自考劳动关系与劳动法重点复习资料.docx
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自考劳动关系与劳动法重点复习资料
劳动关系与劳动法复习资料
一、名词解释
1、具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。
又称为劳资关系、劳使关系、雇佣关系甚至产业关系等
2、员工是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。
3.员工团体是指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。
4.管理方一般是指，由于法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。
5.管理方团体的主要形式是雇主协会，一般不直接介入员工与管理方的关系之中。
主要任务进行集体谈判，向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革来间接地影响劳动关系。
6.合作，是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。
7.冲突，劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致，相反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。
对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等，辞职有时也被当做一种冲突形式。
对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处和解雇不服从领导的员工。
8.力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
9.所谓三方性原则就是在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、雇主和劳工三方代表共同参与决定，相互影响、互相制衡。
10.在人的多种需要当中，在某种条件下会有一种需要排在第一位，在需要结构中占据优势，共他需要排在它的后边，这排在第一位的需要就是优势需要。
11.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同
12.罢工。
又称同盟罢工，通常是指行业的全体劳动者或企业内的一群劳动者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采取的共同停止工作的行为。
13.怠工，就是懈怠工作的意思，劳动者进行怠工，不需要离开工作岗位或离职，而是在工作中故意懒散、怠惰，或浪费雇主或企业的原材料，以此来达到维持或改善劳动条件的目的。
14.现在劳动者所使用的联合抵制手段，通常是指一群劳动者团结起来，对于不满足他们要求的雇主及雇主有关的人，断绝其社交上和经济上的一切联系，以迫使其就范。
15.黑名单：
是雇主在劳动关系冲突中对劳动者采取的一种秘密报复手段。
雇主通过秘密调查，将一帮不安分或危险而有可能在劳资冲突中发挥主要或带头作用的劳动者秘密登记在一张表上，并暗中通知本行业其他雇主不要雇佣他们，致使这帮被列在表上的劳动者永无再被雇佣的机会。
16.排工：
指雇主在雇佣劳动力时，对某些劳动者采取排斥态度。
一般情况下，雇主专排那些加入工会的劳动者，为防止劳动者利用工会与企业讨价还价，以不加入工会为雇佣条件，以后违背此诺言，立即给予解雇。
劳动关系冲突的基本手段：
1.劳动者的基本手段：
罢工、怠工、联合抵制。
2.管理者或雇主的基本手段：
关闭工厂、黑名单、排工。
劳动关系冲突的解决办法：
调解、仲裁、诉讼、政府干预
17.应对行为：
工人对自身所处的地位的看法，以及员工自身对紧张的雇佣关系的单方调节行为，它是雇佣关系性质造成的潜在的紧张和挫折的一种发泄渠道。
18.三方性原则是目前西方市场经济国家协调劳动关系普遍采用的一项重要原则和基本格局。
是政府与雇主组织和劳工组织（工会）三方就劳动关系领域中的有关问题进行协商与对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，取得共识，共同协调劳动关系。
19.雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
20.工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
21.劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。
二、多选题
1、员工的范围相当广泛，包括：
蓝领工人、医务人员、办公人员、教师、警察、社会工作者。
不包括自由职业者、自雇佣者、农民。
2.劳动关系类型：
均衡型、倾斜型、政府主导型
3.影响劳动关系的外部环境因素：
经济环境、技术环境、政府环境、法律和制度环境以及社会文化环境。
4.劳动力市场的运行规律包括劳动力的供求规律，劳动力竞争规律，劳动力流动规律，以及劳动力的自愿交换规律等。
5.合作的根源：
被迫、获得满足。
6.劳动立法主要包括：
就业安全法、劳动标准法、劳动关系法、社会保险法。
不包括劳动教育法。
劳动争议建立了包括谈判和解、调解、仲裁和审判的一整套的劳动争议处理程序。
社会服务保障体系：
在职业介绍、信息服务、职业培训、失业保险、咨询服务以及养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险等方面形成体系，开成网络。
三、简述题
1.劳动关系中管理方的权力体现在哪些方面。
答：
（1）对员工指挥和安排的权力；
（2）影响员工的行为和表现的各种方式，比较重要的途径是通过提供大量的资源，增加员工的认同感和工作绩效；（3）奖励和考核权；（4）其他相当广泛的决策内容；
2.“投入-产出”模式。
答：
在从“冲突”到“稳定”的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调节模式就称为“投入-产出”模式。
3.资本主义社会中劳动关系的基本特征
答：
1、劳动关系的建立是以市场机制为基础的2、劳动关系的确定是通过契约的形式认定的3、劳动者集体组织在劳动关系中充当了重要的角色4、劳动关系的实质仍然是对抗性的
4.股份制劳动关系的特点
答：
1、劳动关系双方的利益主体身份比较清晰。
2、劳动关系的运行及关系处理主要是通过市场机制。
①股份制劳动关系是通市场形成的②在劳动标准的确定及实施上参照市场标准，通过合同或企业制度确定。
③劳动关系的解除一般也都是运用市场机制，由双方按照合同办理。
所以劳动力的流动在股份制公司是一种非常正常的现象。
5.我国私有经济劳动关系的特点
答：
1、在劳动关系的性质上，我国私营经济的劳动关系，从本质上而言是一种劳资关系。
所谓劳资关系，其最基本的特点是以追求剩余价值为目的形成的一种雇用劳动关系。
2.在劳动关系的构成及力量对比上，呈明显的不平衡状况。
私营企业主已构成了一个阶级。
3.除个别规模较大的外资企业外，绝大部分的私有企业处于一种很不规范的状态中。
这种不规范表现在劳资关系处理的规则、程序和组织等方面，都还没有制度化和契约化。
6.马斯洛需要层次理论
答：
第一层是生理需要。
第二层是安全需要。
第三层是爱的需要。
第四层是尊重的需要。
（认知需要、审美需要）第五层自我实现的需要。
7.高级需要与低级需要
答：
高级需要与低级需要之间存在着各种差异，其一，高级需要是进化上或个体发育上都比较迟的产物。
其二越是高级需要，对于维持纯粹的生存也就越不迫切，其满足也就越能更长久地推迟。
其三，高级需要的满足要有更多的前提条件。
其四，那些两种需要都满足过的人门，通常认为高级需要比低级需要具有更大的价值。
其五，高级需要的追求与满足具有有益于公众和社会的效果。
其六，低级需要与高级需要相比，更部位化，更可触知，也更有限度。
8.劳动者的劳动经济权利主要有哪些
答：
劳动就业权、劳动报酬权、劳动保护权、休息权、职业培训权、社会保障权等。
9.劳动合同的特点
答：
1.劳动合同的主体双方，一方是劳动者，另一方是用人单位。
2.劳动合同的目的是确立合同双方之间的劳动关系。
3.劳动合同的内容是明确双方在劳动关系中的权利与义务。
10.集体合同的特点
答：
1.集体合同是一种劳动法律制度，在市场经济条件下，它是调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进经济发展的有效的法律手段。
2.一方是职工自愿结合而建立的工会，另一方是企事业单位或雇主及雇主团体。
3.集体合同内容较复杂、具体，如改善职工住房条件，提供交通车等具体措施。
4.集体合同经过平等协调、职工大会审议、签字、登记、公布之后，双方就要自觉履行。
11.集体合同与劳动合同的区别
答：
1、集体合同与劳动合同的当事人不同。
2.集体合同与劳动合同的内容上相比，集体合同涉及企业中职工生活的各个具体方面。
3.集体合同与劳动合同的作用不同。
在我国劳动合同是用人单位招工时与劳动者签订的一种协议。
而集体合同带有组织劳动、加强民主管理的性质。
4.两种合同的效力不同。
集体合同是劳动关系的准则，集体合同内容中规定的劳动条件是签订劳动合同的基础和准绳。
5.集体合同和劳动合同产生的时间不同，集体合同产生于劳动过程中，劳动合同产生于当事人一方参加劳动之前。
12.为什么劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征
答：
1.劳动者作为劳动力所有者，进行者劳动力配置的个体决策。
2、劳动组织也根据它所管理的那部分生产资料的特性以及不断变化着的需要，进行劳动力的选择和吞吐。
3、这种相互选择的关系可以说是一种平等关系。
这种平等关系是由劳动法来调整的。
4.劳动关系一经建立，社会化大生产的要求，把他的劳动力归用工单位支配。
5.由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力的支配者，也就成了劳动者的管理者。
6.这种从属的管理关系可以说是一种隶属关系。
13.劳动行政关系与劳动关系的区别
答：
区别主要有：
1.劳动行政关系一般着眼于社会的宏观利益，以全社会的利益为宗旨，指挥和协调个人活动，而劳动关系则局限在较小的范围内，一般着眼于微观利益；2.劳动行政关系是按指令和服从、组织和监督原则建立起来的隶属关系，而劳动关系是按协商原则建立起来的合同关系；3.劳动行政关系是无偿的关系，是国家在进行各类管理，维护社会安定，执行社会保障中形成的社会关系；劳动关系是有偿的经济关系，按劳分配，就它是等价交换而言，“这里通行的就是调节商品关键交换”的“同一原则”。
14.计划经济下劳动关系的特征
答：
计划经济体制下劳动关系基本特征是：
劳动力实行计划配置；用工形式采取国家用工；劳动管理实际上是公共管理；调节方式是行政调节。
1.劳动力是计划配置。
国家对劳动者实行“包就业”。
用人单位和劳动者没有“招工”和“择业”的自主权。
劳动就业成了一种社会安置行为。
2.用工形式是国家用工。
职工进入企业后实行“固定工制度”。
它是我国当时全民所有制单位的基本劳动制度。
劳动力基本上处于凝滞状态，个人对国家是一种人身依附关系。
3.劳动管理是公共管理。
社会主义的联合劳动看成是全社会一个层次的劳动，国家实行一竿子插到底的劳动管理，制定统一的奖惩办法，企业只是按照国家的统一规定来实施。
4、调节方式是行政调节。
劳动关系采用行政调节手段，企业只是作为上传下达的一个行政层次。
任何决策，在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，劳动关系实际上是一种行政性的劳动关系，形式上是劳动关系，实际内容是行政性的。
15、转轨时期市场经济体制下劳动关系特征
答：
1.劳动力是市场配置。
劳动者和企业通过劳动力市场双向选择2.用工形式是企业用工。
企业可根据本身单位的实际情况确定工资标准、分配方式、福利水平、岗位设置、人员安排。
3.劳动管理是经营管理。
劳动关系确立后，企业有权利组织和管理本单位的员工，把他们的个人劳动组织到集体劳动中去。
通过劳动纪律对协调运行的秩序进行规范。
并对劳动秩序的破坏者——违纪职工给予惩处，必要时清除一些严重违纪者。
4.调节方式是合同调节。
通过劳动合同的签订、履行、终止、变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业权，又能制约劳动者在合同期内履行劳动义务和完成应尽的职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。
16.劳动关系与劳务关系的区别
答：
1.社会关系性质不同。
劳动关系为劳动者向用人单位提供劳动力，着眼于实现过程。
劳务关系尽管也以劳动行为为内容，它与劳动结果紧密相连，不是仅仅要求完成一定的劳动行为，作为标的物的劳动结果。
2.劳动力的支配权不同。
在劳动关系中，劳动力的支配权归掌握生产资料的用人单位行使，在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
3.风险责任不同。
在劳动关系中，由用人单位承担风险责任。
在劳务关系中，劳务提供方自行承担风险。
4.劳动报酬的性质不同。
因劳动关系而产生的劳动报酬，具有分配性质，支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；劳务关系而取得的劳动报酬，是商品价格的一次性支付。
5.劳动关系与劳务关系的上述区别使前者受劳动法的调整，遵循“保护劳动者的原则”；而后者受民法的调整，遵循“平等自愿，等价有偿原则”。
17.建立劳动关系运行的有效机制包括哪几部分。
答：
1.人力资源配置的市场机制。
2.劳动关系实现的契约机制3.规范劳动关系的法律机制4.劳动关系的监察机制5.劳动关系宏观监测机制。
6.劳动关系的调整机制。
18.合作的根源
答：
合作的根源主要由两方面组成，1.被迫“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作。
2.获得满足。
获得满足主要以下几方面内容1）“获得满足”主要建立在工人对雇主的信任或制度基础之上。
2）工作的满意使员工获得满足3）管理方也努力使员工获得满足。
18.我国劳动法的内容体系。
答：
1.劳动就业促进法。
2.劳动关系协调法.3.劳动标准法.4.劳动监督法.5.劳动保障法。
19.我国劳动法的适用范围
答：
我国劳动法的适用范围即是我国劳动法的效力范围，即在空间上、时间上和对人的适用范围。
20.我国劳动法对人的适用范围
答：
包括以下几点：
1.在中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和与之形成劳动关系的劳动者，统一适用我国劳动法。
2.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用我国劳动法。
3.实行公务员制度的国家机关以及比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其工作人员，不适用我国劳动法。
4.实行企业化管理的事业组织的人员适用我国劳动法。
21.为什么劳动法对人的适用范围是有限的。
答：
劳动法对人的适用范围是有限的，主要适用于从事工业生产及商业流通的组织和人员中，对广大农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民、农场的农业劳动者除外）、现役军人、家庭保姆以及事业组织和社会团体中的人员，如教师、医务人员、文教人员等不适用。
随着我国经济的不断发展，我国劳动法制的不断健全和完善，我国劳动法对人的适用范围将会逐步扩大。
违反劳动法的法律责任的形式
答：
1.行政责任2.民事责任.3.刑事责任
22.违反劳动合同的法律责任的表现形式
答：
1）用人单位故意拖延不订立劳动合同，给劳动者造成损害的，应承担法律责任。
2）由于用人单位的原因订立无效合同，或订立部分无效合同对劳动者造成损害的，用人单位应承担法律责任。
3）用人单位违反劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益并对其造成损害的，应承担法律责任。
4）用人单位违反劳动法的规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，应承担法律责任。
5）用人单位违反集体劳动合同的有关规定，应当承担的法律责任.
23.劳动者违法解除劳动合同的法律责任
答：
劳动者违法解除劳动合同的法律责任1）试用期外预告辞职而预告期短于30日或未作书面预告；2）试用期内辞职未提前3日预告；3）不具备随时通知辞职的法定或约定条件而随时通知辞职；4）不具备无须通知即时辞职的法定条件却不通知用人单位而辞职。
违反辞职的法律责任包括：
1）符合劳动合同解除条件但不符合解除程序，应当补办手续。
2）不符合劳动合同解除条件的，如用人单位要求继续履行劳动合同，应继续履行劳动合同.3）对用人单位造成损失的，应当赔偿。
赔偿项目包括：
招收录用劳动者所支付的费用；为劳动者支付的培训费用；对生产、经营造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿项目。
24.我国处理劳动争议的途径及程序
答：
1.协商。
发生劳动争议后，当事人应当协商解决。
协商不成的，可能采用其他方式解决。
2.调解。
通过企业劳动争议调解委员会调解解决。
企业调解委员会设在企业工会委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。
3.仲裁。
向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会处理企业调解不成的劳动争议和当事人直接向仲裁委员会申诉的劳动争议。
4.诉讼。
人民法院是处理劳动争议的最终程序，主要负责处理仲裁委员会裁决不服的劳动争议案件。
仲裁是诉讼的前置条件（必须经过仲裁才诉讼否则不受理）
25.企业劳动争议调解委员会的地位
答：
1）调解委员会接受争议处理机构和地方工会的指导，不隶属于企业中的任何一个组织。
2）调解委员会在调解过程中，立足“第三人”的地位居中调解，维护双方当事人的合法权益。
3）调解委员会在调解过程中，是依据国家现行的劳动法律、法规、政策，合法有效的集体合同、劳动合同、企业规章制度等进行调解，不受外来任何组织和个人的干扰，即使是企业领导或管理者的旨意、指示也不能作为调解的依据。
26.劳动争议仲裁具有的特征。
答：
1）劳动争议仲裁机构的特定性和独立性。
2）劳动争议仲裁由劳动争议当事人提出申请。
3）劳动争议仲裁申请是当事人自愿提交的。
4）我国的劳动争议仲裁有强制仲裁的特点。
5）劳动争议仲裁不具有最终的法律效力。
劳动争议仲裁的原则
1、独立办案原则2、一次裁决原则3.合议原则4、回避原则5、合法、合理原则。
6.为当事人保密原则。
劳动争议诉讼制度的特征
1、劳动争议诉讼要解决的是劳动争议。
2.劳动争议诉讼制度中的当事人必须是劳动争议仲裁中的当事人。
只有劳动争议当事人对仲裁裁决不服，才能通过劳动争议诉讼程序来维护自己的权益。
3.必须是经劳动争议仲裁委员会裁决后，当事人有不服仲裁裁决的。
人民法院不直接受理不经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件。
但在法定期限内向人民法院起诉，人民法院才会依法受理。
四、论述题
1.试论述我国企业怎样利用需要理论使劳动关系走上良性运行和谐发展上的轨道。
答：
引导人们的需要，满足人们的需要，可以调控劳动关系的运行状况，避免或减少劳动争议，使劳动关系走上良性运行和谐发展的轨道，应从以下几方面入手：
一、引导人们的需要选择即引导人们只对自己提出合理的需要，避免不现实的需要，杜绝不正当的需要。
在我国劳动力饱满，市场运行还未完善，市场法则还未完全起作用的情况下，劳动者和工会组织应首先从满足基本需要和实现基本利益入手，即从满足生理安全需要入手，解决劳动者以就业为核心的劳权问题。
当然在效益和管理都比较好的企业，在低层需要基本满足的状态下，应加大参与力度，加强民主管理，引导人们向高层需要发展。
二、明确企业的整体优势需要明确企业的优势需要，尽最大力量去满足。
使企业经营管理者与劳动者建立起共同奋斗目标，同舟共济、共渡难关、共享利益。
同时，要借助文化建设的力量来提高企业的需要层次。
提高企业成员整体的素质，充分利用人力资源优势。
把个体需要和追求与企业整体需要自然地结合起来，发挥出积极性、创造性，使企业在市场竞争中占据优势地位。
三、正确处理各种需要的关系引导人们正确认识处理自身需要和他人需要以及社会需要的关系，使劳动关系各方能尊重他人需要和社会需要。
社会需要是反映人们共同需要和长远需要，社会需要的满足，是社会得以存在和发展的前提。
人的社会性是人类得以生存、发展的保证。
因此，人们只有造福于社会，才会造福于自己，造福于企业。
2.论述我国在计划经济和市场经济体制下劳动关系的特征。
答：
随着社会主义改造的基本完成，经济形式单一化，集体所有制经济也丧失了自主权，逐渐形成了以中央集权，主要采用行政管理手段为特征的计划经济体制。
在这种集中统一的管理模式中，劳动关系基本特征是：
劳动力实行计划配置；用工形式采取国家用工；劳动管理实际上是公共管理；调节方式是行政调节。
1.劳动力是计划配置。
国家对劳动者实行“包就业”。
用人单位和劳动者没有“招工”和“择业”的自主权。
劳动就业成了一种社会安置行为。
2.用工形式是国家用工。
职工进入企业后实行“固定工制度”。
它是我国当时全民所有制单位的基本劳动制度。
劳动力基本上处于凝滞状态，个人对国家是一种人身依附关系。
3.劳动管理是公共管理。
社会主义的联合劳动看成是全社会一个层次的劳动，国家实行一竿子插到底的劳动管理，制定统一的奖惩办法，企业只是按照国家的统一规定来实施。
4、调节方式是行政调节。
劳动关系采用行政调节手段，企业只是作为上传下达的一个行政层次。
任何决策，在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，劳动关系实际上是一种行政性的劳动关系，形式上是劳动关系，实际内容是行政性的。
随着我国市场经济的发展，劳动关系已发生了深刻地变化；劳动走向市场配置、用工形式实行企业用工、劳动管理成为经营管理、调节方式采用合同调节。
1.劳动力是市场配置。
劳动者和企业通过劳动力市场双向选择2.用工形式是企业用工。
企业可根据本身单位的实际情况确定工资标准、分配方式、福利水平、岗位设置、人员安排。
3.劳动管理是经营管理。
劳动关系确立后，企业有权利组织和管理本单位的员工，把他们的个人劳动组织到集体劳动中去。
通过劳动纪律对协调运行的秩序进行规范。
并对劳动秩序的破坏者——违纪职工给予惩处，必要时清除一些严重违纪者。
4.调节方式是合同调节。
通过劳动合同的签订、履行、终止、变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业权，又能制约劳动者在合同期内履行劳动义务和完成应尽的职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。
3.论述我国现行人事制度应如何调整
答：
随着市场经济的进一步发展，我国人事关系调整上的问题开始日益暴露。
国家机关与企业单位的区别日益清楚，所产生的公务员关系与企业内的劳动关系的界限也日益明晰。
人事关系作为一个笼统的概念，已难以适应改革深化所提出的要求。
1.企业单位的人事关系应依附于劳动合同关系。
企业单位的人事关系是企业与其所属的管理人员或专业技术人员因职务聘任而形成的社会关系。
每一个职工，无论是管理人员、专业技术人员、还是普通工人都应当以劳动合同来确立劳动关系。
干部和工人的固定身份被打破，由于企业有较大的自主权，劳动管理可以说这是一种弹性的管理体制。
2.国家机关的人事关系应依附于行政管理关系。
国家行政机关是指依法行使国家权力、管理国家行政事务的机关。
国家行政机关的工作人员可以分为两部分，一部分为公务员，一部分为公务员以处的工作人员。
国家机关的人事关系主要是指国家机关与前一部分人员建立的社会关系。
国家行政机关不仅要管理机关本身的人事事务，而且上级管下级，一级管一级。
一方面是被管理对象；另一方面法律赋予国家机关外在的“管理”职能。
这种垂直性的外向式管理体系，决定了下级服从上级的统一管理的特点。
为使国家机关高效运转，必须建立一种依法行政的刚性管理体制。
3.事业单位的人事关系的趋向。
国家机关工作人员将由国家公务员法调整，企业单位人员则受劳动法调整。
前者强调国家统一管理，是一种刚性的管理制度；后者强调企业自主管理，是一种弹性的制度。
事业单位的人事关系则仍较模糊。
事业单位是直接从事为国家创造和改善生产条件，为社会物质文化生活需要服务，不以为国家积累资金为直接目的，不以赢利为生存、发展条件的单位。
就业和用人上，我们的政策倾向是放宽搞活，实现单位与个人的双向选择，基本上是企业化的管理；而在工资待遇上，我们的政策倾向仍然是统一管理，基本上是机关化的做法。
事业单位的人事管理方式同国家行政机关人事管理方式有着根本的不同。
国家机关承担着管理的职责，外向式的，事业单位的管理是内向式的。
人事关系如果经过分解，应有的调整方式一类应以劳动关系的方式列入劳动法，以社会为本位进行调整；另一类则应当以公务员关系更入行政法，虽以国家为本位，但它是以限权为目的进行调整。
4.社会主义市场经济条件下培育劳动市场应如何着手。
答：
1.
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