《浙江丽人木业集团管理制度管理手册》abg.docx
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《浙江丽人木业集团管理制度管理手册》abg
浙江丽人木业集团管理制度
文件编号
C/LRJT-RL-001-1.0
版次
第1版
主题
人力资源管理手册
页码
共33页
修改
第0次
人力资源管理手册
第一章制定本手册的目的
1.丽人木业集团公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1.1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用过程中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
1.2保持公司内部各级机构在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源管理系统的专业水平和道德标准。
1.3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
2.为达到上述目标，集团人力资源部编制本手册，以此规范和指导各级机构、部门有关人力资源方面的政策和程序。
3.集团人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
4.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
在新的修订版本颁发之前，人力资源系统管理工作不得违反本版手册规定。
第二章人力资源部的工作职责
1.核心职能：
作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，为公司的持续长远发展服务。
2.工作职责：
2.1制度建设与管理
2.1.1制订公司中、长期人才战略规划；
2.1.2制订公司人事管理制度，集团本级、各子公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
2.1.3核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
2.1.4定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
2.1.5指导、协助员工做好职业生涯规划。
2.2机构管理
2.2.1公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；
2.2.2制订公司机构、部门和人员岗位职责；
2.2.3公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
2.2.4监督、检查与指导子公司人事部工作。
2.3人事管理
2.3.1员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
2.3.2公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；
2.3.3公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；
2.3.4协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；
2.3.5提供各类人力资源数据统计及分析；
2.3.6管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
2.4薪酬福利管理
2.4.1制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
2.4.2核定、结算集团公司员工工资，核定子公司领导班子成员、财务人员的工资；
2.4.3制订公司员工福利政策并进行管理和实施。
2.5培训发展管理
2.5.1公司年度培训计划的制订与实施；
2.5.2监督、指导总公司各部门及各子公司的教育培训工作；
2.5.3管理公司员工因公外出培训、学历教育和继续教育；
2.5.4新员工入职培训的指导和实施；
2.5.5异动中层干部及本级管理人员的岗位培训；
2.5.6各类培训课程内容的制定工作的指导。
2.6其他工作
2.6.1定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
2.6.2协调政府有关部门、保险监管机关及行业内单位关系；
2.6.3联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
2.6.4公司人事管理信息系统建设与维护；
第三章招聘工作
1.招聘目标
1.1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
1.2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
2.招聘原则
2.1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
2.2所有应聘者机会均等。
3.招聘政策和工作流程。
各子公司人力资源管理部门参照制定相应政策，报集团人力资源部审核后执行。
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3.1招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司领导审批后方可进行。
3.2招聘程序
3.2.1招聘需求申请和批准步骤
①计划性招聘：
各部门和各子公司根据年度工作发展状况，向人力资源部提出招聘计划,集团根据企业发展和今后需要提出招聘计划。
②非计划性招聘：
由于正常和非正常离职所造成的临时性缺岗。
集团本级员工，子公司中层以干部缺岗，部门和子公司上根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。
填写《招聘申请表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，分管领导批准后按程序操作。
各子公司的一般员工由子公司按各自的程序自主招聘，报人力资源部备案。
③集团根据总体工作需要对中层以上干部和主要岗位员工进行调整时，直接通知人力资源部按照规定的程序进行办理。
④招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的员工招聘申请、审批权限的规定：
招聘岗位
申请
审核
批准
招聘执行
总裁、
董事长
董事会合议
集团人力资源部
副总裁
总裁
董事长
董事会合议
集团人力资源部
子公司领导、本级中层、财务科长
分管领导
总裁
董事长
集团人力资源部
本级一般职员
部门主任
分管领导
总裁
集团人力资源部
子公司一般管理人员
用人部门
子公司领导
子公司办公室
普工、临时工
用人部门
子公司办公室
子公司领导
子公司办公室
3.2.2招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到招来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过1个月。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期，并及时反馈招聘进度。
3.2.3招聘步骤
3.2.3.1材料收集渠道：
①内部的调整、推荐（与各领导沟通等方式）
②人才中介机构、猎头公司的推荐
③参加现场招聘会
④报纸杂志刊登招聘广告
⑤网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。
如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由集团人力资源部审核，报公司领导批准后，交媒体公司或报社刊登广告。
3.2.3.2人力资源部对应聘资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件）进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
3.2.3.3拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。
面谈层次及步骤如下：
程序
主试
岗位
一面（测试）
二面（测试）
三面
备注
总裁、副总裁
集团人力资源部主任
董事长
董事会合议
一面是进行基本任职资格评判。
二面作岗位相关知识专业评判。
三面作最终录用裁决
子公司领导、本级中层、财务科长
集团人力资源部主任
分管总裁、专业领域负责人
总裁
本级人员
集团人力资源部主任
用人部门负责人、岗位相关人员
分管总裁
子公司一般管理人员
子公司办公室
用人部门负责人、相关部门负责人
子公司总经理
普工、临时工
子公司办公室
用人部门负责人
子公司总经理
①人力资源管理部门对应聘人员进行第一次面谈和一般性测试，经面试和测试合格的应聘人员填写《职位申请表》，人力资源部门在该表中填写推荐意见，给用人部门进行下一步面试。
②用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试，并填写二次面试结果评价。
③人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，根据需要对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。
④基本技能测试通过后，人力资源部向分管领导推荐并与拟选人员预约进行第三次面谈。
⑤由分管领导进行第三次面谈后，在《职位申请表》中填注面试结果和录用意见，如果是关键岗位人员，人力资源部门视需要组织进行情景面试。
⑥面试合格后人力资源部发出录用通知，拟聘人员就可以到人力资源部门报到，进入试用期。
3.2.3.4对经理、主任级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供历史工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
3.2.3.5人力资源部负责拟制应届大学毕业生年度接收计划，大学生的聘用程序参照一般职员招聘程序进行，人力资源部负责安排其实习工作岗位。
各部门均不得自行接收或安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。
3.2.4人员录用审批权限
①公司集团总部正式员工、分支公司总经理室人员、分公司财务部负责人的录用由公司总裁审批；
②公司总部临时用工、实习学生的录用由公司分管领导审批；
③分公司其他部门负责人和一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报集团人力资源部备案。
3.2.5聘用步骤
3.2.5.1拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，同时接受人力资源部安排的入职培训。
试用期：
所有新入司员工均有六个月试用期。
因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
3.2.5.2档案转移手续
①新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。
②如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。
同时应提交由其原工作单位出具的解除、终止劳动关系证明。
3.2.5.3迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出《工作通知书》，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
4.内部推荐奖励政策
4.1职位空缺与内部招聘
当公司内部有空缺职位需要招聘时，除了向外部发布招聘信息外，同时由人力资源部招聘负责人将招聘广告在公司网站或公告栏内向员工发布通知。
4.2推荐方法
员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的联系方式。
人力资源部负责将结果通知推荐人，如果录取，将在内部通告上给予推荐人表扬。
5.应聘人员基本要求
岗位
年龄
学历
经历
高层
33－55岁
本科以上
需在本集团担任中层五年以上，或在大中型企业担任过相应职位三年以上
中层
30－45岁
本科以上
需在本公司或其他公司有五年以上的管理工作经验。
一般管理
25－40岁
大专以上
需在管理岗位上两年以上经验
专业人员
25－50岁
大专以上
需在本行业三年以上相应岗位经验
普通员工、临时工
18－40岁
初中以上
健康、
绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划
6.流程图：
第四章新员工入司工作流程
1.目标：
1.1将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。
员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
1.2向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
1.3在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据
2.流程图
3.人力资源部在新员工进入前
3.1应聘人员由总裁/总经理批准录用后，人力资源部负责通知员工报到。
3.2新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理相关事项。
3.3通知新员工报到时应提交：
各种证书复印件及办证所需照片。
3.4网络管理员在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址（针对OA权限人员）。
3.5员工所在部门为其确定实习导师，在入职的当天或入职培训中介绍认识。
4.人力资源部办理入职手续
4.1与新员工签署《劳动合同》。
4.2确认该员工调入人事档案的时间。
4.3向新员工介绍管理层。
4.4带新员工到部门，介绍给部门负责人。
5.入职培训
5.1由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：
公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。
5.2人力资源部门指定部门对新员工进行岗位业务知识等方面的培训。
6.由部门办理部分
6.1部门负责人安排新员工参观部门,并介绍部门人员及其他部门相关人员.
6.2由其所在部门直接负责人确认其工作地点和工作岗位。
6.3由直接上司向新员工介绍其岗位职责与工作说明.
6.4部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎.
7.满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。
形式：
面谈。
内容：
主要了解其直接上司对其工作的评价；新员工对工作、直接上司、公司等各方面的看法。
具体见：
《满月跟进记录》。
8.转正评估
新员工工作满六个月时，由人力资源部安排进行转正评估。
人力资源部门向员工发放《员工转正考核表》，员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上司对其进行评估。
直接上司的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。
第五章员工转正考核工作流程
1.目标：
1.1转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
1.2转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
1.3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。
2.流程图：
被考核人将《员工转正考核表》交直接上司，由直接上司考核并写评语。
直接上司在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由分管领导协调
2日内，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语
第六章员工内部调动工作流程
1.工作目标
1.1通过人事调整，合理、高效使用组织的人力资源。
1.2达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
1.3调整公司内部的人际关系和工作关系。
2.工作政策
2.1员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：
2.1.1外派
根据公司有关规定和所属子公司的业务需要，由公司派出人选担任子公司相关职务。
2.1.2调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
2.1.3待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗，待岗时间一般为两个月。
2.1.4解聘
当员工不能胜任公司安排的工作时，或者严重违反公司规定，以及合同到期不再续签的，公司给予解除聘用。
（参见第七章员工离职）
3.工作程序
经过以下工作调动后，人力资源部门要视具体情况决定是否和当事人协商进行劳动合同的变更，同时解决薪资调整事宜，让所有权责单位、分管人员在《人事变动表》中注明相应意见，具体按照各种变动描述进行。
3.1外派
3.1.1集团按需求决定人选，或根据岗位要求由人力资源部门和派出部门选定适当人选，由人力资源部填制《人事变动表》，按人员聘任权限报公司领导批准，批准后进行调派。
3.1.2人力资源部向派出部门、派往的子公司及拟派员工发出人事变动通知。
3.1.3外派人员按规定办理工作交接，准时到派往的子公司报到入职。
3.2调岗
3.2.1当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。
公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。
3.2.2公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，首先征求本人意见，得到本人同意后，再取得调出与调入部门负责人的认可，填制《人事变动表》，按人员聘用权限报公司领导批准。
3.2.3员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写《人事变动表》并报所在部门及分管领导同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
3.2.4人力资源部向员工和有关部门发出人事变动通知。
3.3待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。
待岗期间发给基本生活保障工资，保留社会保险统筹。
同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个月内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
4.人员内部调整的审批权限：
4.1集团中层管理（包括子公司经理层）以上人员以及财务负责人由公司总裁批准。
本级一般员工的内部调整由业务分管总裁批准。
4.2子公司中层及以下人员的内部调整由子公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备集团人力资源部。
5.流程图：
第七章员工离职
1.目标：
1.1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
1.2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。
1.3主管人员与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。
2.审批权限
2.1集团公司中层以上人员和子公司经理层人员、财务部负责人离职申请由公司总裁批准。
一般员工的离职申请由分管领导和人事分管领导批准。
2.2子公司中层及以下人员的离职申请由子总经理批准，并在批准后三个工作日内向集团人力资源部呈报、备案。
3.流程图：
第八章劳动合同
1.政策依据
1.1《中华人民共和国劳动法》.
1.2地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
1.3合同期限：
主任/经理级以上人员签署2年期限合同；其他人员可根据情况签署1～2年期限合同；新进入公司员工，无特殊情况的合同期前6六个月为试用期。
2.程序
2.1合同签订
2.1.1员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。
特殊情况或在试用期内另行签订《试工协议》。
2.1.2公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
2.1.3在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
2.2合同变更
由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
2.3合同续签
合同期限届满，劳动关系即告终止。
甲乙双方经协商同意可以续订合同。
双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向，在确定合同续签之前，人力资源部门要向员工任职部门领导进行相关调研，把调研结果填写在《签订合同申请表》中，然后向当事人进行进一步沟通，将双方意见填写在相应的栏目中。
2.4合同解除
2.4.1有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：
试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
①乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；
②乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；
③乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；
④乙方被司法机关追究刑事责任的；
2.4.2有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：
①在试用期内；来自中国最大资料库下载
②甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
③甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
2.4.3有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：
①乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
③劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
④甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难的；
2.4.4员工提出解除劳动合同：
①提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交《员工辞、离职手续审批单》。
部门负责人签署意见后，交人力资源部门，人力资源部门安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。
②一般员工辞职由人力资源部门主任/科长或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写《离职面谈记录表》；部门主任以上职级的辞职者，由人力资源部分管领导或直接主管领导面谈，并填写《离职面谈记录表》，报呈公司总裁。
③由辞职者持《员工辞、离职审批单》，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实后按招聘审批权限报批。
④辞职者持经签批的《员工辞、离职审批单》和劳动合同，到人力资源部门办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。
并由人力资源部开具《解除聘用关系通知书》，由人力资源部和辞职者各执一份。
3.违约的经济补偿与赔偿
3.1符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；
3.2员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：
距合同期满每差一年（不满一年的按一年计算，合同期在一年的不考虑）按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；
3.3凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。
其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。
4.流程图
接受·签订劳动合同
岗位调整变动违反合同有关条款解除、终止合同
变更劳动合同
双方协商不成，由地方合同未到期，双方协商一致，支付合合同到期双方协
劳动部门仲裁。
同到期违约金、补偿金后解除合同。
商一致
不服仲裁、诉讼终止续订
第九章薪资制度
1.薪酬支付原则
1.1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
1.2基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。
按月固定发放。
1.3绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。
即根据整个年度员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作，取得更好的成绩。
1.4福利—根据各公司环境及薪酬情况,集团人力资源部每二年核定一次集团本级及个子公司的福利标准。
2.薪酬管理
2.1工资分期管理
集团公司在不同的时期按--照实际情况及时调整薪酬政策，人力资源部负责公司的工资政策的制定。
2.2销售系列绩效奖金（略）
3.薪资体系结构
薪资体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
根据当地生活水平、消费情况，把职员工的直接报酬分成薪资和福利，间接薪酬的精神激励三部分，在本章中主要讲述薪资和福利两部分，具体分类如下图：
简要说明：
①基本工资：
为相应岗位设定的固定月工资。
②绩效工资：
与工作绩效考核结果相对应的浮动工资。
③社会保险：
包括：
养老、医疗、工伤、失业、生育五项保险；
④节假日：
国家法律规定的节假日（法定假日、节日、病、丧、婚假等），年假和探亲假等，
⑤补贴：
公司根据需要实施的各类补贴，包括：
通信补贴、探亲路途费用补贴、节日购物补贴、暑期降温补贴、出差补贴、住房补贴等；
⑥股权激励：
为实施长效激励，公司提供岗位股和职位股认购，认购后享受分红权利。
以上分类界定及规定详见：
《浙江丽人薪酬规定》、《浙江丽人福利制度》、《浙江丽人股权管理规定》。
4.薪酬调整方法
4.1为维护薪
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