企业【绩效】、【薪酬】、【招聘】、【激励】体系建立大纲.docx

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企业【绩效】、【薪酬】、【招聘】、【激励】

体系建立大纲

作者：

Ku2003

目录

1、绩效体系设计技巧

2、薪酬体系设计技巧

3、招聘体系设计技巧

4、激励体系设计技巧

主要内容：

一、绩效体系设计技巧

明确以下要点----

1、职责本身无法衡量职责是否已经被履行；

2、当一项工作无法进行衡量时（没有目标指标），就无法进行有效的管理；

3、绩效的功能与根本目的：

评价+激励+沟通----业绩提升；

4、员工行为受目标导向。

人力资源重要指标：

人力资本效率=营业额/人力成本

5、绩效考核制度的主要内容：

（1）、范围、目的、原则、委员会

（2）、内容、主体、周期、效果应用

（3）、时间与程序、绩效面谈

（4）、绩效申诉与绩效记录

（5）、绩效特殊问题处理

6、绩效考核模式

（1）、基于素质的绩效考核

（2）、基于行为的绩效考核

（3）、给予结果的绩效考核

投入过程产出

素质KCI行为GS结果KPI

一般KPI的维度有4个：

数量：

（多）----新增客户数、净利润、销售额与销售量、生产量等；

时间：

（快）----投诉处理及时率、采购及时率、招聘及时率等；

质量：

（好）----客户满意度、设备完好率、试用转正率等；

成本：

（省）----人均成本、损耗率、成本降低目标达成率等。

（4）、平衡计分卡与公司经营目标在各部门的转化落地

（5）、岗位KPI的分析流程、岗位的职责分析

思考：

绩效考核体系本身，是一套比较科学的考核评价管理体系，但也存在一些弊端，因此很多企业实施起来问题比较多，从各公司实践看，真正搞好这个体系比较困难。

二、薪酬体系设计技巧

1、薪酬管理常见的六大问题：

（1）、内部不公平；

（2）、外部没有竞争力；

（3）、没有激励性（主要考虑结构）；

（4）、战略导向性不强（向关键员工倾斜）；

（5）、缺乏前瞻性（合理和管理和引导员工的期望值、考虑以后的利益）；

（6）、薪酬万能论（80-90后员工主要关注的可能不是工资，而是休息和尊重）。

2、薪酬管理的目的：

（1）、吸引人才

（2）、留住人才

（3）、激励人才

（4）、价值牵引（不适合升职者，不升职而体现其价值）

（5）、资源配置（结合公司经营战略）

3、薪酬给付形式

（1）、年功工资制（稳定、留住有经验的老员工）

（2）、职能工资制（职务能力激励，同岗不同酬）

（3）、职务工资制（同职位同酬----有其不合理性）

（4）、年薪制（适用于高级管理者，目前不少公司延伸至中层管理----非均月发放）

4、薪酬设计的基本原则

（1）、确保对外竞争性；

（2）、确保对内公平性；

（3）、符合现行法规；

（4）、易于管理者操作；

（5）、便于员工理解；

（6）、注重激励性与约束性并存；

（7）、确保在企业支付能力范围内。

5、薪酬结构建立的思路（程序）

组织和职位设计----职位分析----职位说明书----职位评估

----薪资结构----市场比较----职等结构

6、薪酬要素

各企业不同要求，例如：

知识、经验、创新能力、体力、工作压力、对企业的影响力、监督责任、沟通要求、工作环境

7、薪酬调查与薪酬体系制定应考虑的问题

通过薪酬调查、分析（人力资源管理技术之一）设定本公司工资体系与水平结构，制定薪酬应该考虑的12个问题：

（1）、依据企业战略确定薪酬策略----随位/中位/主位，还是混合设计

（2）、了解企业业务特点----是否明确对核心人才的倾斜

（3）、明确竞争对手----清楚哪些企业同我们竞争人才

（4）、分析本企业的发展阶段

（5）、固定薪资/浮动薪资/福利的组合比例

（6）、最高薪资与最低薪资的倍数比

（7）、各职等的上下限差距

（8）、职等与职等之间的重叠

（9）、鼓励晋升成长还是职位的稳定发展

（10）、相同职位的能力差距是否认定是否认定（如无完整的考评体系，建议不做）

（11）、薪酬增长的约定（实现了什么样的业绩、薪酬则怎么增长）

（12）、薪资总额的控制规则

8、在薪点表设计、职位等级图基础上设计薪资结构图

9、人力成本预算----人力成本率预算法、定员定编推算法

10、降低人力成本的方法：

（1）、架构调整法

（2）、流程优化法

（3）、降低企业的无效成本（选择比努力更重要）

（4）、提升工作绩效（质量、深度等）

11、不同职位系列绩效激励机制

12、特殊薪酬管理：

（1）、招聘（套入职等，一般不会超过中位值）

（2）、升职（中位值差异、职等最低值、升职试用期不调薪期满后补发----参考）

（3）、岗位异动（有降职可能时、转岗时、能力调岗时）

（4）、薪资普调（调薪点值控制调薪总额）

思考：

对于工资体系的改订，需要仔细思考公平性与竞争性，以及企业的承受能力状况。

逐步变更工资体系（或者分阶段进行）比较好。

二、招聘体系设计技巧：

1、招聘成功的关键

前瞻的合理的灵活的科学的有效的

人力资源规划----------资格分析---------招聘策略---------面谈考核------------新人同化

（招聘前提）（招聘基础）（招聘保证）（招聘关键）（招聘保障）

2、经典的面试问题，但多是无效的问题----例如：

（1）、请谈一下你自己（自我介绍，作为开端也未尝不可，但形式信息重于内容）

（2）、你最大的优点是什么？

（3）、你最大的缺点是什么？

（4）、你为什么要应聘这个职位/我们公司？

（5）、五年后你将在哪里（近几年的打算）？

3、行为面试：

真正的面试，应该采用“行为面试（BEI）”，经验不等于经历不等于能力。

行为性问题的设置原则：

（1）、引导

（2）、探询

（3）、总结（引导思路）

（4）、直截了当（如：

有过冲突吗？

如何处理的？

）

（5）、避免理性问题（如：

你喜欢加班吗？

你愿意出差吗？

等等是不合适的）

4、行为面试的STAR法则：

Situation（情景/背景）/Task（任务/目标）/Action（行动）/Result（结果）

一个行为时间能表现出几个相关的素质。

5、人才招聘的方法论：

四、激励体系设计技巧

1、激励原理（需求、动机、行为）

2、员工需求与HR管理机制（需求调查）

3、非物质激励形式

思考：

员工管理、激励方面，强化工作需要逐步展开。

（完）