人力资源管理教学辅导3doc.docx
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人力资源管理教学辅导3doc
《人力资源管理》教学辅导（3）
第七章员工绩效考评
第一节绩效考评概述
一、绩效的概念及特点
绩效也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、表现及结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况，对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
对员工进行绩效考评涉及工作结果和工作行为。
员工的工作结果，被称为“任务绩效，即指按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。
换言之，任务绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。
员工的工作行为，被称为的“周边绩效，或者关系绩效，即指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。
绩效具有三个显著特点：
1）绩效的多因性。
多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。
2）绩效的多维性。
多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。
3）绩效的动态性。
动态性是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。
二、绩效考评的概念及特点
考评是考核和评价的总称。
考核是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。
绩效考核是应用科学的方法对员工业绩进行客观的描述过程。
绩效评价是应用考核结果的描述，并根据工作说明书来确定员工业绩的高低，做出评价。
绩效考评是指针对企业中每个员工所承担的工作，根据工作说明书，应用科学的定性和定量的方法，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
绩效考评具有以下特点：
1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关。
2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。
3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。
4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。
考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。
5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。
6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。
现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。
三、绩效考评的作用
绩效考评的作用主要表现在以下几个方面：
1）为员工薪酬管理提供依据。
2）为员工的职务调整提供依据。
3）为员工培训提供依据。
4）为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会。
5）能帮助和促进员工自我成长。
6）为企业组织决策提供参考依据。
四、绩效考评的分类
（一）根据考评的目的划分
根据考评的目的划分，可以分为例行考评、晋升考评、评定职称考评、转正考评、培训前考评及对新员工的考评等。
（1）例行考评
一项主要工作结束，或按一定的期限结束后（如每年年终，或学校一个学年）都要进行考评。
主要是考评工作人员在这一个时期或者对一项任务完成的情况。
（2）晋升考评
考评的目的是为了晋升，在晋升前考评其本人的素质及由素质结构中了解其是否具备晋升上一级职位的能力。
考评的结果作为是否晋升的依据。
（3）评定职称考评
考评的目的是评定工作人员的职称。
考评其是否具备某一技术职称应有的条件和水平。
（4）转正考评
一般大、中专院校毕业的学生或新参加工作的工作人员，用人单位都规定一定时间的试用期，试用期满进行考评，考评的结果作为是否转正的依据。
（5）培训前考评
考评的目的是决定职工是否送到某一层次水平的机构去进行学习。
如送到高等院校去进修，那首先就要考评他是否具备进高等院校的文化基础；送到国外去深造，就要考评其外语水平以及其他必备的条件等等。
（6）对新员工的考评
主要是考评其是否适合在某个职位中工作。
（二）根据考评的内容划分
根据考评的内容划分，可以分为素质考评、能力考评、实绩考评及综合性考评等。
（1）素质考评
素质考评包括政治素质、智力素质、知识素质、心理素质、身体素质等。
（2）能力考评
能力包括的范围很广，任何一个工作人员都不可能具备全面的能力，总是在某些方面比较突出，而另外一些方面比较弱。
能力考评的目的是为了发现每一个工作人员在各种能力的长处和短处，以便扬长避短，充分发挥每一个工作人员的专长。
（3）实绩考评
这是对工作人员完成工作状况的检查。
一个人素质的高低，能力的大小，总是通过工作实绩表现出来。
在一般情况下，工作人员的素质高、能力小，实绩就会好些，绩效就会多些，反之就会差些、少些。
（4）综合性考评
综合性考评是把素质、能力、实绩三者结合起来，进行全面的考评，这种考评可以使我们对一个工作人员有个全面的认识。
（三）根据考评的时间划分
根据考评的时间划分，可以分为定期考评和不定期考评两种。
（1）定期考评
这是按照一定的时间和既定的考评项目进行考评。
可分为年考评、半年考评、季考评、月考评等。
（2）不定期考评
一般是根据工作需要，或者为了某种特殊的目的而进行临时性的考评。
如职工调离原职位时进行鉴定式的考评，树立先进典型人物而进行的考评等。
（四）根据考评的对象划分
根据考评的对象划分，可以分为对职工的考评，对领导的考评（领导干部中又可以分为高层领导和中层领导），对科技人员的考评。
考评的对象不同，标准和要求就有所不同。
（五）根据考评的主体划分
根据考评的主体划分，可以分为自我考评，即对自己作出评价；同事考评，即同事之间作出评价；专家考评，即请专家作出评价，评定职称时往往采取专家考评，根据被考评者的情况由专家作出评价鉴定；上级考评，即由上级来进行考评；下级考评，即发动被考评者的下属作出评价等。
（六）根据考评的组织形式划分
根据考评的组织形式划分，可以分为集中考评、分散考评和集中与分散相结合的考评等三种。
（1）集中考评
集中考评是国家主管部门或单位的人力资源部门实行的统一领导、统一考评指标、统一时间进行的考评。
（2）分散考评
分散考评是由各单位各部门自行组织考评。
（3）集中与分散相结合的考评
集中与分散相结合的考评是指考评的指标由国家人事部门统一制定，考评步骤与考评时间统一，而每个考评的具体要素，考评的具体安排，由各单位根据具体情况自行安排。
（七）根据考评标准的设计方法划分
根据考评标准的设计方法划分，可以分为绝对标准考评和相对标准考评两种。
（1）绝对标准考评
即按照同一标准尺度，去衡量相同职务的工作人员，它可以明确地判断工作人员是否符合职位要求，以及符合的程度。
（2）相对标准考评
即不按照统一的考评标准，而是根据同一部门或小组内同类人员相互比较作出评价。
它可以确定同一小组内（或科室内）人员的优劣顺序，但不能准确地把握工作人员与职位要求之间的符合程度。
五、绩效考评的原则
1．客观性原则
2．公平、公开的原则
3．经常化原则
4．全面性原则
5．及时反馈原则
6．敏感性原则
第二节绩效考评程序
一、制定绩效考评计划
为了保证绩效考评的顺利进行，必须事先制定考评工作计划，在明确考评目的的前提下，根据目的的要求选择考评的对象、内容和时间等。
（一）明确考评的目的和对象
绩效考评的目的不同，其考评的对象也不同。
例如，为评职称而考评，对象是专业技术人员；而评选先进、决定提薪奖励的考评，则往往在全体员工的范围内进行。
（二）选择考评内容和方法
根据不同的考评目的和对象，重点考评的内容也不同。
例如，为发放奖金的考评，应以业绩为主，按业绩的高低发放奖金以鼓励员工提高绩效，着眼点是当前行为；而提升职务的考评，既要考核成绩，更要注意其品德及能力，着眼点是发展潜力。
人员绩效考评的内容是十分复杂的，一般来说，员工的工作绩效评价大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。
员工绩效考评的内容也可以分为以下三个方面：
①业绩考评。
主要是评定员工的工作业绩。
②态度考评。
从工作态度方面把握其工作完成过程。
③能力考评。
评定员工在何种条件下达到了企业所期待的技能水平。
（三）要根据不同的考核目的、对象和内容，确定考评时间
二、确定绩效考评的标准和方法
（一）确定考评标准
1）绩效标准。
2）行为标准。
3）任职资格标准。
（二）选择或设计考评方法
考评方法的选择、设计首先要解决的问题是考评需要掌握哪些信息，从何处获取这些信息，以及采用何种方法收集这些信息。
通常采用的收集、记录考评信息的方法有：
考核记录、工作日志、生产报表、备忘录、现场视察记录、事故报告、交接班记录等，以及收集各种统计帐目和有关会计核算资料。
三、选择考评人员
在员工绩效考评过程中，对考评人员的基本要求有以下几个方面：
①考评人员应该有足够长的时间和机会观察员工的工作情况；
②考评人员有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且使得绩效考评可能出现的偏差最小化；
③评价人员有动力提供真实的员工绩效考评结果。
对员工工作绩效进行考核的候选人有以下几种类型：
1．员工的直接上司
2．员工的同级同事
3．员工的下级职员
4．员工的自我评价
5．客户的评价
6．外界人事专家或顾问
四、考评实施
考评实施是指对员工的工作绩效考核、测定和记录。
主要做好以下工作：
1．收集信息资料
收集信息的方法一般有：
1）生产记录法。
2）考勤记录法。
3）定期抽查法。
4）问卷调查法。
5）减分抽查法。
6）关键事件法。
2．分析评价
1）等级评定。
2）评价项目的量化。
3）同一项目不同考核结果的综合。
4）不同项目考核结果的综合。
五、绩效考评反馈
绩效考评反馈是指将考评结果通过一定的方式反馈给被考评者。
一般有两种形式:
一是对绩效考评意见的认可，即考评者以书面的形式将考评意见反馈给被考评者，若被考评者同意认可，则签名盖章；若被考评者有异议，可以提出，并要求上级主管或人力资源管理部门予以裁定。
二是绩效考评面谈，即考评者与被考评者面对面交谈，将考评结果反馈给被考评者，了解其反映与看法。
绩效考评面谈记录和绩效考评意见也需要被考评者签字认可。
六、考评结果运用
绩效考评并不是最终目的，因此要特别重视考评结果的运用。
第三节员工绩效考评方法
一、主观考评法
主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
（一）自我与他人评价法
自我与他人评价法，是指在工作人员的考核评价过程中，首先由被考评者本人对自己在某一时期内，如一年或半年的工作表现情况进行自我对照性的总结和评价，其次由他人对被考评者作出评价意见。
（二）序列比较法
序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。
（三）成对比较法
成对比较法是根据考评要素，把所有的被考评者分别按两两一组的方法进行比较，并判断优者和劣者。
（四）比例控制法
所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。
二、客观考评法
客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。
其实质是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或者程度判断，然后再对员工的各个方面的得分进行加总，得到一个员工绩效的综合评价结果。
它体现了客观性、全面性的原则。
（一）量表评定法
量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。
（二）分定考评法
分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。
（三）关键事件法
关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。
三、目标管理法
目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。
第四节绩效考评中常见的问题及防范
一、绩效考评中的问题
（一）考评本身方面的问题
1）考评标准不严谨。
2）考评内容不完整。
3）考评方法选择不当。
4）考评结果的反馈方式不当。
（二）考评人员方面的问题
1）晕轮效应。
晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
2）宽容或苛刻倾向。
宽容倾向指考评中所做的评价过高。
苛刻倾向指考评中所做的评价过低。
3）居中倾向。
居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。
4）近因效应。
近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。
5）对照效应。
对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。
6）首因效应。
首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。
7）感情效应。
人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。
8）偏见误差。
偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。
二、防范绩效考评问题的措施
1．采用客观性考评标准
2．合理选择考评方法
3．由了解情况者进行考评
4．对考评者进行相关的培训
5．以事实材料为依据
6．公开考评过程和考评结果
7．进行考评面谈
经常采用的面谈技巧有：
1）做好绩效考评面谈的准备工作。
2）面谈中要创造良好的面谈气氛。
3）要开诚布公地对待员工，鼓励员工说话。
4）要仔细聆听被考评者的陈述。
5）避免与员工冲突，妥善处理员工的对抗情绪。
6）把握面谈结束的时机与方式。
8．设置考评申述程序
第八章薪酬管理
第一节薪酬管理概述
一、薪酬概念及构成
（一）薪酬的概念
薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。
薪酬的概念有广义和狭义之分。
广义的薪酬是指经济类报酬和非经济类报酬两种。
经济类报酬是指能够直接或间接地以货币的形式表现和衡量的各种报酬，包括员工的工资、津贴、奖金、成就工资和各种福利等。
非经济类的报酬是指员工因为参加组织的工作而获得各种机会、工作自由度、满足感和成就感等。
狭义的薪酬仅指经济类的报酬，本章所涉及的内容主要是指狭义的薪酬概念。
（二）薪酬构成
1．基本工资
基本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。
基本工资是劳动者在一定组织中就业就能拿到的固定数额的劳动报酬，它的常见形式为小时工资、月薪和年薪等。
2．奖励工资
奖励工资又叫可变薪酬、激励薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3．成就工资
成就工资是指当员工的工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
4．津贴
津贴是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。
5．福利
福利是指企业等用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。
福利主要包括员工保险（医疗保险、人寿保险、养老金、失业保险等）、休假（带薪节假日等）、服务（员工个人及家庭享受的餐饮、托儿、培训、咨询等服务）等。
二、薪酬的功能
薪酬的功能可从组织和员工两个方面来考察。
（一）薪酬对组织的功能
1．增值功能
薪酬既是组织使用劳动力的成本，也是用来交换劳动者劳动的一种手段，同时也是一种活劳动投资，它能够给组织带来预期的大于成本的收益。
正是这种收益的存在，成为组织使用劳动力、投资劳动力的动力机制。
2．激励功能
薪酬不仅代表一定的物质利益，而且还代表着一个人的身份和地位。
因此，公平合理的薪酬能够调动员工的积极性，激发他们的潜力，促进他们的工作效率，增强他们的凝聚力和归属感。
同时，较高的、具有竞争力的薪酬可以吸引企业所需要的各类高素质的人力资源，充分满足企业发展对各类高层次员工的需求。
3．配置功能
薪酬是一种重要的管理要素，从追求物质利益的角度看，人们一般会愿意到薪酬较高的地区、部门、岗位工作。
因此，科学合理的确定薪酬结构和薪酬水平，可以引导组织内的员工向合理的方向流动，最大限度地做到适人适位，促进人力资源的有效配置。
4．协调功能
薪酬既通过其水平的变动，将组织目标和管理者的意图传递给员工，促进个人行为与组织行为融合；又通过合理的薪酬差别和结构，化解员工之间的矛盾，协调人际关系。
（二）薪酬对员工的功能
1．劳动力再生产保障功能
员工通过劳动换取薪酬，以满足个人和家庭的基本生活需要。
2．价值实现功能
薪酬不仅决定员工的物质生活条件，也是一个人社会地位的决定因素。
一般来说，薪酬是员工工作业绩的显示器，也是对员工工作能力和水平的承认，是对个人价值实现的回报。
同时，高薪还是晋升和成功的信号，它反映了员工在组织中的相对地位和作用，使员工产生满足感、成就感，能激发员工更大的工作热情。
3．满足保障功能
合理的薪酬能增强员工对组织的信任感和归属感，增强对预期风险的心理保障意识和安全感，这些直接关系到一个组织能否吸引、保持高素质员工队伍，能否有效调动员工积极性的大局。
三、薪酬管理的内容
薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。
一般来说，组织的薪酬管理必须达到如下目的：
1．维系和促进组织的可持续发展
2．强化激励作用
3．有利于稳定员工队伍，吸引高素质的人才
薪酬管理的内容主要包括以下几个方面：
（1）薪酬计划管理
薪酬是组织人工成本的主要组成部分，因而组织每年应根据人力资源计划制定企业薪酬总额预算，以有效地对人工成本进行控制。
制定薪酬计划时可制作薪酬计划表，以便于统计分析。
（2）薪酬结构管理
（3）薪酬水平管理
（4）薪酬日常管理
薪酬的日常管理主要有以下几项工作：
1）员工的工资定级。
包括新进人员的工资定级和换岗人员的工资定级。
2）员工工资异动。
包括自然变动和考评异动。
3）员工工资、福利支付。
四、薪酬管理原则
1．合法性原则
2．公平性原则
3．效益性原则
4．激励性原则
5．相符性原则
五、影响薪酬水平的因素
（一）组织外部的因素
1．政府的法规和政策
2．劳动力市场供求状况
3．行业平均薪酬水平
4．当地居民生活水平
（二）组织内部的因素
1．组织的发展目标
2．组织的生产经营状况和经济实力
3．组织的经营理念和文化
4．劳资双方的谈判和协议
5．员工的劳动和绩效差别
第二节薪酬设计的基本程序
制定科学合理的薪酬是人力资源管理的一项重要工作，必须依据一定的原则，按一定的步骤进行，一般来说，可以分为制定薪酬原则和策略、工作分析与评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬制度结构的确定、薪酬分级和定薪、薪酬制度实施和修正七个基本环节完成。
一、制定薪酬原则和策略
制定组织薪酬原则和策略，是组织人力资源管理的重要组织部分，也是组织文化的一个组成部分，对以后的各个环节具有重要的指导作用。
二、工作分析与评价
工作分析与评价，是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。
三、薪酬调查
薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，重在解决薪酬的对外竞争力问题。
薪酬调查可按如下步骤进行：
（一）选择调查对象
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业。
可以从以下的企业中进行选择：
同行业中相同类型的其他企业；其他行业中有相似工作的企业；录用同类员工，可构成竞争对象的企业；工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标准的企业；与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的企业。
（二）确定薪酬调查的内容
一般来说，企业薪酬调查的内容主要包括以下五个方面：
薪酬内容（基本工资、职务津贴、奖金和各种福利保险费用的比率）；其他企业的基本工资的情况；除基本工资以外津贴、奖金、福利的给付情况；其他与薪酬有关的项目；调查的是资深员工还是新进员工的薪酬水平，是平均薪酬水平还是最高的薪酬等。
（三）实施调查
企业可以在取得其他被调查企业的支持的前提下，采取电话调查、发放调查问卷或是访谈等方式进行数据调查；或者也可以通过咨询公司和调查公司来实施调查。
（四）调查资料的整理与统计
在薪酬调查完毕之后，根据收集到的数据进行分析统计和整理。
四、薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
五、薪酬结构的设计
通过工作分析与评价，可以得到表明每一岗位在本组织的相对价值。
所谓薪酬结构是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。
也就是说，根据工作评价后得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。
六、薪酬分级和定薪
七、薪酬制度的实施和调整
在薪酬制度确定之后，应当完成如下工作，才能保证其得以贯彻实施：
1）建立工作标准与薪酬的计算方式。
2）建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。
3）通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质鼓励，以鞭策员工对组织做出更多更大的贡献。
第三节常用的工资制度
一、常用的工资制度
工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分配标准和分配形式的规定。
按照不同的分配标准或分配形式，工资制度可以有多种形式。
常用的工资制度分为绩效工资制、工作工资制、能力工资制和组合工资制四大类。
（一）绩效工资制
1．计件工资制
2．销售提成制
（二）工作工资制
（三）能力工资制
（四）组合工资制
1．岗位技能工资制
2．薪点工资制
3．结构工资制
二、选择最适合的工资制度
在选择最适合的工资制度时，一般考虑以下因素：
1）企业的盈利水平。
若盈利水平低可考虑用操作简单的薪酬制度，如职务等级工资制；若盈利水平高，可考虑采用结构工资制。
2）企业所处行业的发展进度。
3）企业规模。
4）薪酬管理成本。
第四节福利
福利
一、福利的重要性
1）吸引优秀员工。
2）增加员工满意感，提高组织的业绩。
3）降低员工流动率。
4）增强组织凝聚力。
二、影响福利的因素
1）高层管理者的经营理念。
2）政府的政策法规。
3）工资的控制。
4）医疗费的急剧增加。
5）竞争性。
6）工会的压力。
三、福利的类型
（一）社会福利
1．法定社会保险
法定社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等，企业必须按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。
2．公休假日和法定假日
3．带薪休假
4．地方政府规定的其他福利项目
（二）个人福利
具体包括：
1）交通津贴。
2）节日津贴。
3）住房津贴。
4）其他津贴。
5）带薪休假。
四、自助式福利
所谓自主式福利，也称弹性福利，是指由员工自行选择福利项目的福利管理模式。
第九章劳动关系与员工保障管理
第一节劳动关系
一、劳动关系的概念和法律特征
（一）劳动关系的概念
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