应聘人力资源管理工作设想.docx
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应聘人力资源管理工作设想
篇一:
《人力资源管理工作思路》
一、人力资源规划
人力资源规划包括的内容企业组织结构设置与调整、企业人员需求分析与岗位设置、制度规划与费用预算、人力资源竞争战略分析与规划。
熟悉企业文化、企业发展战略规划、企业组织结构设置、岗位设置及岗位分析，这是人力资源各项工作开展的基础和依据，了解学习和归纳总结，是工作开展的前提。
二、招聘与管理
招聘管理分为三个阶段招聘前准备、招聘实施、招聘分析。
招聘工作的开展往往把招聘实施做为工作重点，但招聘的前提和招聘后的分析总结是不可忽略的。
1、招聘前的规划工作按照以下流程，并对各节点进行统一规范
工作岗位和能力分析（人与事总量配置分析、结构配置分析、任职能力分析、人员负荷状况、人员使用效果分析）→明确招聘程序（图1）与策略（选择合适招聘人员、地点、时间、吸引、宣传策略）→招聘渠道分析与选择（根据招聘对象选择内部招聘、外部招聘）
图1
2、招聘分析招聘工作结束后，都应该对整个招聘活动做一个回顾总结，评价招聘工作的成效。
对于招聘渠道的选择是否合理，甄选过程中面试、测试内容是否有效，甄选结果是否公正可靠等。
同时，通过分析单位招聘成本、录用比、招聘完成比、应聘比这些指标来分析录用者素质、招聘任务完成情况、招聘信息发布效果等，对招聘流程做出改进和创新。
三、培训与开发
（1）根据企业实际情况制定培训管理制度，规范入职培训、技能培训、晋升培训、
调岗培训的流程及课程安排；
（2）通过培训需求分析及绩效考核结果，制定培训规划，确定培训对象，选择培训
方法，核算培训预算；
（3）培训过程跟踪；
（4）培训效果评估。
（5）针对生产型岗位，可建立学习型组织，在员工中开展传帮带制度，由老员工带
动新员工，对于管理人员，可以组织公司内训或案例分析、研讨等，针对开发
人员，可以设立专题，以项目组的形式展开专题学习研究。
四、绩效管理
绩效管理是一把双刃剑，运用自如，组织和员工均可受益；操作不当，两败俱伤。
很多企业的绩效管理中会存在认识不足、操作性差、考核维度运用不当、考核重点不明确、绩效面谈重视不够的问题，为使得绩效管理能够发挥在促进组织目标完成、员工个人绩效提高的过程中的作用，在绩效管理工作中可从以下几点入手
（一）绩效管理系统设计
（1）根据企业所处发展阶段，选择合适的绩效管理方法，激励型绩效管理，侧重于
激发员工工作积极性，比较适用
于成长型企业，管控型绩效管理，
侧重于规范员工行为，更适用于效计划绩效面成熟期的企业。
与结果
（2）引导员工正确认识绩效管理鼓励员工积极看待绩效管理，绩效沟
管理不是企业对员工的不信任，通
不会损害各级管理者和员工的利
益，相反，绩效管理将公正、客绩效跟踪绩效考核观的评价员工的工作表现、工作能力、发展前景和进一步培训的
必要，是激励员工、制定职业生
涯的一种方式，以期获得员工和
组织的共同发展。
绩效管理循环
（3）成立绩效小组由人力资源部门担任绩
效组长，在绩效管理工作中负责宣讲答
疑、沟通及矛盾处理，各部门选派人员参与绩效考核工作，完成绩效工作的上
传下达及部门内部沟通。
（二）绩效计划制定
绩效计划制定依据以下三个层面
（1）公司战略目标、部门目标、岗位职责
（2）个人工作愿望、个人技能特征
（3）上期绩效、绩效改进计划。
绩效计划制定时按照以下步骤
（1）组织目标分析明确本公司、本部门整体工作目标，本考核期内本部门的工作
核心和考核指标；
（2）以岗位说明书为主要依据确定员工的常规工作任务，明确员工的重点职责；
（3）为达成部门目标，员工在考核期内的具体工作任务，明确员工需承担的部门业
绩指标，员工目标与部门目标需保持一致，并对员工的常规性任务和阶段性任
务进行区分；
（4）对员工所承担的各项工作任务确定衡量标准，制定员工关键业绩指标卡/平衡记
分卡，尽量采用客观的量化指标；
（5）绩效计划沟通、确认由员工本人确认工作任务，以此作为考核的主要内容。
（三）绩效跟踪与辅导
绩效计划实施过程中监控重点在于沟通，记录员工工作中出现的关键事件，通过激励与辅导方式进行引导，特别是对于新员工、引入新机械/新工具、工作程序更改、工作内容变
更、工作要求达不到的情况，沟通的内容包括
（1）技术交流、培训
（2）项目阶段性总结
（3）项目组/部门例会
（4）突发事件处理
（5）工作任务安排及相关问题点讨论
（6）问题求助
（7）优秀案例共享……
绩效辅导的目标即创造一个能激励员工实现最佳业绩的氛围、排除绩效执行中出现的问题。
（四）绩效考核
绩效考核根据时限要求可分为日常考核、月度/季度考核、年度考核。
考核方法常用的有平衡记分卡、关键业绩指标、360度考核等，采用的考核方法视部门和岗位性质而定。
由绩效小组制定考核计划，由员工的关键业绩指标卡/平衡记分卡转化为考核卡，按照考核计划实施考核。
绩效考核过程需要公开、公正、客观、透明。
（五）绩效面谈与绩效结果应用
（1）绩效评估结果确定后，由部门主管与员工针对评估结果进行面对面的交流讨
论，从而指导员工工作绩效的持续改进员工自评→上级评价→讨论绩效表现
→制定改进计划→员工发展计划及所需支持→重申下一阶段工作目标→确认{应聘人力资源管理工作设想}.
评估结果。
（2）绩效考评结果由人力资源部存档，做为员工职业发展、调薪、年终奖金发放、
培训等的依据。
绩效管理工作千头万绪，绝不是人力资源部一个部门的工作，人力资源部门在绩效管理中主要应充当组织协调者的角色，提供专业理论指导和协调沟通，设计专业的绩效考核体系、确立考核的基本原则、兑现考核结果等，绩效考核指标的梳理以及绩效执行过程中的跟踪辅导、绩效面谈，都需要各部门来担当执行，各部门、岗位真正参与到绩效管理中来，这项工作才会切实有效的展开。
五、薪酬与福利管理
薪酬福利包含了公司为员工提供的现金收入（基本工资和现金奖励）、长期激励计划、社会保险、带薪休假、补充保险、年度体检、住宿/餐费/交通/通讯/出差补贴、旅游计划等，这是每个员工关心的话题，也是提升员工满意度的关键因素。
（一）根据公司整体战略制定薪酬策略（原则、基本内容和制度）；
（二）根据薪酬体系设计原则，在职位分析的基础上，按照职务岗位的不同制定薪
酬结构；
（三）根据企业发展情况、行业平均发展速度、绩效考核结果，对薪酬结构进行调
整；
（四）根据企业经营情况，建立富有竞争力和颇有特色的福利体系，为留住和吸纳
人才提供坚实的基础。
六、劳动关系管理
（一）使用标准劳动合同文本，规范劳动合同签订时间、合同期限、合同内容；
（二）规范劳动合同解除手续，完备解除文件及相关档案资料转接；
（三）规范特殊岗位资格证书管理；
（四）建立劳动争议处理原则与程序；
（五）关注员工沟通方式，通过总经理信箱、满意度调查、合理化建议等方式听取
一线员工的反馈和建议；
（六）组织文化建设方面，针对我们所要彰显的理念、价值观，设置相匹配的文化
活动，在活动中引导员工对企业的认同，最终实现员工对企业的归属感。
篇二:
《人力资源部工作设想》
人力资源部工作设想
人力资源管理就是恰当地运用现代企业管理中的计划、组织、指挥、协调、控制等职能，对公司的人力资源进行有效的开发、利用和激励，使之得到最优化的组合和积极性的最大限度发挥的一种全面管理。
就目前供暖所人力资源部的现状而言，由于尚属新成立部门，存在人力资源整合力度差，管理体系、机制不健全；薪资、考核、升迁系统及人事管理制度不完善；教育训练薄弱等等问题。
基于此现状提出对人力资源部的工作设想。
一、健全人力资源部机构设置
初步考虑将人力资源部机构设置为二至三人，分别由人力资源主管、人力资源专员（人力资源助理）组成。
从11月1日起在中华英才网上刊登招聘广告，用两周时间进行网上筛选，11月19日开始组织面试、复试等工作。
二、明确人力资源管理的直接责任
1根据供暖所实际情况和发展规划拟定供暖所人力资源计划，经批准后组织实施。
2制定人力资源部年度、月度工作计划和预算，经批准后组织实施。
3负责编制培训计划，组织职工教育培训，完成员工培训资料的整理归档工作。
4根据相关部门确定招聘人员标准要求，确定招聘的渠道，组织人员招聘,安排初试、复试。
5负责组织对试用员工的考核评价工作。
6负责修正、完善求职人员登记表、面谈记录表、复试考核表等。
7负责建立供暖所员工的人事档案；建立供暖所员工台帐。
8检查员工手册和规章制度是否得到执行。
9负责职工年度绩效考核。
10负责考勤情况的汇总、考勤表的审核。
11负责收集整理请假单、加班审批表、医院请假条，统计汇总后转
财务部。
12负责工资情况的管理，录入工资台帐。
13负责审批临时工工资单，并复印备案。
14负责工资变动情况的整理，转财务部。
15负责员工基本社会保险管理工作，根据所要求全员参统。
16负责做好正式员工及聘用员工的五险（养老、失业、工伤、生育、
医疗）工作。
17负责做好临时工和季节工的两险（工伤、医疗）工作。
18随时做好员工保险的增减工作，新增人员及时参统。
19负责部分特殊人员的商业保险缴纳等工作。
20每年三月份完成保险基数的核定工作。
21负责员工退休手续的办理，及时打印养老清算单计算退休费，报
社保所审批。
员工发生门诊费用、住院费用、生育保险费用的收集整理收据报医疗保险中心审批。
医疗保险中心报回的剩余部分符合所补充医疗保险条件范围的，填写支出凭证进行二次报销。
22负责所内一次性补贴发放制单。
23负责供暖所计划生育管理工作。
24负责组织职工体检；建立职工体检台帐。
三、制定、修正人力资源部各项规章制度
1、制定《人力资源聘用制度》
（1）人力资源部根据供暖所发展需要，制定本年度人员配备计划。
各部门根据本部门建设要求，应及时向人力资源部提交每期人员配备计划。
人员配备计划中应有人员素质要求、人员选择范围、人员岗位框架结构等。
（2）人力资源部负责人员的前期招聘工作，具体程序是人力资
源部向所长提交人员招聘计划、招聘形式、招聘工作经费预算等，经所长批准后，人力资源部具体操作招聘工作。
（3）招聘工作由人力资源部负责，应聘者按照面试、笔试、复试三程序进行，面试由人力资源部负责，面试内容为审核应聘者学历证、身份证、资历证等原件，留存复印件备档，了解应聘基本情况和应聘方向。
对应聘者手续不全、条件不符合者一律不予接待。
面试合格后，技术人员由技检部和专家组进行相关考核。
各部门均由本部门负责人进行笔试。
笔试包括实际操作和答卷考试，非技术人员参加答卷考试，技术人员先进行答卷，再进行实际操作考核。
答卷考试由各部门提供问卷，交由人力资源部统一进行。
（4）以上考核符合要求的，由人力资源部和用人部门共同确定复试人员名单，统一由所里主要领导根据复试考评表对复试人员进行考核。
（5）通知复试合格人员进行体检，根据体格检查结果，确定被聘人员名单。
（6）组织被聘人员进行岗前培训。
培训结束后进入单位上岗实践阶段。
上岗实践期为三天。
（7）被聘员工必须经过三个月的试用考察，试用期间双方互相考查。
对不符合单位要求的，单位有权随时解聘。
试用期满，由本人递交转正报告，申请转正，由部门负责人进行考核，将考核意见和转正报告意见递交人力资源部，经人力资源部综合考评，所长签署意后，双方签订正式劳动合同。
2、制定《人员培训制度》
（1）供暖所员工培训包括新员工岗前培训、岗位培训、再培训等。
（2）人力资源部全面负责试用期新员工岗前培训的安排和组织监督工作。
严格审定培训内容，培训期间人力资源部负责人需参加整个
培训过程，并负责在培训结束前对新聘人员进行书面考核。
（3）岗前培训目的是向新员工介绍供暖所基本情况，传递供暖所企业文化和理念，使新员工尽快溶入到企业中来。
培训内容由人力资源部确定交主管领导审批后，由人力资源部安排人员撰写教案，进行培训。
（4）培训形式为讲课式。
培训师资由人力资源部统筹确定。
其具体产生方法为各部门内部推荐由人力资源部确认或聘请企业外联人员。
（5）培训程序为
A、人力资源部确定被培训人员名单，并根据受训人员的知识结构，确定培训内容，安排培训讲师，拟定培训计划。
B、培训计划交主管领导同意后，由人力资源部统筹执行。
通知培训讲师，安排授课时间。
C、人力资源部必须跟踪培训全过程，及时解决培训过程中出现的问题。
D、培训结束后，由人力资源部负责人、培训讲师共同对受训人员进行考核，考核情况由人力资源部整理归档。
（6）员工上岗后，各部门应该针对岗位对工作的要求，对员工进行岗位培训，培训内容和方式由部门自行决定和执行。
（7）在供暖所发展过程中，根据企业对员工的要求和员工自身能力、内在潜力，人力资源部将定期组织对每一位员工进行再培训。
（8）员工的再培训要求注重能力培养与体现，集中培养企业的中间力量（企业管理骨干、技术骨干、业务骨干），为员工创造一种良好的竞争发展机制。
（9）人力资源部每半年对员工进行一次考核，检验再培训效果和员工发展情况，全面掌握员工状况，对员工的工作岗位所完成的工作进行检验。
{应聘人力资源管理工作设想}.
（10）人力资源部对管理人员适时安排学习培训时间，扩充管理体系力量，提高管理水平，适应供暖所发展需要。
（11）各部门员工再培训安排由各部门向人力资源部反馈意见，并与人力资源部协商培训重点内容，商讨培训方案，确定培训方式和时间。
3、制定《考核、晋升管理制度》
（1）人力资源考核晋升管理制度旨在考核全体员工专业技能，对其综合能力进行评估。
（2）未转正员工个人提出转正申请时，由部门负责人进行岗位考核，提出考评意见交人力资源部，在征求两位或两位以上同事评价后，人力资源部得出综合考核意见，交所长审批。
（3）正式员工考核分为管理人员考核和员工考核。
（4）管理人员考核程序和内容企业通过公平、公证、民主原则，选拔管理人员；管理人员每三个月进行一次考评。
制定主管领导对职能部门《综合评分表》（见附件一）。
得分低于75分，负激励人民币100元整，当事人向领导作书面检讨。
{应聘人力资源管理工作设想}.
（5）依据所周例会的考评得分情况对各部门负责人进行奖惩。
（6）成立督察小组，检查周例会上黄格任务等后期整改工作，以检查结果为依据对责任人进行奖惩。
（7）员工考核时间为每半年一次，由人力资源部组织，各部门根据本部门的情况在考核确定时间三天内向人力资源部提交考核大纲，其中包括考核内容、考核程序、考核评定
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