组织行为学复习.docx
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组织行为学复习
一、名词解释
知觉人脑对当前直接作用与感觉器官的客观事物整体属性的反应。
错觉是对外部事物不正确的知觉。
首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应
个性就是在一个人身上经常的、稳定的表现出来的个性心理特征和品质倾向的总和。
一般包括两部分：
1。
个性心理特征：
气质、性格、能力2。
个性品质倾向：
需要、动机、兴趣、态度、理想、信念等。
气质个人典型的表现于心理过程的强度、速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。
性格是指一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，换句话说就是个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。
能力是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。
其含义：
（1）智力：
个体的一般基本能力，也即人的资质水平。
观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等。
（2）性向：
个体可以发展的潜在的能力。
特别是指人的可以发展的特殊的能力。
数学能力、音乐能力、绘画能力等。
（3）成就：
个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。
经济师、会计师、教授等。
组织为了实现既定的目标，按一定规则和程序而设置的多层次岗位及其有相应人员隶属关系的权责角色结构。
价值观价值观代表一系列基本的信念：
从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。
态度态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向----要么喜欢，要么不喜欢。
态度包括认知、情感、行为等三个成份。
工作满意度
需要
动机
激励
工作丰富化
年薪制
股票期权制
群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式相结合在一起的集合体。
非正式群体
从众行为个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象。
顺从
群体压力
群体凝聚力又称群体凝聚性或内聚力，它是使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的情感。
沟通
群体决策
头脑风暴法
人际冲突
领导是一种影响一个群体实现目标的能力
组织文化是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同信仰、共同追求和行为的统一准则。
组织变革是指组织根据外部环境的变化和内部情况的变化及时地改变自己的内在组织结构，以适应客观发展的需要。
组织发展指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。
二、知识点
科学管理原理
泰勒：
科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程”
泰勒—“科学管理之父”
历史背景：
（搬运生铁块实验）
泰勒的科学管理目标有两个：
一是克服怠工、效率低下的现象。
二是消除劳资对抗，使劳资两利。
为达到科学管理的目标，泰勒提出了科学管理的四项原则：
1、建立真正科学的劳动过程。
（通过实验，得出了一个普通工人在最合适条件下所能完成的最大日工作量以及标准的操作方法。
在此基础上，他提出了工时定额原理和标准化原理。
差别的刺激性的计件工资制度。
）
2、科学地挑选和渐进地培养工人。
3、将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合。
4、管理者和工人之间亲密的和经久的合作。
霍桑试验
梅奥领导了美国芝加哥西方电气公司霍桑工厂的工作条件、社会因素与生产效率关系的实验。
（照明实验、福利实验和访谈实验、群体实验）
“霍桑效应”（1927--1932）
（1）把人看作是社会的人——即经营企业不只是机器和生产方法。
（2）企业中存在着“非正式组织”。
（3）新的领导能力在于提高职工的满足度，提高职工的士气，从而提高劳动生产率。
人际关系学说
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此，梅奥提出了自己的观点：
1、工人是“社会人”而不是“经济人”
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
2、企业中存在着非正式组织
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
知觉的基本特征（理解）
1）选择性2）理解性3）整体性4）恒常性：
影响知觉的因素
1）客观因素：
刺激物的强度、刺激物的对比、刺激物的活动性、刺激物的新颖性、刺激物的重复。
2）主观因素：
过去学习的经验、定势效应、暗示、从众心理、动机与需要、情绪、注意、思维品质等。
人际知觉的偏见
人性假设的发展
道格拉斯•麦克雷戈
提出了管理人的X-Y理论。
1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点。
人性假设内容
人性假设：
X理论vs.Y理论
传统观点（X理论）：
雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点（Y理论）：
雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
一、性恶论——X理论
一般认为，性恶论由先秦儒家的集大成者荀子提出，继而为法家代表韩非所发展，在我国历史上有其深远影响。
现代“性恶论”即是美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）一书中提出的“X理论”，它是对西方传统人性假设——理性经济人的概括。
理性经济人从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”，它视经济动机为管理中唯一的激励因素。
X理论认为，一般人天性厌恶、回避工作；对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导，而避免担负责任。
这与中国古代的性恶论有着极为相似的一面。
X理论对于管理意义
（1）任何管理都不可忽视利益机制和动力机制。
利益是人们行为的动力，管理必须重视人们物质利益的满足。
（2）组织内部及组织之间由于利益主体的不同存在着竞争。
利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。
优胜劣汰，是市场经济的必然法则。
（3）用严格的规章制度来规范人的行为，以赏罚分明来实现严格的管理和控制。
性恶论——X理论这种人性假设的核心是认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理的对策是：
强化指导和控制，强化监督和条例。
管理的任务就是告诉工人该怎样做，做什么，并且监督他们，“民可使由之，不可使知之”〔11〕。
根据这一理论建立的管理模式，是以完成任务为中心的管理模式，它把人当成“机器人”、“工具人”，认为人只有在完成任务时才具有意义和价值。
它忽略了人的社会需求层面因素，这是悖逆人性的。
因此，虽然它使生产效率得到了提高，克服了过去管理的放任、无序状态，但由于它本质上背离人性，因而其内在潜力很快就遭到抑制。
二、性善论——Y理论
该假设认为，一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。
三、人性可塑论——超Y理论
1970年，美国管理学家莫尔斯和洛希在“复杂人”假设的基础上，提出“超Y理论”。
其主要观点是，不同的人对管理方式的要求不同，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。
归因理论
归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。
因而也称“认知理论”。
归因理论研究的基本问题有：
第一，人们心理活动发生的因素关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
第二，社会推论问题。
根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。
第三，行为的期望与预测。
根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。
美国心理学家维纳（B．Weiner）1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作四种归因：
一是个人努力程度大小；
二是个人能力大小；
三是任务（事业）难度大小；
四是机遇状况的好坏。
不同的归因对人的持续行为有不同的影响
1．如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。
因为他认为努力起不了作
用。
2．假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。
3．假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。
4．假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。
总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。
变革的几个阶段
个性的特征
1、稳定性2、可塑性3、独特性4、复杂性5、倾向性6、整体性
气质的类型、理论及在管理工作中的应用
理论基础
1、古希腊医生希波克拉特的“体液说”。
2、前苏联的巴甫洛夫的“高级神经活动类型说”。
根据高级神经活动兴奋过程和抑制过程的强度、平衡性和灵活性等三个基本特性，把高级神经活动分为四种基本类型：
不可抑制型、活泼型、安静型和弱型。
气质类型
1、多血质——活泼型
2、胆汁质——不可抑制型
3、粘液质——安静型
4、抑郁质——弱型
1。
胆汁质型（性情暴躁、动作迅猛）
（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力。
（2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。
有一股强烈而迅速燃烧的热情。
（3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）
（4）性急，易被煽动。
（5）工作上常有明显的周期性。
2。
多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）
（1）强平衡，高灵活。
（2）敏捷好动，易适应环境。
（3）善交际，不拘束。
（4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。
（5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃。
（6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。
浮躁轻率，好大喜功。
3。
粘液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓）
（1）强平衡，弱灵活。
（2）缄默、沉静、稳重、专一。
（3）交际适度，不爱空泛的清谈。
（4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。
（5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。
4。
抑郁质（抑制型）（性情脆弱，敏感）
（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。
（2）表情呆板而羞涩。
动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻。
（3）性清脆弱，感受能力强。
常为微不足道的小事儿动感情。
（4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠。
（5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备至。
气质在管理中的应用
1、气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和成就的高低。
2、气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率。
1）胆汁质：
应急性强、冒险性较大的工作。
抢险、救护。
2）多血质的人：
社交性、多变性的工作，销售、采购、后勤、公关、谈判。
3）粘液质的人：
原则性强的工作：
人事、调查、保管等。
4）抑郁质的人：
平静的、刻板的、按部就班的工作：
会计、统计等。
3、气质可以影响人的感情和行为。
性格、能力理论及应用
人的性格特征
1、性格的态度特征
指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现。
2、性格的意志特征
指人为了达到既定目的，自觉的调节自己的行为，千方百计的克服前进道路上的困难时，人的性格在意志方面的个性差异。
性格的意志特征具体表现：
①意志的自觉性②意志的坚定性③意志的果断性④意志的自制力
3、性格的情绪特征
指在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征。
表现：
①强度特征②稳定性特征③持久性特征④主导心境特征
4、性格的理智特征
指性格在人的感觉、知觉、抽象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异。
影响能力发展的因素
1。
素质（自然基础）
2。
知识和技能（体现和源泉）
3。
物质环境
4。
教育（途径和方法）
5。
社会实践（检验、丰富和提高）
6。
勤奋（动力）
7。
兴趣（催化剂）
能力的差异性
1、能力的外在差异
智商（IQ）——正态分布
2、能力的内在差异
（1）能力的类型差异（知觉、表象、记忆、言语和思维）
（2）能力表现的早晚差异。
（才华早露；大器晚成）
（3）不同能力发展速度的早晚差异（表4-6、表4-7）
（4）能力的性别差异
性格与能力的关系:
1、性格的形成需要一定的能力为基础；学生在教育、教学过程中发展了体力和智力，性格也在相应地形成着。
在观察过程中，一方面发展着观察力，另一方面也形成着性格的理智特征。
2、能力的发展水平受性格特征的影响。
例如，高度责任感、首创精神、热爱集体、严于律己、自信心强等等，这些表现在对待工作、对待集体与个人等方面优良的性格特征，对能力的发展都具有很大的促进作用。
反之，如果具有工作不负责任，不关心集体，缺乏自信心等不良的性格特征，则会使能力的发展受到很大的障碍。
3、优良的性格特点往往能补偿某方面的能力弱点。
所谓“勤能补拙”，就说明性格对能力发展的补偿作用。
能力的差异和管理
（一）因材施教培养人
（二）全面科学考察人
1、分析问题的水平
2、解决问题的水平
3、办事的组织水平
4、考察工作绩效
（三）因人而异用好人——量才录用、量才使用、使人尽其才、才尽其能、事尽其功。
要做到：
1、按事设职，按职配人。
2、职能相称，能级相应。
3、发挥特长，扬长避短。
4、秉公用人，忌用人唯亲。
5、注重知识、技能、潜能，适应社会需要。
价值观的类型（理解）
态度的含义及其内容
态度改变理论（P94，海德、凯尔曼）
（一）费斯汀格的认知失调理论
费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：
（1）不相关。
（2）协调。
（3）不协调。
认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。
在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：
（1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。
（2）改变态度，使其符合行为。
（3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。
（二）海德的认知平衡理论
海德将构成一体的两个对象的关系称为单元；对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。
当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。
海德强调一个人（Ｐ）对某一认知对象（Ｘ）的态度，常受他人（Ｏ）对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。
（三）凯尔曼的态度转变与形成三阶段论
凯尔曼提出态度的形成过程主要经过三个阶段：
服从、同化和内化。
工作满意度的内容
如何提高员工的工作满意度
需要、动机、行为三者的关系
需要、动机、行为三者之间具有密切的关系。
当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机，推动人们去从事某种活动，去实现目标。
目标得以实现就获得生理或心理的满足，紧张的心理状态就会消除。
这时又会产生新的需要，引起新的动机，指向新的目标。
这是一个循环往复、连续不断的过程。
由此，需要是动机和行为的基础，人们产生某种需要后，只有当这种需要具有某种特定的目标时，需要才会产生动机，从而成为引起人们行为的直接原因。
每个动机都可以引起行为。
但是，在多种动机下，只有起主导作用的动机才会引起人的行为。
激励理论及其应用
激励的基本原理
含义：
指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
影响个体工作绩效的因素P=ƒ（M•A•C）
激励要素
（一）需要——被反映到人脑中，以愿望或意向的形式出现的对客观条件的需求，称为需要。
需要是行为产生的原动力，个体的行为总是直接或间接，自觉或不自觉地以满足某种需要为目的。
（二）动机
动机是在需要的基础上产生的，它是推动人的行为的直接原因。
动机是激励个人为了达到一定目的而采取行动（或者说抑制这个行动）以满足一定需要的一种意图、打算或心理上的冲动。
正确分析评价人的行为
（1）首先，在分析人的行为时，要正确分析个人因素与环境因素的相互作用。
B=f（P·E）
（2）分析个人因素时，要同时分析外在表现和内在动机。
（3）在分析动机时，要同时看到消极因素和积极因素。
v
需要层次理论的局限性
1、主导需要逐级上升的机械性；
2、符合直观逻辑，但缺乏实证研究；
3、注重人的自然属性，忽视人的社会属性；
4、忽视民族文化对人的需要的影响。
双因素理论的主要内容
（一）修正了传统的关于“满意”与“不满意”的观念
传统的观念：
满意——不满意
赫兹伯格的新观念
满意（有）（激励因素）（无）没有满意
不满意（无）（保健因素）（有）没有不满意
（二）提出了职务内满足和职务外满足的新观念。
局限性
1.调查对象的代表性；
2.激励因素与保健因素的划分；
3.假设前提：
满意度高则生产率高；
4.归因问题。
对管理实践的启示：
1.改进工作设计，实现工作扩大化与丰富化；
2.注重工作对员工的内在激励。
阿尔德佛的ERG理论
基本思想：
人的基本需要，可以概括为3个方面：
生存需要（Existence）：
生理、安全需要
关系需要（Relatedness）：
社会、外在尊重需要
成长的需要（Growth）：
内在尊重、自我实现需要
（麦克利兰）的需要理论
基本思想：
在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：
权力需要
归属需要
成就需要
弗鲁姆的期望理论
基本思想：
人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。
即：
激发力量=效价×期望值
效价：
对某一目标的评价高低和重视程度。
期望值：
达到目标可能性（概率）
亚当斯的公平理论
基本思想：
人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。
相对报酬体现在以下两个比较中：
横向比较（社会比较）：
在同一时间内将自身同其他人的报酬相比较；
纵向比较（历史比较）：
自己不同时期的付出与报酬比较。
对管理实践的启示
1、了解下属对各种报酬的主观感觉；
2、让下属在工作前知道分配的标准；
3、沟通，在心理上减轻下属的不公平感觉；
4、不仅是分配的公平，还包括程序的公平；
5、公平只能是相对的。
斯金纳的强化理论
主要研究人的行为结果对动机的反作用。
基本思想：
人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。
人们可以通过控制强化物来控制行为，求得对行为的改造。
强化理论运用时应注意的问题：
坚持正强化为主；
不要让员工为了正强化而竞争；
不要将正强化与训诫并列；
个性化的强化；
强化的及时性；
强化的经常性；
基于事实的强化；
交替运用各种强化程序。
如何构建有效的激励系统？
非正式群体的特征
第一，自发性
第二，成员的交叉性
第三，有自然形成的核心人物
第四，排他性和不稳定性
群体发展的五阶段模型（要点）
形成阶段（群体的目的、结构、领导都不确定，群体成员各自摸索群体可以接受的群体规范。
当成员将自己看做是群体的一员，这个阶段就结束了）
震荡阶段（群体内部的冲突阶段。
当这个阶段结束，群体的领导层就相对明确了。
）
规范化阶段（群体成员之间开始形成亲密关系，群体表现出一定的凝聚力）
执行任务阶段（群体结构开始充分发挥作用，并已杯群体成员完全接受。
成员注意力从互相认识、理解转移到完成手头的任务。
）
结束阶段（任务完成后群体开始解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放在群体的收尾工作上。
）
产生从众行为的原因
第一，对群体的信任度。
第二，对偏离的恐惧。
第三，群体的规模。
第四，群体的专长。
第五，个体的自信心。
第六，责任感。
第七，性别差异。
群体凝聚力与生产效率之间的关系
影响群体士气的因素
对群体目标的赞同
合理的经济报酬
对工作的满足感
群体成员间的和谐
优秀的管理者
通畅的信息沟通渠道
良好的身心工作环境
有效团队的特征
目标明确；非正式的气氛；参与；倾听；君子之争；共识；公开的沟通；明确的角色与任务分派；分享领导权；对外的关系；多元化风格；自我评估。
沟通的渠道和类型
群体沟通网络的类型
PAC分析法
领导者的权力类型
领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论的主要内容
（一）领导特质理论
1、传统的特性理论
认为领导者的天赋是生而具有的，是由遗传决定的，领导人具有超人的素质。
2、现代的特性理论——领导素质论
认为先天的素质只是人的心理发展的生理条件，它是可以在社会实践中得以培养与发展的。
3、领导特质理论的不足：
40年代以前，领导特质理论占据主导地位。
自40年代以后，它被行为理论取代主导地位。
缺陷：
1）它忽视了下属的需要；
2）它没有指明各种特质之间的相对重要性；
3）它没有对因与果进行区分；
4）它忽视了情境因素。
90年代以来，研究者对特质理论表现出复苏的趋势。
（二）领导行为理论
40年代末到60年代初，领导行为理论占据主导地位。
领导行为理论包括X-Y理论、勒温的领导作风理论、领导行为的四分图模式、管理方格图理论、PM型领导模式、利克特的领导系统模式等理论。
1、X-Y理论
研究领导者对被领导者
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