工厂绩效考核指标.docx
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工厂绩效考核指标
工厂绩效考核指标
篇一：
工厂员工绩效考核方案
工厂员工绩效考核方案（试行）
第一章总则
第一条目的：
1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。
2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。
4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。
第二条适用范围：
本方案适用于工厂全体员工。
第三条考核原则
1、客观原则：
所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。
对被考核者的评价应有客观依据。
2、公正原则：
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3、沟通原则：
在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
第四条工作职责
1、厂长：
负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。
2、人力资源及行政部：
协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
3、部门负责人：
负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。
4、评估者：
负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。
5、被考核者：
以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
第二章考核人员分类
第五条人员分类：
以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为a、B两大类，如下表所示：
第六条考核权限设定
1、月度考核分两部分：
员工自评和部门主管评估（a类职工只需部门主管评估）。
2、考核权限的分配如下表所示：
第三章考核内容
第七条考核内容
注：
各项考核均为百分制评分。
第八条考核内容具体说明
1、管理人员绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核：
工作业绩考核以考核岗位KPi指标为主。
岗位KPi指标由部门目标分解得出，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPi指标进行考核，各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定各岗位的KPi指标。
a）KPi指标可以分为硬指标、软指标：
硬指标：
指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标：
指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。
软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准
b）月度考核时考核月度指标；年度考核时，先进行年度指标考核，再计算工作业绩年度考核得分，工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得分平均值*70%。
工作业绩考核为百分制评分，单项指标得分最高不超过100分。
指标总权重为100%。
②、工作态度考核：
工作态度统一考核六个指标，指标分别为：
纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。
考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：
工作技能统一考核五个指标，指标分别为：
专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。
a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：
工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
2、基层员工绩效考核具体内容说明
基本员工具体考核内容如下：
①、各指标考核（除“*贡献”）为减分制，制定标准：
轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。
②、“*贡献”为得分制，制定标准：
无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分第九条考核流程1、月度考核流程：
①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（a类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。
同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。
⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。
人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。
第三章其他
篇二：
工厂及公司绩效考核方案_完整经典版本
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第一篇管理办法
第一章总则
第一条目的
为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评
价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则
（一）考核尽可能支持战略和文化；
（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；
（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；
（四）以正激励为主，负激励为辅；
第三条适用范围
本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：
中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
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第二章考核的对象、维度和周期
第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：
考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：
考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：
考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
（三）能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：
能力考核指标：
1.领导能力
2.沟通能力
3.判断和决策能力
4.计划和执行能力
3
5.学习知识能力
第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期
公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第八条考核的组织管理
考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。
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第三章考核要素设立的原则
第九条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：
目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；
（二）挑战性：
指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：
所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条其中任务绩效目标设立的步骤
（一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需
解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。
（二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。
（三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《岗位任务绩效指标》。
第十一条工作态度目标设立的要求
指被考核人员对待工作的态度。
指标定义详见附件3。
第十二条工作能力目标设立的要求
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附件4。
第十三条特殊指标的设立
（一）“一票否决”指标：
对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分为0分。
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（二）“单项否决”指标：
对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
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第四章考核的方针、程序
第十四条考核的方针
方针是考核打分和被考核者提高两条线。
1.考核分数由直接上级根据下级的表现独立打分，具体分数不和被考核者见
面，以避免考核形式化。
2.被考核者之间的打分不公开，被考核者只和自己的历史评分比较。
3.被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈来实现。
4.绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的职员，找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促进个人业绩和能力的改善与提高。
第十五条制定月度目标计划
（一）被考核人于月初2日前，对照本岗位《岗位说明书》和《岗位任务绩效指标》填写本岗位考核指标。
（二）直接上级就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下月的工作指导和考核依据，同时建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据和考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
（三）考核双方每个月末就本月度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
第十六条评价：
直接上级就任务绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。
直接上级对被考核人的工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写考核评分内容（评分不公开）。
直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。
第十七条审核
7
人力资源部对全部考核结果进行审核。
智慧
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第五章考核的维度评定
第十八条考核体系的考核过程采用直接上级、同级、直接下级考核的考核方
式，考核主要维度是工作绩效、工作态度和工作能力。
第十九条考核的维度
（一）评定任务绩效。
分定量与定性两种不同的评定方法。
1.定量指标：
任务绩效指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。
2.定性指标：
除定量指标以外，其他考核指标均按照a、B、c、d四个等级评分，具体定义和对应关系见下表。
评分等级定义表
等级a（90－100）B（89－75）c（74－60）d（59分以下）
定义超出目标达到目标接近目标远低于目标
（二）评定周边绩效
根据主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量按a、B、c、
d划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件1。
（三）评定管理绩效
根据沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度（针对中层人员）按a、B、c、d划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件2。
（四）评定工作态度
根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性（针对一般员工）的态度进行考核，结果
按a、B、c、d划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件3
（五）评定工作能力
通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的领导能力、沟
智慧
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通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、学习知识能力（针对中层人员），结果按a、B、c、d划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件4。
第二十条综合评定等级
通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。
根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、基本合格、不合格五种，具体定义见下表。
综合评定等级定义
等级优良合格基本合格不合格
定
义
实际表现显
著超出预期
计划/目标或
岗位职责/分
工要求，在计
划/目标或岗
位职责/分工
要求所涉及
的各个方面
都取得特别
出色的成绩
实际表现达
到或部分超
过预期计划/
目标或岗位
职责/分工要
求，在计划/
目标或岗位
职责/分工要
求所涉及的
主要方面都
取得比较出
色的成绩
实际表现基
本达到预期
计划/目标或
岗位职责/分
工要求，无明
显失误
实际表现基
本达到预期
计划/目标或
岗位职责/分
工要求，在主
要方面有明
显不足或失
误
实际表现未
达到预期计
划/目标或岗
位职责/分工
要求，在很多
方面失误或
主要方面有
重大失误
第二十一条评价等级与考核系数的对应关系见下表个人评价考核系数对照表
评价得分90-10080-9070-7960-69考核结果优良中基本合格不合格
篇三：
车间绩效考核细则
XXXXXX有限公司管理体系文件
GL/TX0205：
20XX－01
替代GL/TX0205：
20XX－02
车间绩效考核细则
20XX-09-01发布20XX-09-01实施
XXXXXX有限公司发布
1.目的和适用范围
为调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜力，保证公司绩效目标的实现，特制订本细则。
本细则适用公司高管以外员工的绩效考核。
2．职责和权限
2.1行政部负责考核的组织管理工作。
2.2车间及相关主管部门负责考核材料的提报。
2.3财务部负责绩效考核的兑现。
3.绩效考核的原则
3.1绩效考核实行收入与绩效挂钩原则，个人效益与企业整体效益挂钩原则，综合考核与专项考核相结合原则,实行以方针目标管理，以结果为导向的原则。
3.2绩效工资=绩效工资基数×实际考核得分。
实际考核得分为各考核项目得分之和。
单项考核项目最低得分为0。
绩效工资基数见《岗位设置、岗位工资及人员资格一览明细表》，绩效工资标准晋升和调整公司统一根据“德能勤绩”的综合考评原则由经理办公会予以调整。
各部门主管可根据实际情况向行政部提出书面调整申请。
4.员工绩效
4.1操作层员工原则上实行计件考核。
计件考核的价格见《计件考核价格表》。
其他考核参照《员工奖惩条例》、《作业指导书》和其他规定在计件的基础上执行。
5生产车间考核
5.1.2浸胶车间班长考核以单条流水线为单位（:
工厂绩效考核指标）进行考核，
5.1.3单条生产线具体核算方式说明如下：
5.1.3.1手套不合格品率考核得分根据出勤天数，成品数，次品数进行考核.5.1.3.2出满勤时的计算公式为：
-
上升或下降一个千分点考核3分5.1.3.3两个品种以上时按照生产的时间天数进行按照生产时间加权计算：
如生产两个品种a和B核算
40+[（产品a的次品考核基数-产品a的次品率）×3]×产品a的生产天数/本月总的天数31+[（产品B的次品考核基数-产品B的次品率）×3×产品B的生产天数/本月总的天数31，三个品种以上以此类推。
5.1.4批量不合格扣分为，根据月份不合格报告进行原因分析进行的考核。
5.1.5现场管理得分：
（现场管理得分-80）×
上升或降低一分考核2分现场管理基础分值
5.1.6环保考核得分根据《固体废弃物控制程序》规定的内容进行的考核5.1.7一个班长操作主控两条生产线时，取两条生产线平均。
5.1.8考核得分为：
产量考核得分+质量考核得分+手套胚差额得分+成品差额得分+环保+综合管理考核得分
其中13针红涤纶磨砂生产了4天，次品考核基数为10‰；其他品种合计生产了24天，次品考核基数为5‰。
水洗手套3天，总共31天。
因此某班长的次品考核得分加权计算公式是：
[（10‰-1.9‰）×3×1000+40]×4/31+[（5‰-6.6‰）×3×1000+40]×24/31+31×3/31=38.55
某班长的次品率考核得分为：
38.55分
5.2浸胶车间主任
升级会员 