浅析我国国有企业绩效管理工作存在的问题和改进方法.doc

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国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：

浅析我国国有企业绩效管理工作存在的

问题和改进方法

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浅析我国国有企业绩效管理工作存在的问题和改进方法

摘要：

绩效管理工作历来是企业人力资源管理的重要方面，随着市场经济的发展，我国国有企业也开始进行绩效管理工作，但由于起步晚，认识不足等原因，在绩效管理工作开展的过程中，出现了种种问题，本文正是从进行绩效管理的国有企业入手，分析现在国有企业绩效管理工作暴露出的问题，并提出改进方法，以促进国有企业的不断发展。

绩效管理工作是企业人力资源管理工作的重要方面，在人才开发、员工管理和薪酬管理方面起着重要的作用，因此，我国国有企业也开始认识到绩效管理的重要性，开始在企业内部实行绩效管理制度，已解决长期以来国有企业员工存在的工作积极性不高、竞争能力不足以及整体素质不高的现象。

然而在国有企业内部的绩效管理过程中，常常是人力资源部门做了很多工作，结果却收效甚微，甚至取得反面效果。

究其原因，主要是国有企业未能够正确理解绩效管理工作，导致在实际运用过程中存在一些重此轻彼的情况，有的重评估，有的重反馈，有的则重目标计划，因此造成绩效管理工作未能取得良好效果。

本文正是通过对正在推行绩效管理工作的国有企业单位的调查，系统剖析了当前国有企业单位绩效管理工作中存在的问题，阐述了绩效管理工作在人力资源管理中的重要地位和作用，提出了改进国有企业绩效管理工作的方法。

一、我国国有企业绩效管理工作存在的主要问题

（一）缺乏对绩效管理是一个完整体系的认识。

在国有企业内部，往往把绩效考核和绩效管理等同起来，认为对员工进行绩效考核就是绩效管理工作。

实际上，绩效考核与绩效管理是不同的，绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展，它仅仅是绩效管理中的一个重要环节。

而绩效管理则是一个完整的系统，主要包括绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进。

它不仅强调达成绩效的结果，更强调通过计划、指导、分析、评价、反馈等环节实现结果的过程。

绩效管理所涉及的不仅是员工个人绩效的问题，还包括组织绩效的计划、指导、考核、分析与改进等。

以笔者所在的单位为例，笔者所在的单位是一家大型央企的二级公司，共包含七家子公司，从业人员四百人左右，按照总公司的要求，单位每年都要进行绩效管理工作，但是所谓的绩效管理，仅仅停留在年初下达任务目标、年终制定考核表格、组织人员工作总结、统一进行绩效评分的绩效考核层面。

这就导致了职工年复一年的、重复撰写的工作总结，公司和管理者根本不仔细聆听的“形式主义”。

（二）缺乏对绩效管理目的性的认识。

很多国有企业对绩效管理的目的性认识不足，甚至简单的认为绩效管理仅仅是为了监督员工完成任务。

其实，作为人力资源管理的重要方面，绩效管理不仅仅是对人的管理，更重要的是为了确保企业战略经营目标的实现，其后才是对员工的指导和开发，以及工资奖惩方面的辅助作用。

只有认清了绩效管理的主要目的，才能更好的开展绩效管理工作，才能改变绩效管理工作流于形式、作用不大的现象。

笔者所在的单位同样将绩效管理停留在每一名员工身上，仅仅是为了监督每名员工的工作完成情况，没有将绩效管理工作同公司的长远发展联系起来，这就形成了管理者懒于开展绩效管理，员工疲于应对绩效管理的怪圈。

（三）缺乏对绩效管理是整个公司共同任务的认识。

在我国大部分的企业中都存在这样一种误区，认为绩效管理只是人力资源部门的工作，其他的部门只要服从和配合人事部进行就可以了。

这就导致了企业的人力资源部都很努力，管理者也为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却不尽如人意的现象，而国有企业这种现象则更加明显。

其实，绩效管理工作是一个非常复杂的工程，人力资源部门仅仅是这个工程中的一个部分，主要作用是将企业的战略经营目标分解到每一个部门、每一个岗位上，同时制定适当的考核原则和考核方法，在整个工程中起到组织和协调的作用，每个员工的积极参与，才是绩效管理工作成败的关键。

笔者所在单位的人力资源管理部门，每年进行绩效管理时都忙得不可开交，绘制表格、组织述职、解释评分方法、汇总绩效得分等等，但取得的效果却非常微弱，而且偶尔其他部门人员还会抱怨绩效管理工作流于形式、没有效果，甚至造成人们对绩效管理的厌烦情绪。

（四）缺乏对绩效考核结果的沟通和改进机制。

如果说绩效考核是绩效管理工作中查漏的过程，那么考核结果的沟通和改进就是补缺的过程，只有将“查漏”和“补缺”同时开展，才能使绩效管理工作持续进行。

然而，在很多国有企业当中，往往只注重绩效考核的开展，而忽视了对考核结果的沟通和改进，这就造成了绩效管理工作的虎头蛇尾，不能完全发挥出绩效管理工作的优势。

同样，笔者所在的单位每年花费大量人力和物力进行绩效考核，之后将考核结果报送至领导后就结束了，缺乏将考核结果反馈给每个员工的过程，使得员工对绩效考核工作仅仅停留在参与过程的层面上，根本发挥不出绩效考核应有的作用。

（五）缺乏对考核结果的运用机制。

绩效管理工作的最终目的是实现企业的战略经营目标，而这个目标的实现是全体员工共同参与的结果，只有通过绩效考核激励员工，才能使员工感到企业的安全感和成就感，从而增强员工对企业的认同，促进员工为企业战略经营目标的实现而努力。

因此，对考核结果的运用就起到了关键作用，然而，国有企业固有的人事管理理念和平均主义思想，往往使得考核结果运用不到位，最终导致员工参与绩效管理的积极性不高。

二、改进国有企业绩效管理工作的方法

（一）正确理解内涵，明确绩效管理的定位。

绩效管理工作是一个完整的系统，该系统是所有员工在人力资源管理部门的统一组织和协调下共同完成的，该系统主要包括绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进五个部分。

成功的绩效管理不仅取决于绩效考核的实施，而且很大程度上取决于绩效管理的整个过程。

因此，国有企业不应该简单的进行绩效考核，而是应该把绩效管理的整个过程完善起来，只有这样才能发挥绩效管理应有的作用，才能更好的为企业发展服务。

（二）加大宣传力度，明确绩效管理的目的

国有企业的管理人员、人力资源管理部门人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。

绩效管理的主要目的不单单是对人的管理，而是为了企业战略经营目标的实现，对人的管理仅是绩效管理的一种表现形式。

国有企业可以通过内部网络、邮件、展板等宣传方式，让每个员工都清楚绩效管理的目的，只有这样才能改变绩效管理工作流于形式，收不到效果的现状。

（三）更新自身观念，认清绩效管理的工作内容

绩效管理是一个完整的系统，其工作的正常开展受到来自企业内外各种因素的影响，故而在这个过程中需要每个部门、每个岗位的积极参与，这不仅能使绩管理的计划、考核和分析更切合实际，而且能充分调动每个员工的积极性，使其自觉自愿的接受考核，努力提高工作的积极性和创造力，最终实现绩效管理工作的目的。

（四）积极进行沟通，保证绩效管理流程完整

在绩效管理工作中，绩效沟通起着决定性作用，可以说如果没有绩效沟通，那么绩效管理就不能称之为完整的绩效管理。

通过有效的绩效沟通将有助于及时了解企业绩效管理工作上存在的问题,并可为之采取应对之策,防患于未然,降低企业绩效管理工作失败的风险。

同时也有助于帮助员工提高工作满意度,从中推动企业整体战略经营目标的达成。

（五）强化运用机制，加强考核结果的使用

绩效考核是绩效管理工作中的重要环节，因此绩效考核结果的运用就必须引起足够重视，首先，绩效考核的结果反映了企业员工的工作绩效，企业员工应依据考核结果改进自己日后的工作，明确前进的方向；其次，绩效考核结果可以帮助企业管理者明确员工工作能力，达到人尽其才的目的。

所以应将绩效考核结果用于员工能力的提高和绩效的改进上，充分发挥绩效考核结果在绩效管理工作的重要参考作用。

总之，国有企业的绩效管理工作是一项任重而道远的系统工程，出现问题在所难免，只要我们能结合企业自身情况认真分析绩效管理工作的不足之处，才能真正发挥绩效管理工作对员工的指导和开发，以及工资奖惩方面的辅助作用，才能确保企业战略经营目标的实现。

参考文献：

（1）王世权，《国有企业改革绩效评价及发展路径研究》，经济科学出版社，2012年第1版

（2）胡八一，《国有企业人力资源管理实务》，电子工业出版社．2012年第1版

（3）杨柳，《浅析国有企业绩效管理问题》，企业研究，2013年第06期

（4）杨宏杰，《企业绩效管理中存在的问题及对策分析》，会计师，2013年第20期