《管理心理学》复习概要.docx
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《管理心理学》复习概要
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第一章管理心理学概述
第一节管理心理学的研究对象和内容
一．研究对象：
管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。
二．研究内容：
（管理心理学的逻辑构架，也为整本书的体系。
）
1．个体心理及其在管理中的应用：
2．群体心理及其在管理中的应用：
3．组织心理及其在管理中的应用
一．管理心理学形成的理论准备
霍桑试验：
（具体参照书本）【霍桑试验的实验和结论】
1实验内容：
1927年~1932年，以梅奥为首的一批学者，在霍桑工厂实验。
A．
照明实验
B．福利实验
C．面谈实验
D．非正式团体实验
2实验结论：
a企业中的职工是社会人；职工的士气、生产积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；
b要满足工人的欲望，提高工人的积极性；
c企业中存在着一种“非正式组织”；
d企业应采用新型的领导方法。
3霍桑试验第一次把工业中的人际关系提到首要地位。
梅奥提出的理论被称为“人群关系”理论。
梅奥——工业心理学的创始人。
霍桑试验——组织管理心理学的先驱性研究。
1．需要层次理论：
马斯洛[美]，生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。
第二节学习管理心理学的意义
一．有助于更好的了解自我，从而在工作、生活和学习中找到合适的位置
二．有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念
三．有助于物质奖励与精神奖励的统一
四．有助于提高工作效率
第二章管理心理学的基础理论
第一节人性假设理论及管理措施【4种】
一．“经济人”假设【X理论】——泰罗、闵斯托伯格、吉尔布雷斯
1．X理论的基本观点：
①大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作②由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力③大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥④人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看得高于一切⑤人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动
2．X理论的管理措施：
①以“任务管理”为重点②主要用金钱来刺激工人生产的积极性，采取胡萝卜加大棒的管理方式③管理工作只是少数人的事，与广大工人无关
（“经济人”观点的典型代表——泰罗制。
）
2．“社会人”假设——梅奥（霍桑试验）
1.“社会人”假设的基本观点:
1所受到的的主要的激励来源于社会满足的需要，主要包括良好的人际关系，成就等
2人们在工作的社会关系中寻找乐趣和意义
3工人的工作效率，随着上级能满足他们的社会需求的程度而改变
2.“社会人”假设的管理措施
a管理者更应该注意关心人，满足人在从事工作过程中的各种社会需要
b管理者应提倡集体奖励
c让员工参与管理，满足其社会性需要，使得员工为达到企业目标而努力工作）
三．“自我实现人”假设【Y理论】——马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈
1．Y理论的基本观点：
①一般人都是勤奋的，如果条件有利，工作如同游戏或休息一样自然②限制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制③正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任④在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性⑤一般人的潜力只利用了一部分
2Y理论的管理措施：
①创造适宜的工作环境，并提供所需的工作条件和服务，使人能够充分自我实现②减少和消除员工在自我实现过程中遇到的障碍③充分满足人的成就需要，注重内在奖励④多渠道的让员工表达自己的意见（才能）
4．“复杂人”假设【超Y理论】
1．超Y理论的基本观点：
①人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式③人在组织的工作和生活条件是不断变化的，因此会产生不同的需要④一个人在不同的单位或不同部门，会产生不同的需要⑤没有适宜任何时代、任何组织、任何个人的管理方法
2、超Y理论的管理措施：
①管理者应根据不同人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施②管理者的管理策略要根据情况具体分析，采取灵活多变的管理方法
第三章个性心理及管理
第一节个性的一般概述
一．个性及其特征
1.个性的概念：
个性是指一个人整体的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的综合。
（一个人心理和行为特征的总和）
个性包含两个相互联系的部分：
1
个性倾向性：
即心理过程的倾向性，之一个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、动机、信念、理想等；
2个性的心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、性格和能力。
二．个性形成及其影响因素
1．个性的形成过程
个性的形成过程与个体的社会化过程是一致的。
分为三个时期：
1婴幼儿时期：
这一时期的个体主要受来自以家庭为中心的周围环境的影响。
2学生时期：
家庭的影响减弱，老师、同学的影响日益增大。
伴随着自我意识的逐渐成熟，个性的心理倾向性和心理特征也日趋明显和稳定。
3社会时期：
个体离开学校、步入社会之后，随着生活圈子的不断扩大，个性在获得有机整体的同时，也增添了复杂性。
2．影响个性形成的因素
先天因素：
先天遗传因素
家庭因素
后天因素：
文化传统因素
阶级和社会因素
第2节气质及其在管理中的应用
1概念;是与人的神经过程的特性相联系的行为特征。
表现为人的心理活动的动力。
2应用;在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性;
在一般的工作安排和人员优化时，必须注意气质要求的互补性;
在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。
3、类型：
气质类型：
①多血质（活泼型）；②粘液质（安静型）；③胆汁质（兴奋型）；④抑郁质（抑郁型）
第三节性格及其在管理中的应用
1、概念;是指一个人比较稳定的对待客观现实的态度及习惯化了的行为方式
2、应用：
要重视管理者自身性格的锻炼；
注意对员工性格的了解；
要创造有利于培养良好性格的环境
3、类型：
按心理机能：
理智型；情绪型；意志型
按独立程度：
顺从型；独立型
第四节能力及其在管理中的应用
1、概念：
是完成某些任务时所具备的本领
2、应用：
人尽其才；
招聘员工时，注意工作对能力要求的阈限性；
在优化组合时，注意能力类型的互补性，以发挥团队的协作精神
第四章知觉与个体行为
第一节概述
一．知觉的概念及过程
1．知觉的概念：
知觉是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。
简单地说，知觉是人脑对当前客观事物的整体反映。
2．知觉与感觉的关系
感觉：
是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。
◆关系：
感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。
知觉是在感觉的基础上产生的。
感觉是基础，知觉是升华。
二．影响知觉选择性的因素
（一）客观因素
1．知觉对象本身的特征
2．对象和背景的差异
（例如：
在车床加工零件时，零件是知觉的对象，而整个车床就是背景。
因此，要提高加工零件的效率和零件的准确度，就必须加大加工零件和车窗背景的颜色差别）
（二）主观因素
1．需要和动机
2．兴趣和爱好
3．个性特征
4．过去经验
5．知识结构
第二节社会知觉及其效应
一．社会知觉的概念及分类
1．概念：
社会知觉就是对社会对象的知觉。
社会对象包括个人、社会群体和大型的社会组织。
二．社会知觉效应（偏差）
（一）第一印象效应（初次效应）
1.第一印象主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象。
2.第一印象效应：
如果一个人在初次见面时给人留下了良好的印象，就会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良判断。
3.在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的一面。
应注意以下三个方面：
1看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点。
2在对待自己时，要严格要求自己，并注意随时随地给人留下第一个良好的印象，为以后工作打下有利的基础。
3处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
（二）晕轮效应
1.晕轮效应：
是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。
2.要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人与事物的全面性、动态性和客观性。
1要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出评价。
2要用发展的眼光看待人与事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”。
3要以客观的标准评价人，不以自己的好恶为标准。
4个人要扬长避短，改正错误。
尽情的发挥缺点，尽量的抑制缺点。
（三）优先效应和近因效应
1.优先效应：
是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响。
2.近因效应：
是指一个人最后给人留下的印象有强烈的影响。
3.优先效应和近因效应对我们的社会工作和工作的启迪意义：
1在人际交往过程中，对待初次认识的人，要注意给他留下良好的第一印象，强化好的优先效应。
但对熟悉的老朋友，也要注意近因效应，防止出现交往危机。
2在组织社会活动和开展宣传工作中，充分利用两种效应的作用来强化效果。
a）例如：
在组织晚会时，特别注意开场节目和组后节目的安排，以加深观众对晚会的美好印象。
b）又如：
在组织讲演或报告会是，应该一开始就鲜明地提出自己的观点，以利用优先效应加深人们对这种观点的印象。
在结尾部分再次归纳一下观点的主要内容和主要论据，利用近因效应进一步强化自己的主张。
这样可大大提高效果。
（四）定型效应
1.定型效应：
是指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。
2.在管理实践中：
1一方面，要注意利用定性效应的积极作用。
例如，对刚进入企业的职工进行企业发展史教育，对刚入学的学生进行校史教育。
以强化新成员对组织良好形象的固定看法，增强他们的组织荣誉感。
2另一方面，要注意克服定性效应的消极作用，防止用简单的归类、非本质的归类去抹杀特殊性、差异性，避免认识上的偏差和误解，以利于建立和谐的人际关系。
【ps:
不同角色的言谈举止要符合定型看法、符合身份，依赖环境而调整自己的角色】
第五章需要、动机与激励
第1节一般概述
1、需要的定义：
需要是人缺乏某种必需的东西（精神的或物质的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态
2、动机的定义：
动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因
3、激励的定义：
激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的心理活动过程。
需要
—心理紧张—动机—行动—目标—需要的满足/未满足—新的需要/需要调整
反馈
第二节内容型激励理论
一．马斯洛的需要层次论【理解为什么需要层次论是激励理论】
需要层次论的基本内容：
1需要层次论把人类的多种需要分为五大类和五个等级层次：
a）生理需要
b）安全需要
c）社交需要
d）尊重需要
e）自我实现需要
2需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。
a）同一时间、地点和条件下，人存在多种需要，在其中最为人渴望得到而又未得到满足的需要是优势需要，它对人的行为起决定性作用。
b）优势需要具有转移性，当原有需要得到满足时，它便不再是行为的积极推动力，于是，其他需要开始发生作用，出现新的优势需要。
c）需要层次的逐渐上升，并非“全有”与“全无“的交替。
d）原优势需要满足后出现的新的优势需要，并非以突然的跳跃方式出现，而是以缓慢的速度从无到有，由弱到强，逐步发生。
3需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分
a）低级需要：
生理需要、安全需要、社交需要（外部条件满足，易于达到）
b）高级需要：
尊重需要、自我实现需要（内部满足，永远不会感到完全满足。
且高级需要具有更稳定、更持久的激励力量）
马斯洛的需要层次论为什么是激励理论？
1、当满足前一层次需要时，为实现下一层次需要，就会自发的去调动自身。
2、为管理者认识和了解员工的需求提供了理论基础，从而形成相应的政策。
第一节过程型激励理论
一．期望理论（弗鲁姆）【用事例说明期望理论的含义】
1.期望公式：
激励程度=期望值×效价
M=E×V
●激励程度（M）：
激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度。
●期望值（E）：
人们对于某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0至1之间。
●效价（V）：
所达到目标对于满足个人需要的价值。
实例分析：
某工厂生产鞋子，正常5双/天，若6双/天，每人奖励100元，
则其激励程度高还是低？
Ø应用期望理论分析：
效价3000元/月，较高。
期望值也还可以。
所以，激励程度较高。
Ø举例：
奖学金，商场打折
2.期望模式：
个人努力个人成绩组织奖励个人需要
根据这一模式，为了有效地激发组织成员的工作动机，需要处理好三种关系：
1努力与成绩的关系。
2成绩与奖励的关系。
3奖励与满足个人需要的关系。
第二节状态型激励理论
一．公平理论（亚当斯【美】）【案例题】
1．公平理论侧重研究工资报酬分配的不公平性对职工生产积极性和工作态度的影响
2个人消除或减轻不公平感的方式
a）通过自我解释达到自我安慰
b）改变比较对象或另选比较方式
c）采取行动改变他人的收支状况
d）采取行动改变自己的收支状况
e）放弃工作，寻找新的分配关系
2．公平理论的实践意义（应处理好以下几种关系）
1在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系
2在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系
（改变不合理的分配制度是解决不公平问题的根本方式，尤其是倾向于平均分配和保障“大锅饭”的分配制度，必须彻底改革。
）
3在利益分配的比较分配上，应处理好比较范围和比较标准的关系
第六章群体心理
第一节群体的一般概述【群体和一般人群如何划分？
】
一．群体的定义：
群体不是一个个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定的目标，彼此相互依赖和相互作用的的一个整体。
群体的特征：
1各成员之间相互依赖
2各成员之间在行为上有共同的规范
3各成员之间具有群体意识
4各成员的心理与行为以实现共同的目标为宗旨
非正式群体：
1概念：
是指不经官方规定，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟。
a．它们往往是人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目、却实际存在的群体。
b．它以感情来维系成员之间的关系。
c．换言之，只要人们有共同的兴趣、观点、感情等，在适当情况下，尤其在有交往机会的情况下，它们就可能组成非正式群体。
2形成原因：
价值观念一致。
A．心理因素：
兴趣与爱好一致
性格、脾气相近与互补
工作与生活方式
B．环境因素：
共同的利害关系
亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响
第二节群体的功能
一．正式群体的功能：
1．
完成组织任务主要功能
2．满足其成员的心理需求
3．协调成员关系
4．影响和改变个人的观念和行为
二．非正式群体的功能：
1.
对组织发展的主要功能：
促进作用：
目标一致
阻碍作用：
目标不一致
2.
对其成员的主要功能：
满足成员心理上和感情上的需求
控制作用
改造作用（观念和行为）
对其成员有激励作用
PS：
在管理中加强对非正式群体的引导和利用：
1．正确认识非正式群体（其存在是社会发展的客观现象，也是社会人际关系的重要方面）
2．利用非正式群体的积极因素
感情密切；内部压力大，标准化倾向；信息沟通灵敏、迅速；核心人物影响大、活动能力强，给予一定的权利；聘用组合、优化组合、自由组合。
3．做好转化工作，限制非正式群体的消极因素
1做好其核心人物的转化工作；
2要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道；
3要重视与他们的情感联络。
第七章群体动力
群体规范
群体动力群体压力
群体凝聚力
群体的冲突
第一节群体的规范与压力
一群体规范
1、含义：
群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则
2、作用：
a维持和巩固群体
b树立评价标准
c行为导向作用
D群体动力
二、群体压力
1、群体压力产生的结果：
从众和顺从。
1从众：
个体在群体压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象。
2顺从：
个体在群体压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意见的现象。
Ps：
从众与顺从的区别在于——是否处于内心自愿
【理解为什么群体压力使人产生从众和顺从的行为？
】
2从众行为产生的原因：
1出于知觉的歪曲
2出于判断的歪曲
3出于行为的歪曲
1．影响从众行为的因素
1群体因素：
群体的性质、成员、气氛、凝聚力、一致性
2个体因素：
智力水平的高低、情绪的稳定性、“自我映像”、个体特征、态度与价值观、生活阅历
3问题的复杂性：
个体在面临复杂、没有把握的问题时，容易从众。
第二节群体的凝聚力
一．群体凝聚力与生产效率的关系
在一般情况下，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更有效率。
但是，群体的凝聚力强并不一定有利于生产效率的提高。
1从凝聚力与诱导因素的关系来看：
群体凝聚力越强，其成员越遵循群体的规范和目标。
因此，如果群体倾向于努力工作、争取高产（积极诱导），则凝聚力强的群体能促进生产效率的提高；反之，如果群体倾向于限制生产（消极诱导），那么，凝聚力强的组织只会促使生产效率降的更低。
2从凝聚力与群体态度的关系来看：
只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，即在群体态度支持组织态度的条件下，增强凝聚力有利于提高生产率。
当群体的态度不支持组织目标时，凝聚力强反而会是生产效率下降。
因此，管理工作者必须在增强群体凝聚力的同时，加强对群体成员的思想教育和指导，克服群体中可能出现的消极因素，形成提高生产效率的规范，这样，才能使群体凝聚力成为促进生产效率的动力，是群体向正确方向发展。
第三节群体的冲突
一．冲突及性质
1．冲突的性质：
①建设性冲突
②对抗性冲突
建设性冲突的特征：
a双方对共同的目标都十分关心
b彼此乐意了解对方的观点和看法
c以争论问题为中心
d相互交流意见的频次不断增加
破坏性冲突的特征：
a特别在乎自己的观点，目标放在一边
b一再强调自己的观点，不关心别人的观点和看法
c不再以争论问题为中心，可能会转移话题
d相互交流意见的频次不断减少至消失
二．解决冲突的方法【案例：
矛盾冲突如何解决，及原因。
】
1．竞争（自我肯定，但不合作）
例如：
有些人试图以牺牲他人的目标为代价而达到自己的目标；有些人试图向别人证实自己的结论正确，而别人的结论是错误的；而有些人，在出现问题时试图让别人来承担责任。
2．协作（自我肯定，并且合作）
例如：
试图找到双方都赢的解决办法，使双方目标均得以实现；寻求综合双方见解的最终结论。
3．回避（自我肯定，并且不合作）
例如：
试图忽略冲突的存在；尽量回避他人与自己的不同意见。
【当一方比较激动时】
4．迁就（不自我肯定，但合作）
例如：
某人尽管不同意，但是愿意支持对方的意见，宁愿牺牲自己的目标；又如，某人愿意原谅对方的违规行为，并允许他继续这样做下去。
5．折中（合作性与自我肯定性，均处于中等程度）
例如：
某人愿意接受每月加薪30元的方案，而不是自己提出的每月加薪50元的方案；承认某些看法上的共同之处；对于违规问题，愿意承担部分责任。
【eg：
买东西时的讨价还价】
三、如何激发建设性的冲突【国外的例子+自己的想法】
举例：
一些组织在激励员工挑战现有系统并开发新思想上的做法
1．美国惠普公司：
对持不同意见的人进行奖励，即使他们的想法最后未被管理层采纳，也同样给予奖励。
2．美国诃曼米勒（HermanMillerlnc.）公司（生产办公设备）：
设置有一个员工可以评判和批评自己上司的正式系统；IBM公司也有一个这样的鼓励提出不同意见的正式系统。
3．荷兰皇家壳牌集团（RoyalDotchshellGroup）、通用电气公司、安霍伊塞—布希公司（AnheuserBusch）：
都在决策过程中引进了吹毛求疵的提意见者。
4．美国马里兰州州长激发冲突的办法：
他要求内阁成员每年有一个月的时间交换工作，然后根据自己的经历写出报告与建议。
这样做的同时，促使他的组织保持了生机与活力。
管理者：
民主化的领导方式;善于倾听；要具有一定素质（提高）
员工：
关心企业，有集体荣誉感，要有一定素质（提高）
第八章群体的沟通
1：
群体的沟通方式【案例：
How+Why。
】
1口头沟通：
会谈、电话、会议、广播、对话
【传递一般性的、暂时的、有关例行工作的信息；信息接收者为一人或少数人】
2书面沟通：
通知、文件、通信、布告、报刊、备忘录、书面总结、汇报
【传递重要的、需要长期保存的信息；信息接收者为很多人】
2、良好沟通的方法：
a沟通前要有充足的准备
b要重视双向沟通
c要重视面对面的交流
d要称为一个好听众
e应该言行一致
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