我国基层公务员激励制度的完善.docx

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我国基层公务员激励制度的完善

摘要

目前我国经济文化，国际地位，综合实力都在高速的增长，国际影响力越来越大，国内建设力度越来越强，国家公务人员面对的问题越来越复杂，需要处理的工作越来越繁重，基层群众对各级政府的公共管理能力和服务品质提出了更高的要求，服务型政府的建设和完善迫在眉睫。

而基层工作者的工作热情尤为重要。

由于历史和制度方面的种种原因，公务员管理制度改革和创新的速度远跟不上时代变化和局势变迁的速度，公务员管理工作仍面临着一系列根深蒂固的旧观念或突如其来的新情况。

因此，我们需要根据我国现阶段的具体实际情况，实事求是，并在一定程度上借鉴国外优秀的实践经验，取其精华联系实际逐步健全我们自己的公务员激励机制。

从法律健全层面、从生活环境角度、从基层的工作特殊性、从基层工作者的常见问题，以及如何解决这些问题等各个层面进行探讨，通过对以上问题的研究总结，最终实现公务员激励制度的完善、公务员法律的健全。

关键词：

基层公务员；激励制度；解决措施；法律规范

引言

新中国成立以来通过几代中国人民的不懈努力，中国发生了翻天覆地的变化。

中国特色社会主义进入新时代，不论是政治、经济、文化等等各个领域都在飞速发展进步，中国已经成为快速发展的代名词，我们的国际地位也在步步上升，屹立于世界民族之林。

中国的进步不是说出来的而是一步一步走出来的，党和政府的正确领导是国家事业发展发生历史性变革的根本政治保障。

而基层公务员队伍则是政府散落到人民中的“领头羊”，他们是与群众面对面的工作者，他们工作的质量直接牵动着整个国家。

特殊的身份必然对其提出更加严格的要求。

工作在地方一线的公务人员的工作态度、办事效率都直接影响了群众对政府的认知程度和国家政策的理解程度。

但在我国基层公务人员激励体制建设方面还有许多不完善的地方，体制的缺失直接导致许多基层公务人员放弃原本稳定的工作另谋生路。

近年来，个别公务员消极怠工的现象屡遭曝光，引起社会的“躁动不安”，直接影响了基层工作效率和政府的公信力度。

国家公务人员本来是个为人民服务的光荣职业，那么是什么导致了上述问题的出现哪？

是绩效考核制度的不够详细准确，是晋升空间的狭窄艰难，是薪酬待遇的不尽合理，是法律保障不够完善等等，基层公务人员也是普通人，也需要国家和群众的理解与支持。

公务员激励是指通过物质与精神两方面的统一结合来满足他们的需求与愿望。

激励其工作的积极性和主动性。

公务员激励的成熟需要两个必要条件，一是政府工作绩效的完成，二是保证基层公务员自身的需求。

基层公务员激励就是结合基层公务员的特点，现存的问题，结合当地的政治经济文化特点进行循序渐进的激励。

一、国外基层公务员激励制度概述

（一）国外主要发达国家基层公务员的激励机制

1、美国基层公务员的激励机制

美国是发达资本主义国家，它的基层公务员激励问题由总统和国会共同负责管理。

首先，其非常注重对基层公务员的物质方面激励，并设有专门的政府部门进行调查研究，每年定期向总统或者国会提出建议，及时修改工资水准。

至少做到与社会平均工资持平，不让基层公务员为生计而分心工作。

但他们在日常的工作中没有奖金只有年终奖，年末时各部门会根据业绩评选出“杰出工作者”发放高额奖金。

再有，美国的基层公务员不仅自身享有高标准的医保、社保及各种社会保险等福利待遇，就算是其因公死亡或自然死亡后，其家属还可以继续享受由政府提供的相应的福利待遇。

这项规定非常人性化。

最后，美国对于基层员工的绩效考核制度非常重视，强调绩效目标、绩效内容、绩效评估与绩效结果的有机结合，制定出一系列严格的标准，配套实行。

而且需要签订绩效合同。

这就对公务人员的工作做出了严格的规定，弱化了论资排辈的现象，强调能力与努力付出，营造公平和谐的工作环境。

2、英国基层公务员激励机制

英国的激励机制是把绩效考评制度与薪酬奖励制度进行严格的挂钩，根据绩效考评的结果灵活的进行薪酬奖励。

其特点一是，注重经济效率，英国成立专门的绩效考核小组，对各个部门进行严格的评审，设立审计办公室，为绩效的评审提供制度上的保证。

并还会聘请大量私人顾问在广泛的公共领域进行评估。

二是采用绩效工资考核制度，员工的业绩表现直接决定员工的工资高低。

而业绩表现由绩效考核小组和直属部门联合评估考核，这样做就更加公正公平。

三是实行突出业绩奖励的制度，这是直接与员工的业绩相联系，对于超出业绩部分的资金，进行集中管理，作为一笔额外的基金，奖励给在工作中做出突出贡献的员工，而对于表现不积极的人，没有奖金，不再实行传统的平均主义分配原则。

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3、德国的基层公务员激励机制

德国没有独立的特殊激励机制，而是加在基层公务员的工资福利当中。

德国对于基层公务员的工资福利待遇有着严格的规定。

德国的工资福利有16个补助项目之多，几乎涵盖了生活的各个方面，例如资产负担费、赡养附加工资、加班补助、失踪后薪水补发、事故预防费等。

德国的激励措施包括对工作表现特别突出，为机构做出杰出业绩的给予晋升职务或者职级，特殊荣誉的贡献者给予荣誉称号。

德国在公务员激励制度方面有自己独到的方式方法，符合其发展需求，取得了良好的成绩。

4、日本的基层公务员激励机制

日本的基层公务员激励机制也有它独到的地方。

日本的人事院对公务员的薪资有异议建议权，国会做出最终裁决。

基层公务员的工资要求与一般员工的保持一致，要求职务与薪酬一致，也就是说实行职务工资制度。

日本基层公务员的薪金标准需实时按照当地的物价水平做出及时调整。

而基本工资也只是他们工资收入的一部分，另外的部分是从16项津贴福利待遇中选择几种进行领取。

日本还有《国家公务员灾害补偿法》，这部法律中规定公务员在遇到何种灾害的时候可以领取何种物资补助福利。

对于失业的基层公务员也有适当的补助。

（二）国外基层公务员激励制度特征

1、严格的考核与晋升

国外公务员会定期接受考核，有专门的考核机构，健全完善的考核内容，考核内容根据对象的不同而改变。

对于领导人员要考核他的组织协调能力、应急指挥能力、引导监督能力等，对于普通人员则考核其工作量、用心程度、处事态度、工作效率、方式方法、职业操守、是否服从指挥等。

例如，日本的人员考核有三个方面：

工作成绩、工作态度、工作能力；而英国有十项考核标准：

知识储备、是否忠心、应急判断、创新意识、性格开朗、对人热情、机制敏感、群众监督、职业操守等。

国外公务员考核等级的高低直接决定其收入的多少。

例如，美国的考核制度有三个等级，而日本和法国则是把考核制度分成五等。

美国《考绩法》规定：

公务员在完成本职工作外继续工作的为“优等”，薪资待遇提升一级并且优先提干；基本能按要求完成工作的评为“满意”，薪资水平上一级；工作没有达到预期效果的评为“不满意”，视情节而定减薪、降级都有可能，严重不合格者将会被免除职务。

各国公务员都有系统严格的考核晋升标准，功绩排在第一位，对表现特别突出的，可以不受年龄的限制，破格提拔，跨级晋升。

2、比较高的薪资福利待遇

西方国家对于基层公务员都实行较高的工资福利待遇，并重视及时的调整工资福利，与当地的企业员工的工资相协调，与消费水平保持一致。

其目的是稳住这只工作在第一线的政府队伍，通过高薪减少贪污腐败，增加他们的廉政，心无旁骛的更好的为政府工作，为人民服务。

成熟的西方公务员制度都有一些相似的地方。

比如，同工同酬原则，对于从事相同工作的工作人员，不论其宗教、种族、信仰、有无编制都采用同样的薪酬制。

而决定工资高低的砝码主要就是工作绩效考核的结果，比如工作的职责、工作成绩、教育程度、技术水平、工作时间、工作强度等。

这些国家都特别注重定期调整薪资。

都有相应的专门机构对基层公务员的制度提出建议，有相应的人或者机构对此进行负责调整和公布实施。

每年提薪的资金都由国家从财政预算中拨出专款，以保证提薪的需求。

三是遵循体制内的工资水平和社会上的工资水平保持一致原则，实时监控实时调整，在出现差距时及时采取措施，保证基层公务员的工资水平的合理性和适时性。

再有，所有在职的公务员都不能有副业，无论是工作期间还是下班期间都不得从事任何营利性活动，通过法律严格限制公务员经商兼职活动，进而保证公务员队伍的廉洁。

当然我国《公务员法》中对在职公务员从事副业的也是要严肃处理的。

3、法律保障的制度

这些国家都有专门的公务员法，对公务员的工作范围、工作义务、享有权利、管理方式等做出了严格的规定，这样做能很好稳定其职务又能在法律上给予保障。

外国公务员有政治权益和财产权。

具体为就业平等权、合理报酬权、各种补贴权、免受诽谤权、申诉控告权等等，这些政治权利与财产权利同样重要，都是神圣不可侵犯的。

如果公务员的这些权利受到侵犯，或者因为不合理的理由受到处分，就可以申诉，向法院提起诉讼，以保障自己的合法权益。

设立公务员权利保障机构是国外所常用的。

比如，英国的上诉委员会、公务员仲裁法院；美国的功绩保护委员会；法国的行政法院等。

4、相对公平公开公正的考试录用制度

通过公务员考试优胜劣汰是选拔公务人员的有效途径，英国是第一个建立公务员考录制度的国家。

有职位空缺时通过考试公平竞争上岗是第一原则。

而这项原则，经过实践，可以证明，它是一项非常重要的一项激励原则，能够促进公平，选贤举能，广纳人才，找到最适合最有能力的公务人员的有效手段。

这样做的好处是培养公务员的竞争意识，在激烈的考试竞争中激发其不断努力奋进的精神，进而才能在自己的岗位上沉着冷静的处理复杂多样的工作，在不断的学习竞争中磨砺自己。

5、完善的培训体系

分阶段培训是国外公务员培训的健全之处。

第一步岗前培训，对新入职的人员进行入门训练。

职前培训的目的是让这些新人尽快了解自己的工作任务、工作性质、工作态度、工作考核等，了解掌握基本的工作方法。

职前培训也分许多种形式，一种是实操性的培训，比如英国新录用的文官就要在有经验的老员工指导下，熟悉政府机构的正常工作流程，随即进行考核，考核的结果将决定你到什么部门工作；二是通过政府设立的职前培训学校进行培训，比如法国的技术性文官，在通过公务员考试之后还要在政府各部设立的专门学校继续进修几年，只有考得了资格以后，才能够安排工作。

第二步是参加工作期间进行入职培训，强调工作与实际相结合，比如日本的《职员的教育训练》第二条规定：

“进修的内容必须是其岗位能用到的或是升迁之后岗位能用到的。

”国外公务员的培训形式多种多样，有院校专业学习、国外深造、中短期培训班、研讨自修班、日常实地考察等等。

二、我国基层公务员激励制度的发展与现状分析

（一）我国公务员激励机制的发展历程

公务员法的建立促使了我国公务员激励机制的产生。

新中国成立之前，一直沿用的是民主革命时期的干部制度，这项制度形成于革命战争时期，意味着无论是政府工作人员、军人、教师、演员等都统称为干部，这种干部制度，管理形式单一，随着新的政治体制的建立和计划经济的结束，干部制度被取缔。

邓小平同志关于新的经济体制的构想为新的公务员法的制定提供了指导思想。

1982、1983年中央和地方国家机关先后进行了机构改革，并按照干部“四化”方针调整领导班子。

1984年提出要制定《国家机关工作人员法》后又更名为《国家公务员暂行条例》。

1988年为了更好的推行公务员制度，中央成立国家人事部标志着公务员制度开始向实施阶段过渡。

1990年在哈尔滨和深圳进行试点工作，《国家公务员暂行条例》中的单项制度，比如考试录用制度、近亲属回避制度等取得了显著的成果。

1993年10月1日正式开始实行《国家公务员暂行条例》，改革开放以后又起草了《国家机关工作人员法》，2006年颁布实施的《中华人民共和国公务员法》，对公务员定义范围等进行了明确的规定，管理进入了法制化的轨道。

《公务员法》公务员制度建立以后，公务员激励机制逐渐完善。

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（二）我国基层公务员激励机制的现状

通过对西方基层公务员激励制度的学习理解分析总结逐步形成了符合我国国情的公务员激励制度。

2006年我国颁布实施的《公务员法》是对公务员激励机制的法律依据和行事准则。

同过去的人事制度相比，有很多的进步之处和保留可取之处。

比如国家公务员实行新的职能职级工资制、设立廉政勤政保障机制，设立监察委员会，对公务员的义务纪律考核等进行严格把关监督等等。

但是，在现实工作中，公务员队伍总是或多或少的存在着一些问题，这是公务员激励制度不够完善所引起的。

比如工作积极性不强、对民众冷淡、创新意识薄弱、思想守旧、工作走过场、薪酬制度不科学、晋升制度未完善、培训形式单一、绩效考核规定不具体等等。

种种的现实问题提醒我们完善公务员激励机制的重要性和紧迫性。

三、我国基层公务员激励制度存在的问题

（一）绩效考核制度不完善

考核标准过于宽泛，没有具体到点。

《公务员法》中是以“德、能、勤、绩、廉”为考核的内容，但在实施过程中只注重表面，没有细化，多以日常出勤率来决定考核结果，而且特别注重年终考核，对平常的考核敷衍了事，这就使得工作人员只注重在年终努力工作通过考核而忽视平常的考核。

[]考核流程只是走走过场，表现在对事考核多，对人考核少，考核结果受人情关系影响大。

通常我国公务员的考核结果都是粗略的划分，和“不称职”还好区分，但“称职”、“基本称职”就不好分了，这就直接导致结果大多是中间多，两头几乎没有评判，遵循中庸原则，所以谁优秀谁不优秀很难评判，这对于平时不积极的人是好的结果，而对于平常认真工作的人则有失公平。

这种考核很难找出工作人员有什么不足不称职的地方，更没有办法依据考核进行自我完善和成长。

另外，考核的方式过于单一，大多都是公务员自我评价，或者面谈的方式进行考核，而更有甚者直接上交了公务员的考核结果，连口头告知都没有，领导直接确定了下属的考核等级，考核结果违背了公开公平公正原则。

并且这种考核的结果与公务员的奖惩、晋升都关系不大，过于形式化的考核机制使得公务员对这种考核越来越敷衍不重视。

（二）基层公务员薪酬制度不完善

《公务员法》对公务员工资的规定都是按照级别来定的，并没有涉及绩效工资，存在薪酬水平与绩效脱节的现象。

薪酬制度的薪资增长与市场机制相脱节，没有认识到薪酬机制与经济增长应该建立合理的比例关系，公务员也不能通过积极努力提前或超额完成工作任务而获得相应的经济收入，不能充分发挥薪酬的激励机制。

[]基层公务员工资由以下部分组成：

本职基本工资、日常生活补贴、不定期和定期奖金和年节福利等部分组成。

基本工资不高，主要靠奖金来提高薪酬，而奖金的发放全国没有统一的标准，如果该地区该部门绩效好奖金就高，相反有些地方有些部门绩效不好，奖金就低。

这就造成很多人挤破头的想要进入有“油水”的部门，而“冷部门”工作繁重而工资不高，这必然打击这些部门工作人员的工作热情。

另外，不同的地区公务员工资差异很大，比如北上广与偏远地区的工资差异。

改革开放以后很多企业工作者的工资越来越高，对于基层公务员甚至是几倍的超越，这种差异造成政府优秀人才流入社会。

公务员工资由国家同一拨款，基本工资是固定的，基层公务员在晋升困难的情况下，其工资待遇很难得到提升，新加入公务员队伍的年轻人，其级别与工龄都处于最低档。

[]在这种现实的情况下就会萌生搞副业的想法，但是《公务员法》中明确规定公职人员不得搞副业，特殊情况需报请上级相关部门并在监督部门的监督下进行。

所以，工资收入是他们唯一的经济来源，所以合理的完善的薪酬制度才保证他们没有较大的生活压力和经济压力的前提，才能提高他们的工作热情和工作效率。

（三）基层公务员晋升制度不完善

不同层次的人对生活的需求也是不同的，当一个人的职位越高，权力越大，所享受的资源也就越多，地位越高，所以基层公务员对于晋升的渴望仅次于对薪酬的渴望。

但是，我国在公务员的任用提拔上还存在许多的问题。

在干部的选拔任用上，范围相对较窄，形成了只能进不能出，往上走难，往外走更难的情况。

公务员的晋升除了自身的绩效表现和德才，还必须满足另一个前提条件，即有职务空缺。

[]但基层政府处于行政级别的最底层，编制数量很少，所能提供的领导职位就更少。

若单位编制满了未扩招，那就只能依靠体制内的人员辞职或者退休，这有很大的不确定性。

在晋升标准方面，你的绩效成绩不是你晋升的首要前提，晋升标准具有随意性和主观性。

我国公务员法规定，公务员职务采取竞争上岗机制，多名候选人同时公平竞争，采用民主评测择优山岗。

但在目前的晋升程序中，主要领导的意见几乎起到决定性的作用，而民意投票仅供参考，并且竞争过程不透明。

比如如何确定候选人，评价的依据是什么，评选结果怎么产生的都没有对公众明确的公示，只是公示一下评选结果了事。

（四）基层公务员奖惩制度划分不细致

国家政府部门根据公务员平时的绩效考核对表现优秀的人员给予奖励或者表彰，对产生违法违规的行为的人给予惩罚，但是，对于基层公务人员来说奖惩制度并不完善。

体现在：

奖励方式单一，相对于西方国家，我国基层公务员奖励方式不够全面，缺乏完善的法律保障，奖励不到位。

[]一般只注重精神奖励而忽略物质奖励，而且精神奖励也仅限于颁发证书或者表彰大会等集体表扬，力度不够。

奖励标准细化程度不够，我国《国家公务员奖励暂行规定》中有这样的规定：

国家对表现突出的，给予嘉奖；有较大贡献的三等功；重大贡献的二等功；杰出贡献者一等功；对功绩卓著的，授予荣誉称号。

由此可以看出，奖励没有一个明确的界定，较大重大怎么评判？

除了记功还有其他奖励吗？

另外，奖励也有失公平，有时是个人或者机体的功绩，却归功于单位领导，这是一直以来重官轻民的体现。

再有惩罚力度不够，单位里若有人违纪，能遮掩的都遮掩过去，怕给单位带来负面影响，导致惩罚流于形式化，也失去了犯错应得到处罚，给其他人以警醒的作用。

而且只有违法或者重大违纪行为才会被处罚，而对于出工不出力的一大批公务员游离惩罚制度边缘。

（五）基层公务员培训制度不合理

国家曾多次发文修改完善公务员培训制度。

但是在实际培训当中，仍然存在许多的问题。

表现在，培训内容设计不接地气，目前的培训方式越来越多样化，但在内容选择上仍然没有针对性，跟不上形式，很难学以致用。

对抓培训思想不够重视。

很多单位领导认为培训只是走过场，不出政绩，将培训看成一种形式，必然会导致参加培训的人员也不能真正的在培训中有较大的收获。

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教育培训形式化，公务员培训形式包括讲座、讨论会、看纪录片等等，一般是集中培训，不具有针对性，大部分讲座的做法都是将方针政策重温一遍，或者将工作的纪律任务工作要求强调一下，培训结束后就不了了之。

并且培训内容宽泛笼统，不能够结合各个部门的实际进行专门的培训，一般是理论培训也很少有技能培训。

另外，对于基层公务员来说，培训机会比较少。

有含金量的培训更加少。

四、完善我国基层公务员激励制度的建议措施

（一）提高考核制度的规范化和具体化

1、注重全面性考核

考核的全面性是指细化考核标准。

对不同的方面进行全面考核，比如英国将考核项目列为十项，几乎考察了一个人各个方面的素质。

另外针对不同的部门、岗位、级别制定有针对性的考核内容，设计有所侧重的考核标准。

比如专业技术类型的公务员人员，要考察他的证书。

技术水平，重点放在专业技能的考察上。

而对于综合管理类的公务员注重考察他的综合能力，处理事情的反应度和效率，人际沟通能力，理论水平等等。

并且将“优秀”、“称职”、“合格”、“不称职”进行量化，有确定的分值，以便更好的评价和进行改进。

2、丰富考核形式

要重视日常考核与年度考核相结合，将考核日常化，注重公务员平时的表现，可以结合互联网，建立日常考核数据库，经考核结果纳入信息系统。

另外在考核评价上，要改变传统的自我评价和上级决定的评价方式，评价的主体可以是单位与人民群众相结合，即自我评价，上级评价、同事评价、人民群众评价相结合，整体综合评价。

对于人民群众的评价可以采取线上线下相结合的方式，比如网络投票，与单位考核主管部门现场反映等等。

考核结果要真实有效，能够对个人的发展和单位的进步切实起到促进作用，考核过程要采取透明的方式对群众进行公开公示，包括考核的依据，评判标准，结果是如何产生的等内容。

3、重视考核结果

在实际的考核中，考核结果往往被忽视，应该发挥公务员绩效考核结果的激励指导作用，重视考核结果的反馈。

所以应该对考核结果进行总结，反思，依据考核结果，对考核主体进行奖励表扬或者批评改进，或者降职、或者调岗或者该培训的去参加培训。

也就是说将绩效考核结果与晋升、薪酬福利等挂钩，充分发挥考核结果的作用。

4、建立健全考核制度的法律规范

要完善我国基层公务员激励制度，还需要完善针对基层公务员绩效考核的法律法规，加强相关法律的落实。

真正做到有法可依，有法必依。

使得公务员的绩效考核制度受到法律的保障。

一是要依现有的法律法规，对公务员思想上的认识有一个正确的引导，行动上坚决落实；二是结合现有的公务员管理法规，联系实际制定一部针对于基层公务员绩效考核的实施细则，作为基层公务员绩效考核的参考依据；三是基层公务员绩效考核的实施细则应该能够体现出基层工作中的具体问题，制定出能够解决实际问题的考核指标和程序，对考核结果的得出起到正确的引导。

各基层单位再根据自己的特点和具体情况灵活运用，使考核更加科学规范。

（二）提高薪酬福利待遇的激励效果

1、优化薪酬结构

在马斯洛的需求层次理论中，薪酬属于基本的生理需求，薪酬福利是基层公务员最关心的一个重要的激励因素。

所以应该优化基层公务人员的级别设置，适当提高基本工资水平，对工资制度进行全局性的研究，全面考虑基层公务人员薪酬制度改革，根据当地实际的物价水平，消费水平等因素对公务员的收入进行调查研究，从而提出可行性操作。

也可以设立专门的机构或者人员对公务员的薪酬提供建议，技术方面可以利用大数据，对当地的工资水平，经济水平进行即时分析，定期的对工资待遇进行动态调整。

财政部门应该有专门预算，对调整公务员工资进行专门的拨款，以保证公务员专注的工作，削弱贪污腐败的发生性。

2、将工资待遇绩效评估挂钩

目前，待遇好的部门与冷门的部门待遇相差很大，不平等的问题突出。

不但没有发挥工资待遇的激励作用，反而使得有些部门的公信力下降，因此，我们可以借鉴企业管理中激励经验，行政机关将工作绩效与工资待遇挂钩。

主要目的是对在工作中表现积极，真正对机关做出贡献的人有一个公平合理的回报。

借鉴西方同工同酬的原则，对于同一级别的的工作难度、内容的工作人员，发放相同的薪酬，另外，在有业绩与无业绩之的工作人员之间拉开距离。

遵循按劳分配的原则，做到差异化管理，在行政部门内部形成一个有效的激励制度，形成良性竞争，提高员工的工作积极性。

3、健全福利体系

目前福利是一种补充性薪酬。

基层公务员人员与其他公务人员相比工作在第一线，所享受的公共社会资源比较有限，若福利制度更加合理规范则可以保障基层公务人员全身心的投入到工作中去。

而且，我们也可以借鉴西方管理模式中的弹性福利制度，建立不同的福利标准，各取所需按需分配。

另外，我国公务员在养老保险和退休金方面形式单一，完全由财政部门支付养老金，财政压力较大。

而国外不仅有强制的缴纳体系，也有社会支付的个人储蓄型养老保险和养老金。

所以我国也应该构建多样化的养老保险体系，引入基金制。

一方面国家出资支付养老金，另一方面鼓励更多的公务员缴纳养老保险。

4、出台薪酬法律约束制度

针对当前基层政府在有些福利政策在执行过程中变形、有些单位以各种名目发放福利，滋生贪污腐败；有些单位因为经济困难不兑现该有的待遇的矛盾，可以借鉴西方出台工资法，以法律的形式对公务员工资福利进行约束，一方面，可以有效的避免一些单位乱发福利，另一方面也可以切实保护公务员获得基本福利待遇的权利，使各项福利待更加规范化，标准化。

（三）采取晋升和辞退相结合的激励方法

1、拓宽晋升空间

《公务员法》中明确规定公务员要逐级晋升，特殊情况跳一级。

但在实际中，晋升的具体细节没有明确的规定，公务员晋升困难。

所以基层政府可以考虑根据具体的实际情况，适当放宽晋升资格，比如年龄、任职年限等硬性规定，对于一些表现特别突出的，可以破格晋升，进而激励其在工作中的努力态度。

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另外，可以丰富其晋升次形式，构建新的晋升通道，比如将下级的公务员派到上级进行学习交流。

或者将“冷门”“热门”的人员互换，职务没有改变，但是心理受到了激励。

还可以加强