这种才干的价值停止判别，并确定相应的工资。

其特点是：

企业人力资源管理部门将企业外部的任务分红管理职务、事务职务、技术职务、技艺职务等职务群，按每个职务群分假定干级，每级可再设假定干等，构成才干序列，以使具有不同任务才干的员工在工资上坚持合理的差距。

依据职务才干差异而制定的职能工资可分为两种：

一种是各职务分红假定干级，每级再分红假定干档；一种是只按职务分级，不再分档。

（二）任务工资

它的主要特点是：

员工的规范工资是由所担任的任务〔职务、岗位〕对任职人员在文明、技术、业务、智力、体力等方面的要求，以及休息环境对员工的影响所决议的，即依据任务的休息复杂水平、繁重水平、责任大小、准确水平，以及休息条件等要素确定各任务之间的相对顺序〔等级〕，并规则相应的工资规范。

员工干什么就支付什么样的工资，不思索他具有的超出本职要求的任务才干。

这是它与才干工资最清楚的区别。

实行任务工资制，必需先要对各种任务停止评价和划分等级。

在评价任务时，林依照〝只对任务〔职务、岗位〕不对人〞的原那么，在确定员工的工资等级和规范时，既要依据他所担任的任务，又要思索他的任职才干。

我国的职务工资制、岗位工资制均属于这一类型。

1.职务工资制。

职务工资制是依照职务规则工资规范的一种工资等级制度。

它由职务一致称号表、业务规范、工资规范所组成。

职务工资制可以实行单一型的工资规范，也可以实行重合可弯型工资规范。

普通地说，那些任务比拟复杂、休息熟练水平差异较大的职务，适宜实行重合可变型工资规范。

在我国，实行这种工资规范也称为职务等级工资制。

依据秽行工资制度，我国企业中的管理人员和专业技术人员实行的是职务等级工资制，或以职务工资为主要内容的结构工资，详细方式可由企业自选确定。

实行职务工资制必需具有三个条件：

要有健全的、合理的编制、定员规范；要做离职务范围明晰、责任清楚、任务规范、便于评价；要树立严厉的员工分配、考核、提升制度。

2.岗位工资制。

岗位工资制是依照工人在消费中的不同岗位，以及同一岗位内技术复杂水平不