浅谈新员工的培训.doc

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关于新员工入职培训的思考

人是企业的第一资源，是企业自主创新的灵魂，是企业核心竞争力的源泉，“企”业去掉“人”就是“止”业。

企业的人是由新员工和老员工组成，新员工是未来的老员工，老员工是过去的新员工。

新员工是企业潜在人力资源，需要雕琢才能成为企业需要的优质资源，正如一块铁，可以生锈腐朽，也可以百炼成钢，新员工的入职培训就是将铁炼成钢的至关重要一步，好的入职培训，将使新员工终生收益。

因此，新员工入职工培训越来越受到企业的关注和重视，企业人力资源部门已将新员工入职培训列入重要议事议程，但如何搞好新员工的入职培训，成了知识经济时代人力资源管理新课题。

不同的企业，企业的不同要求，新员入职工培训的内容、侧重面、目的、时间和方式各不相同。

目前，企业新员工入职培训随意性较大，缺乏连续性，系统性和一致性，培训效果千差万别。

为探讨如何搞好新员工入职培训，提高新员工入职培训效果，达到新员工入职培训预期目的，本文做了以下探讨。

一、新员工入职培训普遍存在的问题

新员工入职培训是企业自觉自发行为，是企业将员工雕琢成人才至关重要的第一步，由于没有规范性的培训作业指导书和指导教材，企业在运作过程中基本上是各行其是，内容和形式五花八名，人力、物力、时间投入了，效果并不理想，究其原因，主要存在以下问题。

（一）培训目标不明确

许多企业对为什么要进行入职培训含糊不清，培训目标是什么模模糊糊，结果入职培训流于形式，走过程，培训者和被培训者都不满意，效果可想而知。

新人员在人生新的起点到企业参与的第一件事就不满意，就像满怀信心跨进公司，迎面泼来一盆凉水，心里凉了半截，对企业的信心受到重创，为日后隐性人才流失埋下种子。

新员工培训不是福利，是企业培养人才的必经环节，因此，新员工入职培训的目的主要是帮助新员工了解企业，认识企业，逐步到达融入企业；帮助心员工转变观念，认同企业价值导向；帮助心员工调整心态，做好从学生到员工角色的转化；帮助心员工磨练心智，培育团队意识，为成才打下基础。

因此，只有在认识新员工培训的目的后，才会有的放矢，达到预期的效果。

（二）随意性大，缺乏系统规划和战略眼光

许多企业新员工培训一个突出问题是随意性太大，缺乏系统规划和战略眼光。

很多企业对新员工培训内容，培训时间，培训方式，培训教师的甄选等都很随意，缺乏前瞻性，缺乏系统的思考，没有进行系统规划，没有将新员工培训放到战略性人力资源的高度来考虑，要么人云亦云，要么千篇一律，东一榔头西一斧，跟企业发展战略不搭界，跟企业系统性培养人才缺乏联系和衔接。

既然新员工培训是为了雕琢人才，帮助新员工尽快成才，那么，新员工培训一定将引进人才、稳定人才的目的结合起来，一定要跟公司人才培养的战略结合起来，一定要跟企业发展战略结合起来，这样，培养塑造出来的人才才符合企业发展的需要，才能推动和促进企业发展，因此，新员工入职培训千万不能随意，要战略化，系统化。

（三）强调规章制度培训，忽略观念、意志、职业意识培训

由于许多企业对新员工培训目标不明确，随意性较大，导致培训内容不能有的放矢，新员工培训中往往强调企业规章制度培训，忽略观念、意志、职业意识培训，因此，在培训内容上，主要以企业各种规章制度、薪酬福利政策为主，涉及观念、意志、职业意识等方面的内容较少。

对新员工来说，企业各种规章制度培训固然重要，但是，对新参加工作，特别是刚从学校出来的学生来说，观念、意志、职业意识的培训尤其显得重要，对刚跨进企业大门的学生来说，企业是一张白纸，可以画最美最好的图画，而观念、意志、职业意识培训是新员工画最美最好的图画的彩笔，他们能否及时调整心态，转变观念，尽快转变角色，入职培训中的观念、意志、职业意识培训起到至关重要的作用。

（四）入职培训方式简单、方法单一

目前企业新员工入职培训中大多是采用传统的授课方式，少数企业增加了军训内容，总体来说，还是方式简单，方法单一。

针对新员工入职培训内容不同，应采取不同的方式。

规章制度本身枯燥无味，单纯采用传统授课方式，效果更差，如果采用模拟作业环境进行劳动纪律、安全制度等方面的培训，可以起到意想不到的效果；又如意志力培训可通过军训或攀岩等方式培训；观念、团队精神、职业意识培训可采用体验式培训等等。

不仅活跃培训形式，更重要的可以鼓舞新员工士气，激发他们进入职场的热情，使他们感受到新环境的生机与活力，给新员工终身难忘，使新员工终生受益，为稳定、留住人才做了积极的铺垫。

（五）入职培训评估欠缺

由于培训效果具有滞后性、间接性，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度，加上对培训评估战略意义认识不够，而且我国培训评估工作还处于探索阶段，方式、方法不够完善，因此，新员工的培训评估根本就没有受到应有的重视，多数企业压根就没有做新员工培训评估。

二、搞好新员工入职培训对策与建议

新员工的入职培训与员工知识性培训、技能性培训不同，有其固有的特点，这种特点决定了新员工培训内容设计、教师甄别、培训方式与其它培训是有区别的，要搞好新员工的入职培训，首先要弄清新员工入职的特点，要弄清新员工培训特点，首先要弄清培训对象的特点。

新员工培训对象有以下特点：

1、处在由学生到员工角色转变的临界状态，既是员工，但学生气十足。

2、有学识、有主见，如果培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他们；3、对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会；4、胸怀大志，雄心勃勃；5、对企业的了解认识停留在表面、感性的认识。

在了解了新员工培训对象特点后，可以总结出新员工培训特点有：

1、针对性、时效性强，即只针对新员工，且是入职前；2、培训内容范围广，涉及免宽；3、以点带面，不涉及深入研究；4、以调整心智、转换角色、了解环境和熟悉人际关系等主要目的；5、培训方式灵活多样。

新员入职工培训特点，为提高新员工入职培训的认识，理清新员工入职培训思路和怎样开展新员工培训，提供了重要依据。

（一）做好新员工培训前的准备工作

由于新员工培训与其它培训有较大区别，决定了它的准备工作要更加充分、细致。

1、培训教师的甄选。

新员工的培训是点雕琢人才，所以，对老师的甄选提出了严格的要求，一定要甄选那些品行、责任心强、影响力强、能够为人师表的优秀员工作为老师。

老师是最好的榜样，新员工在今后工作中不自觉地将以老师为参照物，为企业培养优秀员工奠定良好的基础。

2、选择合适的场地。

新员工入职培训与其它培训不同，场地的选择会给培训效果带来意想不到的效果，所以要结合培训的内容来选择场地，尽量场地与培训内容相融合。

新员工来到陌生的环境，本身就有不适应感，个别的甚至有恐惧感，因此，应选择一些环境较宽松，不要太严肃、太压抑，体验式培训应尽量选择一些环境优雅的户外环境等。

3、培训老师要认真做好教案。

由于培训对象式新员工，对企业不了解，最好采用案例式教学，因此，上课前老师要认真收集和提炼优秀案例，丰富培训内容，提高培训效果。

同时，培训老师准备越充分，无形中给新员工形成企业做事一丝不苟、谨慎严谨的风格，同时也会提高新员工对培训的兴趣。

（二）科学合理设计新员工入职培训内容和培训方式

科学合理设计培训内容是新员工入职培训成功的关键环节，培训内容设计要遵循以下原则：

1、目的性原则，培训内容为培训目的服务。

2、适应性原则，培训内容与情景（对象和环境）相适应。

3、启发性原则，培训内容对新员工转变观念、转换角色、调整心智有启发作用。

4、激励性原则，激励新员工积极向上。

新员工入职培训同其它培训一样，形式多样，要因地制宜，不同的培训内容要采用与之相适应的培训方式，才能好的效果。

按照培训内容设计的原则，一般来说新员工培训应具备以下主要内容，并与之相适应的培训方式。

（一）企业文化

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。

对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用；对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用；能产生一种巨大的向心力和凝聚力从各个方面把其成员聚合起来；具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。

因此，企业文化是新员工入职培训的核心内容。

企业文化的内容非常广泛，但在新员工入职培训中主要包含以下内容：

1、经营思想（也称企业哲学）培训。

经营思想是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则，是指导企业行为的基础。

培训目的是要求员工在激烈的市场竞争环境中，面对各种矛盾和多种选择时，按照企业提倡的方法论和逻辑思维指导自己的行为。

经营哲学的培训主要采用授课方式。

2、公司愿景的培训。

企业愿景是充满渴望状态的蓝图，时企业对未来的发展方向和目标的构想、展望和憧憬，包括企业长期的发展方向、目标、目的、自我设定的社会责任和义务，明确界定公司的在未来经济社会范围里的影响力、贡献力、在市场或行业中的排位（如世界500强）等。

公司愿景培训目的是激发新员工对企业的未来充满信心，使员工将个人目标与组织愿景、工作行为结合起来，激发员工按照组织要求设计高质量目标、提高自我效能。

公司愿景的培训主要采用多媒体教学方式。

3、企业精神培训。

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业精神培训目的增强员工的凝聚力、感召力和约束力，启发员工的信任感、自豪感和荣誉感。

企业精神培训主要采用授课方式。

4、价值观培训。

企业价值观是指企业在追求生产经营过程中所推崇的基本信念和奉行的目标，是指企业决策者根据企业性质、目标、经营方式，经过长期培育、引导后，所形成的共同观念和价值取向。

价值观培训是教给员工一个判断事物的标准，让新员工知道什么是重要的，什么是可有可无的；什么是该做的，什么是不该做的；什么是可贵的，什么是要抛弃的。

促使员工勇于承担责任、相互关心、追求卓越。

价值观培训主要采用体验式。

5、规章制度培训。

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定，如薪酬福利制度、绩效管理办法等。

规章制度培训帮助员工规范行为模式，使员工的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护。

规章制度培训主要采用情景模拟方式。

6、团队意识培训。

团体意识是指整体配合意识，团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。

　团队意识培训的目的是培养整体目标意识，将个人目标与组织目标相结合，培养集体成就观，客户（内部客户和外部客户）服务意识，积极主动意识，使命感和团队危机感。

团队意识培训主要采用拓展培训方式。

（二）意志培训。

意志力是指一个人自觉地确定目的，并根据目的来支配、调节自己的行动，克服各种困难，从而实现目的的品质。

意志培训的主要目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风、战胜困难的勇气。

意志培训主要采用军训的方式。

（三）宣讲公司模范人物的典型事例。

榜样的力量是无穷的，通过组织职工挖掘模范人物的先进事迹，将模范人员工作、生活、学习的点点滴滴，总结、抽象出融汇、贯穿于模范人物的人格品质，并将这种人格品质提升为文化修养，使新员工从模范人物的人格品质中感染体会精神实质，体会文化的力量与魅力；用模范人物的价值观念、创新精神、工作作风、道德品质与丰硕成果滋润新员工的心田。

宣讲公司模范人物的典型事例培训，主要采用演讲的方式。

（四）主要产品和工艺和新技术发展方向培训。

向新员工简要介绍公司主要产品和主要工艺用流程，并简要阐述技术发展方向，使新员工对公司的产品、工艺流程和技术发展方向有大至的了解，加深员工对公司的深入了解。

主要产品和工艺和新技术发展方向培训，主要采用现场参观方式。

（五）职业意识培训。

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。

其内容主要包括：

社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。

职业意识培训主要采用演示和情景模拟的方式。

三、培训评估。

培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。

新员工培训效果的评估，是指企业在组织新员工培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。

新员工培训评估体系是在新员工适应性、角色转换、价值观认同、融入企业、能力提升、绩效增长、成长状况等要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训使新员工行为规范、价值取向符合公司文化，由普通员工逐步成长为优秀员工，不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，达到雕琢员工的目的。

目前，企业新员工培训评估工作存在以下问题。

（一）对培训评估的战略意义认识不够。

目前多数企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训评估工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不评估也是常见的情况。

（二）许多企业的新员工培训评估只停留在初级阶段。

一是新员工培训评估投入少，舍不得花钱，投入不足，导致新员工培训效果无法评价，使新员工培训工作收效甚微;二是新员工培训评估的方法欠缺，新员工培训评估工作尚处于探索阶段，方式、方法不够完善，没有运用适合本单位新员工培训评估方法;三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对新员工培训后在其工作岗位上行为的改变、成长、心智模式的变化、企业精神和价值的认同度等进行跟踪。

　　（三）由于新员工培训效果具有滞后性、间接性，使新员工培训效果要在今后一定时间才能体现，且新员工培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。

　　新员工培训评估比其它培训评估更难，不仅要评估学员对培训本身的总体反应和感受、总体学习效果，更重要的要对新员工培训后其角色转换情况、价值观的认同、心智模式的调整、意志力的变化、成长状况等进行中、长期评估，这给新员工培训工作带来更大的难度。

　（四）建立新员工入职培训体系

1、建立新员工入职培训评估制度。

新员工入职培训难度大、周期长、内容多，因此，新员工培训必须制度化，并对评估时间、内容、层次、评估责任人等内容通过制度化的方式明确下来。

2、建立多层次的新员工入职培训评估体系。

新员工入职培训评估体系分五个层次。

第一层次是对培训设计的内容进行评估，评估内容的适用性和合理性；第二层次是对学员内容的掌握情况进行评估如本企业精神的精髓是什么、规章制度的掌握等等；第三层次是对新员工角色的转换、心态的调整、环境的适应性等情况进行评估；第四层次是对新员工一年后的稳定情况进行评估；第五层次是对新员工的成长、成才情况进行评估。

3、建立动态的新员工入职培训评估数据库。

数据定性数据和定量数据收集、整理、录入、分析评价。

定性方面的数据包括：

工作态度、责任心、业绩增长、能力加强等、内外部顾客满意度、士气、工作氛围等。

定量数据包括：

出勤率、合格率、生产效率、贡献率、事故率等等。

　　4、选择评估方法。

新员工入职培训评估按时间可以采用当期评估、中期评估和长期评估。

当期评估是在新员工入职培训培训结束后对培训内容和学员对培训内容掌握和总体感受进行的评估；而中期评估和长期评估则对新员工受训进入岗位后工作一段时间后对环境的适应性、企业价值观的认同、融入企业等情况评估。

对不同层次的评估可以采取不同的方法。

对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法;对第二层的评估可采用笔试、写感想、座谈交流等;对第三层的评估可采用关键事件法，即通过关键事件的访谈测量受训前后角色转化情况在行为上的变化。

对第四层的评估可采用受训新员工流失率（含隐性流失率）评价法。

第五层次可采用能力胜任特征模型、职位升迁、贡献率等方法进行评估。

　　5、新员工入职培训评估总结阶段。

确定新员工入职培训评估报告。

根据新员工入职培训评估期，评估报告分为当期评估报告，中期评估报告和长期评估报告三个阶段组成。

第一阶段评估报告主要包含是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员、主要内容等;第二阶段评估报告主要是受训员工的稳定性、岗位适应性、积极性、融入企业等内容；第三阶段评估报告主要是员工成长、员工成才等方面的内容。

6、跟踪反馈。

每一阶段评估培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。

一些企业往往忽略了这点而造成新员工入职培训评估与实际工作脱节，为评估而评估。

新员工入职培训评估报告应传递到受训员工、受训员工的直接领导、培训主管、组织管理层。

新培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪，企业可以根据培训效果调整培训内容和培训方式。

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