薪酬管理薪酬体系绪论.docx
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薪酬管理薪酬体系绪论
绪论
一、问题的提出及选题的意义
“事业单位、企业化管理”是近二十年来我国出版业双重属性的具体运作模式。
2006年1月，中共中央国务院发出的《关于深化文化体制改革的若干意见》要求深化文化企业改革，重塑文化市场主体，按照现代企业制度的要求，加快推进国有文化企业的公司制改造，完善法人治理结构。
“转制”成为文化体制改革的热点词汇。
转制的思路从此更加明确，即把除了政策性出版社和公益性出版社之外的大多数的出版社都推向市场，转变为经营性企业，让市场来决定出版社的命运。
转制后的出版企业，要按照产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的要求，成为自主经营、自负盈亏、自我发展的市场竞争主体。
党的十七大报告对文化建设提出“推动社会主义文化大发展大繁荣”的总方针，提出了“在时代的高起点上推动文化内容形式、体制机制、传播手段创新、繁荣和发展文化生产力”、“深化文化体制改革”等新的要求。
出版单位改制后能否取得实效，关键在于能否建立起一套符合企业生存需要、调动员工积极性、促进出版生产力提高的内部管理机制。
建立有效的激励机制是建设现代企业制度的前提和重要组成部分，也是企业治理结构的重要内容。
现代企业的竞争，从某种程度上讲是人才的竞争，因此，吸引、留住人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代出版企业兴衰成败的关键。
然而与其他行业相比，出版单位在人才的激励机制方面还比较落后。
旧有的体制中，出版单位的激励机制注重的是物质的激励，人事部门看重的是工资及福利的分配，薪金发放强调更多的是保障职能，而忽视了激励职能。
同时，由于体制原因，职工的“铁饭碗”现象和干部能上不能下等问题难于彻底改变，在“平均主义”、“大锅饭”现象仍然普遍存在，薪酬水平的差距比较小，职工的知识、能力和绩效与收入脱节，导致出版社出现人才流失，现有人力资源严重不足的现象。
因此，转制后的出版单位需要建立能够支撑其发展战略，既有利于员工队伍的稳定，又要有利于吸引外部引进人才，体现内、外部公平的激励机制，如何设计和建立一套科学的、符合企业文化以及适应和促进企业发展需要的激励机制，对我国出版企业来说是个全新且十分重要的课题。
二、研究文献综述
目前，以“出版企业的激励机制”为题的硕、博论文并不多见，相关的只有一篇《我国出版社发行人员激励机制探讨》，根据出版社发行人员的特点及其需要，提出应如何完善激励机制建设。
姜海龙的《文化出版企业转制中员工满意度研究》与本文高度相关，但是其以X省出版集团为例，通过定量分析的形式进行考察并得出结论，对正在转制中的文化出版企业员工满意度进行了调查研究，结果表明员工在转制过程中对工作整体满意度相对较高，尤其在工作性质、领导、组织气氛、用人情况方面表现出较高的满意度，而在绩效考评、企业发展前景、薪酬福利、管理制度和员工个人发展方面满意度较低。
与此相近的还有
《中国产业化背景下的人才发展分析》。
1.关于出版业的人力资源和激励机制。
李阳撰写的《出版企业构建以人为本的激励机制》一文认为对人性特征的正确把握是构建出版企业“以人为本“激励机制的逻辑起点；出版业传统激励机制乏力的根本原因在于忽视了“人”的因
素。
提到“用人”、“育人”、“留人”的还有蔡卫红的《出版社人本管理方法的实施》、王士臣的《出版社两种体制并存下的人事管理探索》。
郭爱民在《知人
是人力资源管理的重要前提》中提到社领导只有真正了解各人的长处和优势，并创造条件用其所长、避其所短，才能充分发掘和有效利用本社的人力资源，实现人才资源的最大价值。
林全的《试论出版管理中的有效果激励》高度概括了
激励的几种方式：
激励分为物质性激励、精神性激励及竞争性激励，虽然文章发表的日期稍久，但可引发一定的思考。
刘娴庆的《试析出版企业激励机制的运作
模式》从管理学中激励理论的视角出发，结合出版业实际，就出版企业激励机制的可行性运作模式进行了探讨，在相关问题的研究中尚属首例，文章还提出了企业在激励机制运作过程中应该注意的问题。
常风的《激励：
一个出版社必须高
度重视的问题》是在还认为在国有大中型企业的期权激励尚未有成熟经验可资借鉴的情况下，出版业不宜贸然引入这一激励机制。
因此，建立这一制度的前提是建立科学的法人治理结构。
2.关于转制背景下出版企业的激励机制问题。
吴一新的《对我国出版体制改革的若干思考》指出，出版社在体制改革过程中要正确处理好转制与职工个人利益之间的关系，需要注意改制与职工的长远利益的根本一致性。
只有保证这些，才能调动员工的积极性、主动性、创造性。
事业改制为企业，必然会出现员工个人利益矛盾的问题。
应让员工在思想上明确改制的必然性，在改制过程中落实各项政策，人员安置、身份属性的确定，工资和社会保障等。
文章强调要从战略的角度强化出版人力资源管理，并借助体制改革的契机深化薪酬制度改革，建立公平、合理的薪酬体系，强化薪酬的激励职能。
齐爱平的《关于国有事业出版单位转企的支付成本的思考》一文非常实际，从成本的角度考虑了人员分流安置的问题。
张煦的《高校出版体制转型时期的出版社激励机制初探》中将出版
社的人力资源分配成四个层次，并根据不同类型的人才的关键激励因素设计有效的激励机制。
黄敏的《转制与以人为本》中提到，转制后出版企业的用人机制、激励机制也要随之改进，从根本上进行制度的改革与创新；对于知识密集型的出版企业来说，不仅要用物质激励员工，并且要用精神感召、激励员工，着重建设相应的企业文化。
随着“转制”提法的进一步明了，改制所需要解决的问题也进一步明晰，女口王建辉的《关于出版企业三个问题的思考》提出出版人事改革中存在的问题是：
出版社人员流动不出去、收入只能增不能降、福利中不合理的“大锅饭”多。
在转制过程中，要注意设置薪酬过渡期。
转企后，人员的身份由“事业人”转为“企业人”，并从根本上由“国家人”转为“社会人”，而改革涉及到薪酬才有真正的变革意义。
卢培钊、沈伟东的《转企背景下编辑用工制度的改革》认为出版社
作为文化企业，编辑的用工制度将按照企业用工制度的要求进一步变革。
打破原
有的僵化的不适应企业发展要求、不适应市场竞争要求的“事业编制”，是出版
社编辑用工制度改革的必然，并以广西师大出版社为例进一步阐述这个观点。
3•关于出版企业的法人治理结构。
目前，关于如何建设法人治理结构的文章很多，比较有代表性的如陈伟在《从转制看我国出版业内部治理问题》中着重
介绍了现阶段出版企业内部治理中存在的缺陷，如出版社内部治理结构不科学、产权关系不明晰、内部人控制现象严重、激励机制不完善等问题，非常具有实际意义。
文章就如何有效地解决这些问题，并逐步建立起与企业化运作相适应的治理模式这一关键问题提供了新的见解和思路。
朱静雯、孙珏合著的《出版发行集
团体制改革与微观运行机制研究综述》认为产权制度改革、国有资产授权经营、法人治理结构、激励机制与约束机制等都是转企改制中的关键问题，针对这些问题作了概念的界定和梳理。
相关的还有于凤珍的《加强内部控制一一出版社转制后的当务之急》等。
4•关于产权及产权人格化。
万胜的《出版产权改革应善待人力资本》中提
出分享产权是人力资本的必然要求。
该文认为人力资本的收益不应该只有工资
（劳动报酬），资本的收益应该产权。
其撰写的《人力资本与出版产权改革》同
时认为产权激励是对人力资本价值最持久和最根本的激励。
不能单纯一律搞社长、经理等管理层“内部人”持股。
林涛的《出版业产权改革进入新阶段》明
确提出出版企业的产权要做到四个明晰：
国家和出版单位之间的产权明晰、出版单位各物质投资者的产权明晰、出版单位各物质投资者与出版的单位员工之间的产权明晰以及出版单位内部员工之间的产权关系明晰。
该文从高度概括了如何保证这四个产权概念的明晰，可谓高屋建瓴。
前两者之间的产权明晰应当通过国家相应的法律、法规和出版单位合理的投资分配方案来保证。
后两者之间的产权明晰，要通过人力资本所有者主体行为的动态性，通过当事人的平等博弈来确定，也可以通过股权、债权、物权等管理形式和分配形式来明晰产权，提高内部资产的运作效率。
5•关于薪酬。
段海风的《出版社薪酬制度考察》一文，介绍现有阶段我国出版社的几种薪酬形式：
工资制、年薪制、利润提成制、利润上缴制、股权分配置、工分制。
段的另一篇文章《我国出版社薪酬制度的问题与对策》认为我国出版
业存在薪酬整体水平较低、过于重视身份的差别待遇（资历和编制）、过分重视
平衡分配和物质刺激及薪酬制度不透明等问题，并提出了相应的对策。
虽然文章距今已有一段时间，但其提出的几个问题在目前的出版单位内仍然没有很好地解决，该文贴近实际的论述依然具有相当的现实意义。
付天华在《出版社工资改革制度探索》—文中梳理了现行的出版社工资制度，指出所有制缺位，缺乏内部公平和对经营者的约束机制等问题，同时提出了改革的具体思路，文章既与实际联系密切，又有理论式的探讨。
路建宏的《工资制度改革和激励机制建立的思考与探索》可谓是改革的先锋派，眼光长远，较早提出了“年薪制”是出版社激励机制建立的发展方向。
但由于文章较早，只能囿于对事业体制下薪酬制度的梳理。
王听讲的《图书编辑室的考核与薪酬探讨》从实际操作的角度探讨了绩效
与薪酬的关系，对于薪酬的量化分析有很好的借鉴意义。
6.关于经营者的激励机制问题。
赖德胜的《树立科学的出版发展观》将人的
因素概括为科学的出版发展观的“一个中心”，文章认为出版业最为缺乏的是出版企业家，其是资源优化配置的重要推动者。
他认为目前出版业发展不是很理想
的重要原因在于出版家太少，出版家施展才华的平台太小。
傅华文的《出版单位要建立科学的激励机制》认为目前针对出版企业家的激励机制并不完善，在于没有激励与约束机制没有与企业的规模及效益挂钩，其根源在于没有推行经营者激励机制的内外部条件，解决问题的关键在于完善法人治理结构，从而才行推行科学的激励机制。
曾庆宾的《中国出版企业家的激励和约束机制研究》认为企
业家选择机制、激励约束机制与企业绩效存在一定的关系模式，其基本逻辑是：
制度（机制）决定行为，行为影响绩效，其作用机制依靠企业家的努力程度和企业家能力的“传递”。
王建辉的《关于出版业三个问题的思考》也涉及企业家的长、短期激励问题，文章强调要着重建设经营者的激励机制。
目前，出版业对于如何加强对出版企业的员工尤其是掌舵人一一企业家的激励及约束机制的研究尚比较少，而针对于转制后如何建设科学的激励机制的文章大多也是零星散碎，只是作为问题之一涵盖在“转制”问题的背后，鲜有学者对其进行整理。
对于转制当中及转制后人员心理的调整、人员的安置问题如何解决的问题，学者、专家、老总们纷纷献言献策，多是一些经验性的总结，尚未上升到一种理性的探讨，到目前为止，还未有系统化、较为全面的研究和提案。
三、主要理论范式及研究方法
1.相关理论
（1）激励及激励机制
《辞海》中对于“激励”的解释是激发使之振奋。
英文的激励“motivate”
一词起源于拉丁文“moticate”，意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机。
从管理学的角度看，激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的
行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标。
所谓机制，根据系统论的观点，指系统各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。
把这个概念应用于经济与管理研究时，泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。
激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。
即指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励是以人本理论为基础，追求管理活动的人性化。
机制是以制度为导向，追求管理活动的制度化。
激励机制则是追求二者的平衡即有机统一。
换言之，激励机制中的激励强调管理过程中人的行为的感性层面，而机制则强调
人的行为的理性层面，激励机制是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。
（2）主要的激励理论
西方管理学对激励的理论研究，是围绕着经济刺激和改善人际关系，从研究激励内容到研究激励过程，逐步深入。
内容型激励理论
经济利益刺激激论：
早在20世纪初，西方管理界就开始注意激励问题。
不过当时的普遍看法是，人是“经济人”，工人干活完全是为了获得经济报酬，在管理中，必须用经济手段来激发他们的工作积极性，并辅之强制性的监督和惩罚。
这种激励思想，在“科学管理之父”泰勒的“胡萝卜加大棒”式的管理中体现得到充分体现。
人际关系理论：
20世纪20年代末30年代初，美国哈佛大学管理学教授梅奥等人在“霍桑实验”的基础上，提出了“人际关系理论”。
他们认为，人是“社会人”，有进行社交交往、获得社会承认、归属于一定群体等一系列社会需要，相比而言，社会需要的满足对人的激励作用是第一位的，经济刺激则是第二位的。
为此，管理者应该倾听职工的思想感情、协调职工间的人际关系，并通过集体奖励制度，培养职上的归属感和整体感。
需要层次论：
美国社会心理学家马斯洛所设计的“五个需要层次”，是激励理论最为主要的理论之一。
他将人类的需要按照产生的先后顺序分为五个层次,依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，形成了一个从低级需要向高级需要逐步发展的金字塔图形。
过程型激励理论
公平理论：
1963年，美国行为科学家亚当斯发表了《对于公平的理解》的文章。
他认为，劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还要受相对报酬的影响。
他们不仅要思考自己的收入与付出之间的比率，而且还要将自己的收入和付出之比，与相关人员的收入和付出之比作比较。
当他们发现与做同样工作的人相比，相对收入相当的话，他们就会有公平感，进而心情舒畅地努力工作；当发现自己的收入偏低的话，就会产生不公平感，影响工作的积极性。
目标设置理论：
美国心理学教授洛克通过研究发现，大多数激励因素（如奖励、工作评价和反馈、期望、压力等）都是通过目标影响工作动机的，目标是完成行为的中介变量。
由此可见，重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。
另外，在组织目标和员工个人目标的关系问题上，该理论提出：
要力求把组织目标和员工个人目标结合起来，并使员工个人目标有实现的可能。
强化理论：
又称行为修正理论，是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。
4该理论重点研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极，以达到组织预订目标。
强化指对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上决定该行为是否重复。
强化理论认为，人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。
强化的方式可分为三种，即正强化（肯定、奖赏）、负强化（否定、惩罚）和消退强化（对不良行为不予理睬）。
期望理论：
1946年，美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一节中提出了著名的“期望理论”。
期望理论是对激励问题的较为全面的解释，认为管理者应该从提高目标的价值和增大实现目标的可能性两个方面激励员工。
要根据个体的
不同情况来确定恰当的目标，使个体通过努力有达到目标的可能性，只有这样，才有可能激发员工的潜力，使他们充满信心地积极工作。
（3）心理契约理论
员工与企业之间，除了正式的人事契约之外，也存在着心理契约现象。
“心
理契约”是美国著名管理心理学家埃德加•施恩（E•H•Schein）在20世纪60年代提出的一个名词。
他认为，心理契约包括两部分内容，一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。
简言之，即企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。
由此可见，心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。
虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响。
（4）有关知识型员工的理论
美国著名的管理学家彼得•德鲁克（P.Druker最早提出知识工作者的概念，即指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
在《21世纪的管
理挑战》一书中，德鲁克系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出，知识型员上不同于传统的体力劳动者，他们是企业的资产而不是成本，对他们的激励应该注重给与他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动
性，使他们具有主人翁的责任心。
近年来，随着知识型员工的作用日益突出，有关知识型员工激励及相关的理论研究也就越来越多。
舒尔茨的人力资本理论：
被誉为“人力资本之父”的舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上发表的《人力资本投资》的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范畴进入主流经济学。
1舒尔茨认为，自然资源、实物资本及劳动力不能构成战后经济增长的全部原因。
他放弃了新占典经济学关于资本同质和劳动力同质的假设，开始从质的视角审视经济增长之迷，指出这个被漏掉的因素就是人力资本。
他指出，人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的增加重要的多。
在企业中，人力资本主要依附于知识型员工，他们是企业价值创造的主要驱动力量。
因此，人力资本理论构成了知识型员工激励的理论基础。
由“人力资源”到“人力资本”，随着理念的发展，激励机制也在不断被赋予新的内涵。
通过梳理“激励”理论的发展脉络，我们找寻符合我国现代出版企业特征的理论支撑，为“重构出版企业的激励机制”这个课题夯实理论基础。
2.主要研究方法
本论文在注重理论研究的前提下，以事实为根据，以客观存在为前提，综合运用内容分析法、文献研究法以及比较分析等方法；利用现代企业理论、委托一代理理论、产权理论、薪酬理论、企业家理论等已经发展得比较成熟的理论来关照现代出版的激励问题，以此提炼出版企业激励机制的内涵，并对其构建要素作了探讨，力求全面、系统、客观、理性地设计出符合现代出版企业特点的激励机制原则。
四、总体构思及本文创新之处
主体分为四个部分：
绪论部分先对题目作具体的界定，并对全文的理论基础进行梳理，为下文中将要研究的出版企业激励机制现状的分析、构建等方面提供理论依据。
第一部分对我国出版企业激励机制的现状及问题进行回顾和梳理。
第二部分从多重角度分析造成出版企业激励机制问题的根本原因。
第三部分是在以上分析的基础之上，提出现代出版企业激励机制的设计思路，既要符合现代企业激励机制的一般规律，又要符合出版企业特殊性的要求。
第四部分将从股份制改造、完善现代企业制度和法人治理结构角度出发，力图构建出版企业灵活、创新的激励机制，建立与出版企业战略相匹配的绩效考核制度和激励、约束机制，并针对经营、管理者、骨干队伍建立多层面的激励方式和长期激励手段。
既要注重外在激励（货币、福利等物质收益），又重视内在激励（成就感、培训和发展机会等精神收益），唯有两者结合，才能实现激励的最大化。
本文构架于现代企业人力资源管理理论之上，对改制后如何构建出版社的激励机制上升为一种理性的探讨；与此同时，在形成科学的法人治理结构的基础上，理顺产权关系，创造发展新的薪酬结构，由此形成的激励制度是本文最基本的创新之处。
由研究现状可知，我国出版企业的激励机制还缺乏科学性和个性。
现今还没多少人将其作为一个悉心研究的课题，业界更没有形成一套行业特色鲜明的激励制度，各出版社还处在逐步试验、独立摸索阶段。
另外，从经营者激励、约束的角度看，缺乏对经营者的激励和约束机制，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺。
针对这些问题，笔者梳理、归纳了前人总结的经验，并结合当前的改革形式，切实带入了自己的思考，有了属于自己独到的解读框架。
转企改制中我国出版企业激励机制面临的问题
凡是主导或置身过企业变革的人，无一不承认改革必定要经历一个痛苦和艰难的过程。
正如尼科洛•马基雅维利在其巨著《君主论》中所言：
“没有比开创
新事物的秩序实施起来更困难、成功的希望更渺茫、处理起来更危险的了。
因为改革者是所有旧秩序既得利益的敌人，而即将从新秩序中获益的人只会半信半疑地支持他”。
当今的中国社会正处于历史性变革时期，在经济领域中主要表现在企业的改革。
而在主导和管理企业变革中，改革者应注意将“权变观”贯穿始终，因为变革的内外环境或变革的市场会随变革目标的调整和变革过程的实态动态变化。
通常企业的变革要经过“斩关夺隘”或“招安纳降”等一系列关口，即所谓的权变“关”。
管理思想处于一个变革的环境当中，同时又是环境变革的产物。
旧的用人制度，会在实践中遇到困难和阻力，同时，传统的习惯和人们的旧观念，都会给新的用人方式带来困难和阻力。
正如在全国进行的如火如荼的出版体制改革困难重重。
因为改革需要牵扯到
方方面面：
政企关系的理顺、股权结构的明晰、人事关系的调整、经营运作模式选择、员工观念的转变、员工素质的提升以及公司利润分配方式等一系列问题难以在短时间内得到很好的解决。
“转制”到了现阶段，不少出版单位在人事、分配制度方面的矛盾一时间变得突出，不少员工尚未做好这方面的心理准备。
这些矛盾既是事业体制下的遗留问题，更是改制过程中的羁绊。
如何应对改制中因实行老人老办法、新人新办法而造成的“一社两制”特殊情况，如何因应不同体制背景、知识结构、态度观念的员工并存于同一企业的复杂局面，如何基于员工
的个人期望、因人而异地设计薪酬方案，如何适应新产业环境、创新薪酬设计方法、激发员工的创造性，这些都是当前出版人力资源管理必须直面的新问题新挑战。
具体表现在以下几个方面：
（一）人事制度管理落后成为出版企业吐旧纳新的障碍近二十年来我国出版业一直沿用“国家用人、身份管理”的用人机制，出版单位的用人采取的是调拨的形式，用什么人，用多少人，在一定程度上不取决于用人单位，而是由上级来决定。
上级决定编制，上级决定用人，人不够了，上级会从外部调来，在用人上极少体现用人单位的意愿和被用人的主观想法。
这种体制内的员工具有国家身份，不可轻易撼动，更不可轻易解除劳动人事关系，因此，出版社员工通常没什么压力。
实际上，这是一种极为不平等的人事关系：
个人依附于单位，单位对个人负终身的责任，形成一种“不让一个职工掉队”的企业文化，该进的进不来，该出的出不去；讲求论资排辈、“铁饭碗”、“大锅饭”的模式在行业内横行，因人设岗，人浮于事。
久之，出版社成为稳定和颐养天年处所的代名词。
出版业走产业化道路，最先恐慌的恐怕就是从前那些只会“吃皇粮”、不跑市场、挂着“等、靠、要”大旗的老员工。
因此，在转制过程中，“老人”和“新人”、“编制内”和“编制外”这种身份的尴尬成为当前出版社最实际、也最有代表性的矛盾之一。
用人机制的落后严重挫伤了员工积极性，因此，出版界的人才流失现象非常严重。
由于职工在“户籍”身份上存在难以避免的差异，导致了出版社在用人机制上相应地存在变异。
有些出版社在很大程度上还不能做到“任人唯才”，而潜意识地选择出版社认为“土生土长”、更为稳定、可靠的在编人员，这无形中压缩了企业编制人员的生存和发展空间。
也有一些出版社重视人才的“引进”，但轻视“开发”。
他们习惯把眼光盯在引进“高学历”的“人才”，却严重忽视了内部现有人才潜力的挖掘及其能量的释放，一边用优厚的条件和高薪引进外部人才，一边自身的人才却由于各
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