《组织行为学》期末复习资料.docx
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《组织行为学》期末复习资料
“组织行为学”课程
复习资料
课程名称
组织行为学
教材信息
名称
组织行为学
出版社
机械工业出版社
作者
王晶晶主编
版次
2009年8月第1版
考试试题类型
一、判断题；二、填空题；三、简答题；四、论述题
考核知识点
详见括号内之内容。
括号内以“/”分隔为两部分，“/”前为考核知识点所在教材的页码，“/”后为考核知识点所在教材的章与节。
例“102/3-1”指此考核知识点见教材第102页、第三章第一节有关内容。
三、简答题
第一章、组织行为学概述
01-01.组织行为学的研究范围（004/1-1）
参考答案：
组织行为学是研究组织系统内部的成员，在相互作用过程中所表现出来的心理现象和行为规律的科学。
它并不是研究一切人类的心理和行为规律，而是研究组织系统内部的人的行为的规律性。
组织行为学不仅研究组织的成员单个个体行为，而且研究组织成员间的相互影响，研究组织的沟通方式、决策过程、组织结构、工作设计、组织文化和变革等对组织中人的行为的影响。
01-02.组织行为学的研究对象（004/1-1）
参考答案：
组织运行过程表现为分工协作，共同完成目标的过程，组织成员的行为又是个体与群体、组织系统交互作用的产物，组织行为学就是以组织系统内部个体、群体、组织及其关系作为主要研究对象的学科。
01-03.组织行为学的研究目的（004/1-1）
参考答案：
组织行为学是应用性的学科，它的根本的目的是把研究所获得的知识用到实际中去。
因此，无论是研究个体行为、群体行为还是研究组织设计、管理伦理和工作压力，最终都是要为管理工作提供科学的方法、策略和成功模式，提高管理者描述、解释、预测和控制人的行为的能力，提高组织运作效能。
第二章、组织的外部环境
02-01.管理伦理及其内涵（031～032/2-4）
参考答案：
管理伦理是企业在通过提供产品或获取利润的全部活动中应遵守的伦理规范及其对外部伦理规范的反应。
其内涵包括：
管理伦理是关于企业及其成员行为的规范；管理伦理是关于对他人利益会产生影响的行为的规范；管理伦理是关于企业及其成员的善与恶，应该与不应该的规范及其认识和反应；管理伦理是企业在既有的社会伦理基础上，根据既有的社会法律和行业规范，关于正确处理企业及其成员与利益相关者关系的一系列规范和行为判断标准。
02-02.组织文化的构成要素（032/2-4）
参考答案：
一个组织的文化是有若干要素构成，并在不同程度上受到每个要素的影响。
其中，对企业文化影响较大的因素主要有共同的价值观、行为规范、形象与形象性活动。
简单说，价值观就是人们对事物、目标总的看法和根本观点。
企业的共同价值观是指企业组织成员或群体成员分享着同一价值观。
规范是指约定俗成或明文固定的标准。
它们可以由组织正式规定，也可以是非正式形成。
行为规范是以组织全体人员整体行为的一致性和制度化作为表现形式的。
价值观是比较抽象的概念，而行为规范则与行为方式直接联系。
行为规范可以反映价值观，不同的价值观又可以产生不同的行为规范。
形象是指可以表达某种含义的媒介物的客体或事件。
文化形象是表达有关基本文化与哲理的含义。
在企业组织中，形象也用来表示组织的共同信念、价值与理想。
企业形象是企业文化、企业行为、企业绩效等各个方面的综合反映。
02-03.企业社会责任（034/2-4）
参考答案：
企业社会责任是企业在既定社会中从社会和企业两个方面出发，为了全面和长远利益而必须关心、履行的责任和义务，是企业对社会的发展在道义方面的积极追求。
第三章、个体行为
03-01.个性（组织行为学）（040/3-1）
参考答案：
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：
“个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及他内部和外部的可以测量的特质。
”这个定义包含了三个假定：
第一，人会怎样影响别人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。
第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。
第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相互作用，才形成个性的总体表现形式。
03-02.五大个性维度外倾性（042/3-1）
参考答案：
描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
正面表现为健谈，面部表情丰富，并喜欢做出各种姿势。
他们果断、好交友、很活泼、富有幽默感、容易激动、好刺激、趋向于好动并且乐观。
这种个性的对立面（即内倾性）表现为腼腆、沉默寡言、呆滞。
03-03.五大个性维度随和性（042/3-1）
参考答案：
描述一个人随和、合作、信任方面的个性维度。
正面表现为善于为别人着想、富于同情心、直率、容易合作、体贴人。
负面表现为充满敌对情绪、不友好、给人不信任感、缺乏同情心。
03-04.五大个性维度责任心（042/3-1）
参考答案：
描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的个性维度。
正面表现为规范、可靠、有能力和有责任心。
他们似乎总能把事情做好，处处让人感到满意。
其对立面表现为行为不规范、粗心、做事效率低下、不可靠。
03-05.五大个性维度情绪稳定性（042/3-1）
参考答案：
描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑和不安全（消极方面）的个性维度。
正面表现为情绪理性化、冷静、脾气温和、有满足感、与别人相处愉快。
负面表现为自我防卫、担忧、情绪波动大、容易生气、没有满足感。
03-06.五大个性维度经验开放性（042/3-1）
参考答案：
描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。
正面表现为对新鲜事物感兴趣，尤其是知识、各种艺术形式和非传统观念的赞赏。
人们常常认为他们勤于思考、富于幻想、知识丰富、有创造性。
其对立面表现为自我封闭、循规蹈矩、喜欢固定的生活和工作方式、不善于创造性思考。
03-07.迈尔斯·布里格斯个性类型指标的外向型或内向型（043/3-1）
参考答案：
这个维度主要测量的是人们注意力集中的方向，即倾向于将注意力集中在外部世界还是内部世界。
外向型的人较多关注外部世界的人和事物，他们的精力是指向外部环境，他们偏好通过交谈的方式沟通，喜欢通过实践和讨论来学习，兴趣广泛，喜欢社交和表达。
内向型的人则倾向于将注意力指向自身内部的观念和经验，他们喜欢反思，不太愿意与外界交流，兴趣不广但比较深刻，喜欢独处。
03-08.迈尔斯·布里格斯个性类型指标的感觉型或直觉型（043/3-1）
参考答案：
感觉型的人倾向于通过感觉器官获取真实存在的信息，他们相信经验；有敏锐的观察力，注重具体细节，比较讲求实际。
直觉型的人往往依赖不太显而易见的直觉来获取信息，他们喜欢寻找事物发展的可能性，富有想象力，倾向于看到事物整体和抽象性的东西，比较有创造性。
03-09.迈尔斯·布里格斯个性类型指标的思维型或情感型（043～044/3-1）
参考答案：
这个维度主要测量的是人们处理信息作出决策的方式。
思维型的人处理信息和作出决策时依赖的是逻辑的因果关系，他们善于客观分析和逻辑思维，不以感情为转移，较为理智公正。
情感型的人十分注重他人的情感，喜欢取悦于别人，会根据他人的好恶进行决策，他们具有同情心，更容易考虑人的方面的因素而不是客观事实。
03-10.迈尔斯·布里格斯个性类型指标的判断型或感知型（044/3-1）
参考答案：
这个维度主要测量的人们通常表现的对待外部世界的方式。
判断型的人在生活和工作中表现为有计划、有秩序，他们擅长使用系统的方式来解决问题，做事目的性强，喜欢看到事物的结局。
感知型的人喜欢用感知的功能来对待外部世界的人和事物，他们以灵活、好奇的方式工作和生活，容易冲动，适应性强，对事物的变化持开放的态度。
第四章、知觉和归因
04-01.社会知觉（062～063/4-2）
参考答案：
社会知觉是人们在社会情景中对人的心理、行为及特性进行推断和判断的过程。
社会知觉的过程既包括主体的社会经验对有关信息、线索进行选择和识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、推理等思维活动。
作为社会知觉对象的可以是个人，也可以是群体和社会，还可以是人际关系；个人可以是他人，也可以是自己。
所涉及的除了服装、表情、外貌、体态、风度和人际关系的外部特征外，还包括人格品质、群体心理氛围等。
04-02.社会知觉偏差（064/4-2）
参考答案：
在社会知觉的过程中，认知者和被认知者总是处在相互影响和相互作用的状态。
因此，在认知他人，形成有关他人印象的过程中，由于认知主体和认知客体及环境因素的作用，社会知觉往往会发生这样或那样的偏差。
从社会心理学的角度来看，这些偏差无非是由于某些特殊的社会心理规律的作用，从而产生对人这种社会刺激物的特殊反应。
主要的社会知觉偏差有定型偏见、晕轮效应、首因效应、投射效应、短识和对比效应。
04-03.定形偏见（064/4-2）
参考答案：
定型偏见又称刻板印象，指根据某人某事物所在的群体的属性来判断某人某事物的倾向。
在长期的社会实践中，人们已经对某类人或事物形成特有的共同的固定的系统的看法和印象。
刻板印象是固定而系统的印象，虽有一定的合理性，但它是呆板而缺乏变通的印象，知觉者仅以一个人是属于哪个群体的来识别人，极易产生知觉偏见，造成先人为主的成见。
可能无法真正了解对象作为个人所独有的特点。
第五章、工作态度
05-01.态度的一致性（078/5-1）
参考答案：
个体的态度由认知、情感和意向三种成分组成，这三种成分在一般情况下是协调一致的，态度影响人们的行为，态度和行为之间在一般情况下也是一致的。
但是在某些情况下，三种成分存在着矛盾。
个体的各种态度之间存在矛盾，态度和行为之间也存在着矛盾。
05-02.列昂·费斯廷格的认知失调理论（079/5-1）
参考答案：
美国社会心理学家列昂·费斯廷格于1957年提出了认知失调理论。
该理论认为，态度与行为之间可能是不一致、不和谐的，而认知失调正是个体所能感受到的不同态度之间或行为与态度之间的不和谐。
费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感，如感到紧张、焦虑、不安。
这种不适感会促使他试图去减少这种不协调和不舒服。
换句话说，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。
05-03.工作满意度（081/5-2）
参考答案：
工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。
一个人对他的工作满意和不满意的态度，是对这些独立的工作因素的综合的态度。
工作满意度源自个体对其工作或工作经历的一种快乐或积极的情绪状态。
一个人的工作满意度越高，可能就意味着这个人在工作中表现出的是快乐、积极的情绪，而另一个人的工作满意度越低，则意味着此人可能不太喜欢他的工作，并对其工作有着较低的评价和消极的情感。
05-04.工作满意度与员工流动的关系（084/5-2）
参考答案：
员工流动会给企业带来很大负面影响，流动会使工作中断，导致更多的招聘与培训成本，甚至商业机密流失。
一般来说，对工作不满意的人更可能离职。
研究发现，满意度与员工流动之间存在0.4的负相关。
但在满意度和员工流动之间存在着一些因素会减弱两者间的关系。
例如经济的繁荣与萧条、高度的专业化技术、家庭的限制等，这些因素使对工作不满意的员工的可选择就业机会大大减少，从而使员工虽然对工作不满意也不愿意离开组织，并由此减弱了满意度和员工流动之间的联系。
05-05.工作满意度与员工缺勤的关系（084/5-2）
参考答案：
缺勤会给企业带来工时损失，打乱工作秩序。
一般来讲，满意度越低，越容易经常缺勤。
这些对工作不满意的人未必是存心缺勤，很可能是因“故”缺勤。
对工作不满意的员工很容易找到不上班的借口。
在美国的研究表明，满意度与缺勤之间的相关系数小于-0.4。
但是满意度与缺勤行为的关系不是绝对的，许多其他因素的限制作用减弱了两者之间的关系。
例如，工作范围外为满足其他需要使行为发生了变化而缺勤，组织中各种各样控制缺勤的政策等，使得经济利益需要和缺勤的关系超出了满意度与缺勤之间的关系。
05-06.组织承诺（085/5-3）
参考答案：
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。
高组织承诺意味着员工对其所在的组织有高度的认同，并因自己是组织的成员而产生一种荣誉感、自豪感，对组织的目标和行为持一种积极的支持态度。
组织承诺感超出忠诚感，因为它包含一种为完成组织目标的积极的奉献。
组织承诺的概念宽于工作满意度，如果说工作满意度是员工对某一具体职务或该职务的某一维度的反映，那么组织承诺则涉及对组织作为一个整体的总的感情性反映，前者是后者的影响因素之一。
第六章、工作环境中的激励
06-01.激励的实质（097/6-1）
参考答案：
激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需要的方式导引员工的行为的过程。
激励的实质主要强调以下几个方面：
①激励是一个满足员工需要的过程；②激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；③激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程；④激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。
06-02.公平理论（102/6-2）
参考答案：
公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯·亚当斯于20世纪60年代提出的。
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其他人报酬的关系。
在一个人投入（如努力、经验、能力、受教育水平）的基础上，对产出（如工资、加薪、认可或其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出—投入比和其他人的产出一投入比不平衡时，就会产生紧张感，这种紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。
如果我们的比率与相比较的人的比率相等，那么我们会感到公平感。
如果比率不相等时，我们就会经历紧张感（被剥夺感或内疚感），这种紧张感，会成为行为改变的激励基础。
06-03.期望理论（103/6-2）
参考答案：
期望理论是美国行为科学家维克多·弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系，来说明激励过程的理论。
06-04.强化理论（104/6-2）
参考答案：
强化理论是由美国当代著名心理学家斯金纳提出的，主要研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
行为的结果对个体有利时，这种行为就可能重复出现，频率就会增加，这种情况在心理学中被称为强化，影响行为频率的刺激物被称为强化物。
管理人员可以通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。
第七章、群体行为的基础
07-01.群体的“社会惰化”现象（125/7-2）
参考答案：
“社会惰化”是指随着群体规模的增大，当个人绩效没有单独计量时，群体成员的个人绩效可能降低。
是什么原因导致“社会惰化’效应?
一种解释是群体成员可能认为其他人没有尽到应尽的职责，只有降低自己的努力程度，才会觉得公平；另一种解释是群体责任的扩散，个人投入对群体产出的贡献无法衡量，导致群体效率降低。
07-03.群体目标的设置（128/7-2）
参考答案：
群体的目标包括三个方面，一是组织规定的群体必须履行的工作目标；二是群体成员的共同目标；三是群体成员的个人目标。
这三种目标的设置能否达成统一、一致，直接关系到群体凝聚力的高低。
群体如果不能很好地完成上级组织下达的工作目标，就不可能使群体获得相应的地位和利益：
群体成员如果没有为成员的共同目标作贡献，必将面临群体的孤立和排斥，群体成员的个人目标如果不能在群体行为中获得实现，群体将失去对个人的吸引力。
因此，如何设置群体的工作目标、成员的共同目标和个人目标，将直接关系到这3类目标能否顺利达成，以及群体的工作效率及其对群体成员的吸引力、向心力。
实践表明，组织、群体、个人在目标设置过程中，只有充分考虑到3方面间的辩证关系，使各方目标都能兼顾三方的利益得失，才能使群体成为一个众望所归的、团结向上的、凝聚力很强的群体，否则将不利于群体的团结合作，不利于各方目标的顺利实现。
07-04.群体决策技术（134～135/7-4）
群体决策是群体成员相互作用的产物，群体的行为受群体规范、群体规模、领导、目标、成员构成、外界环境等多种变量的影响，群体会对群体成员个人形成压力，迫使他们从众。
在组织实践中，人们设计出头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法、电子会议法等多种决策技术，以减少群体决策的弱点，提高群体决策的有效性。
第八章、团队
08-01.完美者／完成者—精做匠角色（145/8-2）
参考答案：
完美者／完成者—精做匠角色的典型特征是坚持不懈，埋头苦干、精益求精、守秩序、尽职尽责，做事注重细节，力求完美。
完美者性格大多内向，工作动力源于内心的渴望，他们不大可能去做那些没有把握的事情，他们无法忍受那些做事随随便便的人。
对于那些重要且要求高度准确性的任务，完美者起着不可估量的作用。
他们力求在团队中培养一种紧迫感，非常善于按照时间表来完成任务，在管理方面崇尚高标准、注重准确性。
缺点是容易吹毛求疵，为小事而焦虑，喜欢事必躬亲，不愿授权。
08-02.实干者角色（145/8-2）
参考答案：
实干者角色的典型特征是非常现实、传统甚至有些保守，有责任感、有效率、守纪律。
他们崇尚努力、计划性强、有组织能力，喜欢用系统的方法解决问题，能把想法转化为实际行动。
实干者有很好的自控力，对公司的忠诚度高，为公司整体利益着想而较少考虑个人利益。
实干者不会根据个人兴趣而是根据组织需要来完成工作，由于其处理具体工作的能力而在企业中作用巨大，好的实干者会因为出色的组织技能而胜任高级职位。
缺点是可能缺乏灵活性，对未被证实的想法不感兴趣，有时会阻碍变革。
08-03.协调者角色（145～146/8-2）
参考答案：
协调者角色的典型特征是目标性强、冷静、自信、有控制力、待人公平。
协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着共同的目标努力。
他们表现成熟受人信任，办事客观，不带个人偏见，在人际交往中能很快发现每个人的优势，并在实现目标的过程中妥善运用。
协调者因其开阔的视野而广受尊敬，并因此具有个人的感召力。
协调者作用是知人善任，擅长领导异质性群体，善于处理各种错综复杂的关系。
缺点是可能给人一种在操纵别人的印象、有时将团队努力的成果归于自己。
08-04.信息者／资源调查者角色（146/8-2）
参考答案：
信息者／资源调查者角色的典型特征是外向、热情、好奇、善于交际。
信息者有发现新事物的能力，善于迎接挑战。
信息者是天生的交流家，喜欢聚会与交友，对外界环境十分敏感，最早感受到变化，在交往中获取信息并加深友谊。
信息者的作用是，调查团队外的资源、意见和进展并予以汇报，适合做外联和持续性的谈判工作，具备从自身角度获取信息的能力。
缺点是可能过度乐观，当最初的兴奋消失后，容易对工作失去兴趣。
08-05.凝聚者／团队成员角色（146/8-2）
参考答案：
凝聚者／团队成员角色的典型特征即合作性强、性情温和、敏感，是团队中最积极的成员。
他们温文尔雅、善解人意、关心他人、处事灵活、很容易适应环境，把自己同化到群体中去。
凝聚者信奉“和为贵”，对任何人都没有威胁，因而也最受欢迎。
凝聚者的作用是，随机应变、善于化解各种矛盾，调和各种人际关系，促进团队精神。
有他们在的时候，人们能协作得更好，团队士气更高。
缺点是在危急时刻优柔寡断、不太愿意承担压力。
第九章、沟通
09-01.人际沟通（164/9-2）
参考答案：
人际沟通是指人与人之间相互了解、共享信息的交流过程，它是渗透于社会和组织生活所有方面最基本的沟通形式。
它是一种积极的信息沟通，沟通的双方都是具有积极性的主体。
发信者在发出信息时，必须分析和判断接受者的需要、动机、目的、定势等情况。
同时，还要预测来自对方的反馈和新信息，反之亦然。
它是双方心理上相互影响的过程，这种影响不仅是思想、观念的，而且是情感和心理的。
它是积极的双向反馈过程，沟通双方对信息反馈灵敏，易于相互调整适应。
它主要在个人之间进行，最容易受个人主观因素的制约。
09-02.口头沟通的主要问题（164/9-2）
参考答案：
与其他沟通的形式相比，口头沟通的主要问题是：
①受时空限制，口头沟通的对象必须在特定的时空点见面才能进行：
②在口头沟通中沟通的变异性体现最为突出，即信息沟通的人数越多，信息被曲解的可能性越大。
由于每个人都按自己的方式理解并解释传送信息，所以在组织各层级使用口头沟通时，管理者对信息的曲解现象要给予高度重视。
09-03.书面沟通的主要问题（165/9-2）
参考答案：
书面沟通的主要问题是：
①书面沟通耗时较长、书面的内容制作时间也要相对延长；②书面沟通缺乏反馈，由于沟通双方是通过文字媒介文流，无法直接观察到对方的反应，沟通一方在对信息的理解方面容易出现偏差。
09-04.网络视频会议（169/9-2）
参考答案：
网络视频会议对虚拟组织来说是最通用的工具之一，如使用恰当，则可以方便知识传递、协调互动关系，接近面对面会议的效果。
网络视频会议需要更多准备和协调工作才能富有效率，因为可视图像的质量与宽带密切相关，而宽带受到多种因素的影响，如计算机调制解调器的速度、网络的类型（内部网或互联网）等，当宽带的联结效率较低时，虚拟组织的成员所看见的图像的效果就不清晰。
另外，还可能会遇到互联网拥挤的现象。
09-05.电子会议系统（169/9-2）
参考答案：
近年来，电子会议系统一直用于在面对面的环境中提高团体互动和决策的效率。
随着其效果的不断增强，开始用于在相同时间、不同地点的远程会议。
目前，电子会议系统以广域网或内部网为基础，并且正在逐步适应互联网。
电子会议系统的使用要求每一位组织成员都配有装载特定的电子会议软件的计算机，并且还需要专业的协调人员安排会议进程，协调整个会议。
电子会议系统适用于产生创意、分析问题、投票、总结提纲、解释等各种不同类型的任务，并且它与各种不同类型的软件都相兼容，如文件处理、图表展示、项目管理软件等，还可以与桌面视听会议系统等进行整合使用。
09-06.桌面视听会议（169/9-2）
参考答案：
这是一种可用于远程合作、同步互动、传送信息丰富的媒体技术。
会议的参与者通过电话在不同地点进行聚会，能够看见对方并听见对方的声音。
桌面视听会议能够得到令人关注的效果，因为人们可以通过电子方式聚会，与面对面互动相同，能用眼神、手势或身体语言来帮助表达。
尽管在今天，这套会议系统还尚未完全发展成熟，但是随着技术和经济的不断发展，桌面会议系统的优势一定会得到充分利用。
第十章、冲突
10-01.逃避型处理冲突的行为意向（187/10-2）
参考答案：
逃避指的是一个人可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它，试图忽略冲突，回视其他人与自己不同的意见。
逃避可以减少冲突升级的可能性，但逃避往往使另一方感到沮丧，一贯采用这种方式的人得不到别人的好评。
10-02.体谅型处理冲突的行为意向（187/10-2）
参考答案：
体谅指的是为了维持相互关系，一方愿意做出自我牺牲。
例如愿意牺牲自己的目标使对方达到目标；尽管自己不同意，但还是支持他人的意见：
原谅某人的违规行为并允许他继续这样做。
这种方式代表一种利他的行为，一种诱使他人合作的策略，虽然这种方式会受到别人的好评，但可能被认为是软弱的，缺乏为自己而斗争下去的坚持性。
10-03.强制型处理冲突的行为意向（187/10-2）
参考答案：
强制型也称竞争型，指的是一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的利益。
例如试图以牺牲他人的目标为代价而达到自己的目标，试图向别人证实自己的结论是正确的，而他人的则是错误的，出现问题时试图让别人承担。
这是一种非赢即输的方式，常常含有权势的因素在内，这种方式有利于实现目标，但会引起别人的不良评价。
10-04.折中型处理冲突的行为意向（187～188/10-2）
参考答案：
当冲突双方都放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折中的结果。
在折中中没有明显的输者或赢者。
他们愿意共
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