劳动关系学 复习资料.docx
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劳动关系学复习资料
劳动关系复习知识点
由于知识点比较细，所以会比较多，但都属于老师“重点范围”之内，仅供参考，如有雷同纯属巧合。
祝大家考个好成绩
1、劳动关系概念
•劳动者个人与雇主之间的关系，即所谓个别的劳动关系
•劳动者集体与雇主或雇主团体之间的关系，即所谓集体的或团体的劳动关系
•劳动者组织、雇主和政府之间的关系，即所谓产业关系或社会劳动关系
2、事实劳动关系
是完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确定的法律事实的有效要件，如未签定劳动合同或无效劳动合同等，事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制终止，但事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。
3、关于劳动的定义
法学意义的劳动：
基于法律规定的特定范围的合法的、基于劳动合同关系产生的隶属性的、有报酬的、职务性的劳动。
家务劳动、义务劳动、非职业性的钟点工劳动、家教、家政劳动、暑期短工、学生实习等都不是法学意义上的劳动，不受劳动法调整。
4、劳动关系的主体
劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。
劳动关系主体有广义和狭义之分。
广义包括：
雇员与雇员组织（工会）、雇主与雇主协会、政府
狭义只包括雇员（劳动者）和雇主（用人单位）两部分
5、雇员的范围
员工的范围相当广泛，包括：
蓝领工人、医务人员、办公人员、教师、警察、社会工作者，以及其他在西方被认为是中产阶级的从业者和低层管理者。
因为低层管理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，所以也属于员工的范围。
员工不包括自由职业者、自雇佣者。
高层管理者不属于雇员。
6、雇主范围
雇主：
也称为“管理方”或“资方”，一般是指由于拥有法律赋予的对组织的所有权（一般称产权），而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。
7、政府在劳动关系中的角度
劳动关系立法的制定者；公共利益的维护者；公共部门的雇主；有效服务的提供者。
8、劳动关系的表现形式
•合作：
劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套经济制度和规则的行为。
这些制度和规则既包括广义的国家法律法规，也包括双方共同签订集体协议或劳动合同，甚至是一种非正式的心理契约形式。
合作的表现形式：
（1）沟通
（2）共同协商（3）集体谈判
冲突：
冲突的形式，对劳动者来说，有罢工、旷工、怠工、辞职等；对资方来说，有关闭工厂、惩罚、解雇等。
力量：
力量是影响劳动关系结果的能力。
力量可分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。
权力：
代表他人做决策的权利。
在劳动关系中，权力主要集中在管理方。
9、合作的根源
所谓合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
劳动关系理论一般认为，合作的根源主要有两个方面：
（一）被迫：
雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。
（二）获得满足：
1、获得满足主要建立在员工对雇主的信任基础之上；
2、大多数工作本身具有积极的一面；
3、管理方也努力使雇员获得满足。
10、冲突的根源
（1）根本根源
a异化的合法化b客观利益的差异c劳动合同的性质d雇佣关系的性质
（2）背景根源
a社会不平等b劳动力市场状况c工作场所的不公平d工作本身的属性
11、劳务派遣
劳务派遣模式是促进劳动力资源有效配置的新型用工模式。
通过劳务派遣方式招聘员工，用工单位相当于将人事录用工作部分外包给专业机构，借用市场专业化分工，提高了用工效率。
作为硬币的另一面，在严峻的就业压力下，务工者通过劳务派遣机构可以获得更多就业信息，他们只要与这些派遣机构签订合同，就可能拥有更多就业机会。
注：
全日制职工从事的兼职或者第二职业一般为劳务关系，不是劳动法律关系。
离退休人员被反聘或者继续从事工作的，一般按劳务关系对待。
12、劳动关系理论学派
按照从政治趋向上的保守到激进的顺序依次为：
•新保守派
•管理主义学派
•正统多元论学派
•自由改革主义学派
•激进派
五个学派观点的相似之处在于：
都承认雇员和管理方之间存在目标和利益的差异。
各学派的不同之处：
（1）目标和利益的差异重要程度的认识；
（2）对这些差异带来的问题提出了不同的解决意见；
（3）对力量的分布和冲突的作用，尤其是在冲突在劳动关系中的重要程度和员工内在力量相对于管理方是否存在明显的劣势这两个问题上有明显分歧；
（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面。
•新保守派：
也称新自由派或新古典学派，基本上由保守主义经济学家组成。
主张办法：
减少政府和工会对市场的干扰。
•管理主义学派：
多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
该学派认为建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳途径。
解决办法：
高绩效模式，可避免冲突，推进进步的管理实践并增强劳动者和管理方合作。
•正统多元论学派：
由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学家组成，该学派的观点是二战以来各发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。
解决方法：
政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡。
•劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度---------即将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。
•自由改革主义学派：
自由改革主义学派的成员更加具有批判精神，积极主张变革。
•他们十分关注员工受到的不平等和不公正待遇。
包括对歧视、不公平、大量裁员和闭厂、拖欠员工工资和福利等问题的分析。
解决这些问题的有效途径是，政府在工会和法律制度之外更多地干预劳动力市场。
解决办法：
政府要在工会和法律制度之外，更多地干预劳动力市场（增强劳动法改革）。
•激进派：
激进派主要由西方马克思主义者组成。
关注公平问题，冲突以及对冲突过程的控制的作用。
问题是资本主义经济体系所固有的。
办法：
要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬权的认识，了解劳动关系对立的本质，并近而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向“资本”的主导权挑战。
有学者将此思想命名为“运动的工会主义”激进的制度变化；员工所有和员工自治。
•对各学派观点的比较：
•6个特征：
（1）主要关注的问题；
（2）主要分析研究的领域；
（3）双方力量差异的重要程度；
（4）内部冲突的严重程度；
（5）对工会在集体谈判中的影响的评价；
（6）他们为改进员工与管理方之间的关系而开的“处方”。
•各自特色：
1新保守学派：
信奉市场效率
2管理主义学派：
强调劳动关系和谐与员工认同感和忠诚度
3正统多元论学派：
追求以市场代表的效率和以工会、劳动立法等制度代表的公平之间的均衡。
4自由改革主义学派：
强调产业民主和工人自治
5激进学派：
以建立雇员所有制为目标
劳动关系学派
主要观点和主张
代表国家
新保守主义学派
减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用
美国
管理学派
政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同
日本、英国
正统多元论学派
政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等
德国
自由改革主义学派
强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动
瑞典
激进学派
工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度
西班牙（蒙作根体系）
12、管理模式与实践
企业管理模式：
从职权结构维度划分可以把管理模式分为三类：
1、独裁型。
高层管理者直接分配工作任务，亲自监督，经常“武断地”做出奖惩决定。
2、集权型。
雇员按订立的制度与规程行事，有明确的工作角色，管理者根据雇员是否遵守企业的制度与规程监督、奖惩员工。
3、自主型。
雇员被赋予高度自主权并参与决策，管理者以工作绩效作为监督、奖惩的依据。
从管理理念维度划分管理模式分为三类：
1、剥削型。
管理者不关心雇员的需求，其目标是以最低的工资换取最大量的劳动。
2、宽容型。
管理者意识到雇员的某些需求是法律认可的，从而提供合理的报酬与就业条件。
3、合作型。
管理者充分考虑到雇员福利，实施各种计划以赢得雇员对企业的忠诚，培养雇员对企业的献身精神。
13、工会的概念
•工会是工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织，它强调工会组织的连续性和构成，把职业协会排除在工会之外。
14、工会的职能
1、经济职能:
工会通过优化组合工资水平与就业人数达到效用最大化，实现企业和雇员经济利益的平衡。
（考虑高工资的挤出效应）
2、民主职能：
即工会将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种参与企业政策乃至社会政策制定的机会（如工会代表雇员与雇主进行集体谈判，通过工会的代表大会及领导选举制度，保证雇员在工会内部享有各种民主权利，等）
3、整合职能：
即促进员工发挥其才能，实现高绩效管理。
（高绩效管理要求雇员与管理方减少或消除彼此的对立和不信任，增进理解和合作，而工会是实现其目标的重要媒介）
4、社会民主职能
（1）集体谈判不仅提高会员的工资水平，实践中超出了工会范围，提高了工人阶级的整体利益。
（2）工会积极参与政治活动，通过参与法律的修改来加强集体谈判的力量，通过改革减少社会不公正，保护弱势群体。
（3）工会积极参与社会公益事业，与妇女组织、环保组织等保持密切联系，推动社会公益事业的发展。
5、阶级革命职能：
推翻资本主义，代之以新的经济秩序。
（弱化）
15、工会在市场经济中的作用
工会对于企业管理权的分享被认为影响了企业管理效率和灵活性，工会内部也存在不民主倾向，尤其是关于工会垄断性对经济运行的消极影响则经常被提及。
但工会伴随着工业化发展并成为现代经济社会中基本构成的事实，表明了它在社会经济发展中的积极作用。
工会的作用是一种社会结果，是一个动态的过程。
1、工会在总体上提高了工资福利水平及劳动者地位
2、工会推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高
3、工会为企业生产效率的提高提供了可能。
4、工会在维护社会公正方面发挥积极作用。
16、新保守主义政府理论
•政府是守夜人角色。
除了维护法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，政府应当尽量减少对经济和社会生活的干预。
管理主义政府理论
•政府应当采取措施促进劳资合作，应在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多，更有力的支持，增强它们的国际竞争能力。
•强调政府在劳资关系中的稳定作用，促进劳资和和实现经济繁荣方面发挥积极作用
•正统多元主义政府理论
•政府中立，不损害三方（消费者）利益前提下，适度干预经济活动，平衡劳资双方利益冲突。
政府在于平衡劳资双方的利益冲突。
•自由改革主义政府理论
•精英理论：
认为社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高层，因而对于政策制定具有直接而重要的影响。
精英阶层主要是政府官员、政治领导、管理方组成，有些国家还包括知识分子、高级军官、甚至工会领导，但是他们的影响力明显不如政府官员、政治领导或企业管理方。
精英阶层内部也有利益冲突，多数情况是精英通过操纵或控制这些利益群体来维护自身的利益。
精英扪拥有很多即得利益，因此努力维持不变，他们即使改变也不会提出损害自己利益的方案。
•激进主义政府理论
•冲突对立分析政府角色，政府是资产阶级的工具，旨在维护资产阶级的利益，而不是先考虑工人或其他社会群体的利益。
工会应该形成强有力的政治力量。
•
17、政府劳动关系实践
•政府在劳动关系方面制定并实施的方针、政策和战略在很大程度上直接或间接的受经济因素的影响。
劳动关系模式不同，政府的行为方式也很大差异。
•我们从劳动力市场政策、社会正义、产业冲突等三个方面来分析政府的劳动关系实践。
政府对劳动力市场的关注主要集中在就业水平、劳动关系性质与收入分配三个方面。
政府在劳动关系方面的实施的方针、政策和战略在很大程度上直接或间接地受经济因素的影响。
近年来，随着经济全球化程度日益加深，如何为经济结构调整创造有利条件，提高本国竞争力成为各国面临的新课题。
18、劳动法
•家务劳动、义务劳动、非职业性的钟点工劳动、家教、家政劳动、暑期短工、学生实习等都不是法学意义上的劳动，不受劳动法调整。
•就业协议和劳动合同的不同
•主体不同
•就业协议
一方准劳动者
一方用人单位
劳动合同
一方劳动者
一方用人单位
时间不同
就业协议
在前，在毕业生到用人单位报到前
劳动合同
在后，在毕业生到用人单位报到后
社会人员和毕业生不同
●内容不同
Ø就业协议是毕业生介绍自身情况，并愿意到用人单位就业，用人单位愿意接收毕业生，学校将就业协议列入就业方案，不涉及具体劳动关系．
需要学校、用人单位、学生三方盖章
可以约定违约金
Ø劳动合同涉及劳动关系的方方面面的权利义务关系包括必备和约定条款。
需要用人单位、劳动者双方盖章。
08年1月1日以后没有违约金（第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
）
●适用法律不同
Ø就业协议产生纠纷时主要适用《民法通则》、《合同法》就业的相关政策
Ø劳动合同产生纠纷时适用《劳动合同法》
19、就业协议中的违约金问题
就业协议中可以约定违约金。
其效力始于成立，终于终止。
效力终止于毕业生到用人单位签订劳动合同或聘用合同之日
对于有考研、考公务员、出国的同学请注意在签订就业协议时一定要和用人单位协商一致后，在备注栏明确解除条件约定。
20、劳动者派遣
●劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者与派遣机构从中获得收入的经济活动.
●劳动派遣者的术语：
雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。
存在三种主体：
●劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者
21、限制工作时间措施
条件限制
需与工会、
劳动者协商
时间限制
每天1~3小时，
每月小于36小时
高支付限制
1.5\2\3倍
人员限制
怀孕7个月、哺乳
不得安排加班
22、工作时间==法定工作时间
由法律直接规定或由合同约定，属劳动者应履行的义务企业不能随意要求超时工作。
工作时间的形式：
1、准备和结束工作的时间；
2、完成任务的作业时间；
3、工作过程中自然需要的中断时间；
4、工艺中断，劳动者依法或单位行政安排离岗从事其它活动的时间；
23、允许延长工作时间的条件：
1、自然灾害、事故等，威胁健康和财产需紧急处理；
2、设备、运输等故障，影响生产和公众利益需抢收；
3、法律法规规定的其他情形：
如：
法定节假日不能间断；公休日停产设备检修、保养等；完成国防紧急任务或其他重大社会公共利益的紧急任务、商业、运输、收购旺季任务紧急等。
上述情形延长工作时间不受限制措施的约束。
24、工作时间的种类
1、标准工作时间（每周5*8小时、结合每年公休假和法定节假日折算每月20.92天即167.4小时）
2、计件工作时间；劳动者以完成一定劳动定额为标准的工作时间。
（合理性）
3、综合计算工作时间：
因工作特点，不宜以日计算，需以周（月、季、年等）为周期计算工作时间。
如铁路、航空、地质、旅游等。
遇周六、日，视为正常工作日，不计为延长工时，遇法定节假日按延长工作时间处理。
4、不定时工作时间：
每日没有固定工作时间，如高管、外勤、推销、出租司机等。
工作需要超时，不受限制，且不计为延长工作时间非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定，用人单位必须发行法定的审批手续。
5、缩短工作时间：
矿山、井下、高山、高温、有毒有害、特别繁重、过度紧张劳动、夜班、哺乳期、未成年工、怀孕7个月以上等实行少于标准工作时间长度的工时。
25、休息时间
间隙时间（工作日内的休息）：
《宪法规定》：
劳动者有休息的权利，国家发展劳动休息
和修养的设施。
《司法解释》：
工作日内的间隙时间一般不少于30分钟，
夜班不少于20分钟。
工作日间的休息：
《司法解释》：
工作日间的休息是指两个工作日之间的休息时间，一般不少于16小时。
轮班作业时不得让职工连续工作两班。
常规休假：
《劳动法》38：
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
专项休假：
周休日:
《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间规定>的规定》：
每周休息日为星期六和星期日。
企业和不能实行上述规定的统一的工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
出差人员的每周休息日可以在出差地点享用，如不能享用的可以从实际情况出发给予补休。
对有毒有害工作的职工、则可以给予更多的休息时间法定日:
《劳动法》40：
用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
1、元旦；2、春节；3、
3、国际劳动节；4、国庆节；5、端午节6、中秋节、7、清明节8、法律
法规规定的其他休假节日。
26、劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当支付正常（标准）工作时间工资。
劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在规定医疗期内，用人单位应当根据劳动者的医疗期长短支付病伤假期工资。
但用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
27、工作时间的种类
●工作时间可以分为标准工作时间和非标准工作时间，我国的非标准工作时间可以分为以下几种：
不定时工作时间、综合计算工作时间、缩短工作时间、和计件工作时间。
●标准工时制是指劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少有一次24小时不间断的休息的工时制度。
对于大多数的劳动者来说，都适用标准工时制。
●
28、限制延长工作时间的规定
●1、人员限制。
怀孕7个月以上和哺乳期内的女职工，不得安排延长工作时间；禁止安排未成年工延长工作时间。
●2、时间限制：
每日不超１h；特殊不超3h，每月不超36h。
●3、条件限制：
生产经营需要、用人单位要与工会和劳动者进行协商。
●4、延长报酬支付：
¡加点：
150%；
¡加班：
休息日200%；法定节假日300%
29、加班条件：
《劳动法》41：
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间或因特殊原因需要延长工作时间
加班限度：
《劳动法》41：
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
●30、工资支付的一般规则
●1、货币支付：
工资应当以货币支付，不得以实物、有价证券替代。
●2、直接支付：
提供工资清单。
●劳动者因故不能领取工资，可由亲属或委托他人代领。
用人单位必须书面记录领取者
●姓名及支付项目和金额、扣除项目和金额、支付时间等，并保存两年以上备查。
●3、按时支付：
工资至少每月支付一次。
亦可按日按周支付。
●遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。
不得无故拖欠。
●
●无故拖欠不包括以下情形：
●A、用人单位遇到不可抗力的影响，如自然灾害、战争，无法按时支付；
●B、确因经营困难，资金周转受到影响，征得工会同意，可暂时延期支付。
●延期时间最长限制由省、自治区、直辖市劳动行政定。
●4、全额支付：
有以下情况之一，可代扣劳动者工资：
●A、代缴个人所得税、应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
●B、法院判决、裁定要求代扣的抚养费、赡养费；
●C、依法制定、经职工代表大会批准的厂规厂纪中有明确规定，
●如劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，其赔偿可从工资中扣除。
●扣除余额不得低于最低工资标准，扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%；
●D、请事假扣除工资等；
●E、以原价供给的生活品、房屋租金或取暖费等，以及为雇员利益而设立的储蓄互助金、统筹金等；
31、劳动合同法所调整的行为：
包括：
⑴劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止行为；
⑵依诚实信用原则产生的相关附属行为，如照顾、通知、保密等；
⑶特殊劳动行为，如劳务派遣、非全日制用工行为等。
32、劳动合同的法定条款
33、劳动合同的约定条款
34、违约金
违约金是指由当事人通过协商预先确定的，在违约发生后作出的独立于履行行为之外的给付。
经济补偿：
根据国家劳动法律、法规及有关政策，在一定的条件下，用人单位与劳动者在解除劳动合同时应支付经济补偿金。
赔偿责任：
赔偿责任是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应承担以其相应价值的财产给予补偿的责任。
行政责任：
用人单位不当解雇劳动者的，劳动者可以向有关部门申诉，要求对该用人单位或单位负责人进行行政处罚或行政处分。
35、固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
对无固定期限劳动合同概念的理解有两种：
（1）从合同期限上理解，即无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；
（2）从设立无固定期限劳动合同原本意义上理解，即用人单位与劳动者不约定劳动合同终止的具体时间
36、用人单位单方解除劳动合同
1、过失性辞退
指用人单位无需向劳动者预告就可以随时通知解除劳动合同。
一般适用于劳动者经试用不符合要求，或者违纪、违法达到一定程度，主观上存在一定过错的情形。
环节
适用情形与要求
通知义务
经济补偿责任
违约金
损害赔偿
依据
用人单位即时解除
1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；
2、劳动者严重违反用人单位的规章制度；
3、劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；
5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正；
6、劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，而使劳动合同被确认为无效或部分无效；
7、劳动者被依法追究刑事责任。
无
无
1、服务期违约金：
劳动者须承担违约金。
2、竞业限制违约金：
劳动者在离职后违反竞业限制约定的，应依约承担违约金。
用人单位无须就解除行为向劳动者承担赔偿责任。
《劳动合同法》第21、39条
2、非过失性辞退
指用人单位须提前在一定期限内向劳动者发出书面通知，才可解除劳动合同。
一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况发生变化而导致劳动合同无法履行的情形。
有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后（即用人单位可以向被解除劳动合同的劳动者额外支付一个月工资来取代30日的预告期），可以解除劳动合同：
环节
适用情形与要求
通知义务
经济补偿责任
损害赔偿
依据
用人单位预告解除
（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
提前30天以书面形式通知；或者额外支付一个月工资
应当承担经济补偿金支付责任
劳动合同法未作明确规定
《劳动法》第26、28条；《劳动合同法》第40、46条。
劳动者有下列
升级会员 