助理人力资源管理师辅导练习答案文档格式.docx
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A、清单式提问B、开放式提问C、举例式提问D、封闭式提问
13、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。
A、校园招聘B、猎头公司C、熟人推荐D、档案筛选
14、在情境模拟测试方法中，（）被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A、决策模拟竞赛法B、即席发言法C、无领导小组讨论D、公文筐测试
15、（）是指将同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
A、内在一致性系数B、稳定系数C、外在一致性系数D、等值系数
16、（）不是效度的基本类型。
A、内容效度B、预测效度C、同侧效度D、结果效度
17、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。
A、面谈法B、工作任务分析法C、观察法D、重点团队分析法
18、一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得（）的过程。
A、短缺人才B、最优秀人才C、大量人才D、适合岗位所需人才
19、“没有无用之人、只有没用好之人”体现（）深刻内涵。
A、要素有用原理B、能位对应原理C、互补增值原理D、弹性冗余原理
20、（）是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。
A、招聘数量质量评估B、招聘信度效度评估
C、招聘成本效益评估D、招聘方式方法评估
21、对劳动法的阐述，不正确的是（）。
A、它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门
B、它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门
C、所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象
D、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门
22、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（）。
A、平等保护B、全面保护
C、基本保护D、优先保护
23、
收入差距的衡量指标是（ ）。
A、国民收入 B、基尼系数C、人均GDP D、需求弹性
24、人力资源与其他资源不同，它具有（）等特征。
A、战略性、能动性和被开发的无限性
B、战略性、能动性和被开发的有限性
C、积极性、创造性、可用性和无限性
D、积极性、主动性、创造性和有限性
25、从（）看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则更多地强调人性化管理。
A、管理手段上B、管理方式上
C、管理内容上
D、管理体制上
二、多项选择题
26、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（）。
A、战略规划B、费用规划C、组织规划D、人员规划
27、工作岗位分析信息主要来源于（）。
A、书面资料B、访谈C、工资日志D、同事报告E、直接观察
28、岗位规范的内容包括（）。
A、岗位劳动规则B、定员定额标准C、岗位员工规定D、岗位培训规范
29、工作岗位设计的基本原则包括（）。
A、明确任务B、合理分工协作C、因事设岗D、责权利相对应E、能级原则
30、审核人工成本预算时，应做到（）。
A、保证支付能力和员工利益B、关注消费者物价指数C、关注有关政策的变化
D、定期进行劳动力工资水平的市场调查E、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
31、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）。
A、单项定员标准B、效率定员标准C、设备定员标准D、综合定员标准
32、人力资源费用支持控制的原则包括（）。
A、及时性原则B、节约性原则C、适应性原则D、责权利相对应原则
33、内部选拔的缺点有（）。
A、容易出现不公正现象B、容易抑制创新C、树立企业新的形象
D、带来新思想和新方法E、有利于招聘一流人才
34、外部招募的不足有（）。
A、筛选难度大B、进入角色慢C、招募成本高
D、影响内部员工的积极性E、决策风险大
35、下列属于网络招聘的优点的是（）。
A、成本较低B、方便快捷C、不受时空限制D、选择余地大、涉及范围广
E、使求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
36、下列属于简历中客观内容的是（）。
A、个人信息B、教育经历C、性格描述D、工作业绩E、工作经历
37、劳动环境优化所涉及的因素包括（）。
A、照明与色彩B、噪声C、温度与湿度D、办公桌安排E、绿化
38、参加招聘会的主要步骤包括（）。
A、准备展位B、准备资料和设备C、与有关协作方沟通联系
D、招聘人员的准备E、招聘会的宣传及会后工作
39、情景模拟测试的常用方法有（）。
A、公文处理模拟法B、访谈法C、决策模拟竞赛法
D、案例分析法E、无领导小组讨论法
40、招聘成本效用评估主要包括（）。
A、决策成本效用分析B、招募成本效用分析C、录用成本效用分析
D、选拔成本效用分析E、招聘总成本效用分析
41、用人单位聘用外国人从事的岗位应是（）的岗位。
A、有特殊需要B、关键性C、国内暂缺适当人选
D、技术性E、不违反国家有关规定
42、人员配置的原理主要有（）。
A、要素有用原理B、能位对应原理C、互补增值原理
D、动态适应原理E、弹性冗余原理
43、根据形成失业现象的直接原因，失业类型主要有（）。
A、摩擦性失业B、技术性失业C、结构性失业D、季节性失业
44、企业战略的特征主要有（）。
A全局性B、系统性C、长远性D、风险性E、抗争性
45、对就业总量影响最大的宏观调控政策主要有（）。
A、财政政策B、福利政策C、货币政策D、收入政策
三、简答题
46、简述工作扩大化与工作丰富化的区别。
47、工作岗位分析的主要程序有哪些？
48、什么叫公文筐测试？
这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
49、简述面试的基本步骤。
四、计算题
50、某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为10%，请计算该车间该工种的定员人数。
51、某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要完成A、B、C、D四项任务，请根据下表，用匈牙利法计算四位员工与任务之间应该如何配置才能保证用最短的时间完成任务。
不同员工从事不同工作的耗时
赵
钱
孙
李
A
10
5
9
18
B
13
6
12
C
3
2
4
D
16
五、案例分析题
52、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。
公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。
这招致新盈利部门主管李杨的坚决反对，并扬言要是非得裁员就从他开始。
李杨主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。
总经理郭福陷入困境。
（1）案例中总经理郭福犯了什么错误？
（2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策。
53、李明是国企M公司的人事主管。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各个环节打下一个良好的基础。
另外，作为国企的人事主管，他此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：
谁达不到工作说明书的要求，谁就得下岗。
这项工作该如何开展呢？
他先是联系了几家人事咨询公司，但他觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。
自己做呢？
人事部算上李明只有3个人，且都没有专业学历。
李明该怎么做呢？
（1）你同意李明的做法吗？
（2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。
54、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机制健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才、双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答：
（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？
助理人力资源管理师辅导练习（第1-2章、基础知识）参考答案
1-5ADBDB6-10CDCBD11-15DBADA
16-20DBDAC21-25CCBAB
26、ABCD27、ABCDE28、ABCD29、ABCD30、ABCDE
31、AD32、ABCD33、AB34、ABCDE35、ABCDE
36、ABDE37、ABCE38、ABCDE39、AE40、BCDE
41、ACE42、ABCDE43、ABCD44、ABCDE45、ACD
P16-17
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；
而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
P7-9
（1）准备阶段：
①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；
②设计岗位调查方案（确定岗位调查的目的、对象和单位、项目、表格和填写说明、时间地点和方法）；
③做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；
⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
（2）调查阶段：
根据调查方案开展调查研究（灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，认真做好详细记录）。
（3）总结分析阶段（深入细致分析调查结果、以文字图表等形式全面归纳和总结）。
P79-80
（1）公文筐测试，也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有：
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。
通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
（2）操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；
文件的处理难度要有差异，素材要充分；
向应聘者介绍背景情况；
处理结果交给评价小组；
P71-72
（1）准备阶段（确定面试目的、科学设计面试问题（根据工作说明书及应聘者的个人资料）、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点）；
（2）开始阶段（从应聘者可以预料的问题开始提问）；
（3）正式面试阶段（提问灵活、形式多样，察言观色）；
（4）结束面试阶段（结束前询问应聘者是否要提问，整理记录）；
（5）面试评价阶段。
50、解：
P29
51、解：
P95-98
计算步骤如下：
（1）建立矩阵
（-5）
（-6）
（-2）
（-9）
（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
7
1
（-1）
矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。
（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
11
8
（4）在上述矩阵中画“盖0”线。
即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。
“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第五步,进行数据转换。
（5）数据转换。
上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数
为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1,“盖0”线交叉点处的数加1,得新矩阵如下：
（6）在上述矩阵中画“盖0”线。
“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第七步,进行数据转换。
（7）数据转换。
为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3,“盖0”线交叉点处的数加3,得新矩阵如下：
（8）在上述矩阵中画“盖0”线。
“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。
（9）求最优解。
最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√”。
将第三行中另外一个“0”打“
”。
将第一列中另外一个“0”打“√”。
将第一行中另外一个“0”打“
将第二列中另外一个“0”打“√”。
将第四行中另外一个“0”打“
将第三列中另外一个“0”打“√”。
最终结果见以下矩阵
0√
0×
得到最优解如下：
赵——A；
钱——D；
孙——B；
李——C。
对照工时消耗表，完成任务的总时间为10＋9＋6＋4＝29
52、答P51-57
（1）总经理郭福错误在于:
①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；
②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；
③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。
（2）郭福摆脱困境的对策：
作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。
通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。
第一步，人力资源费用预算的审核
①审核人工成本预算。
具体方法是：
注重内外部环境变化，进行动态调整；
注重比较分析费用使用趋势；
保证企业支付能力和员工利益。
②审核人力资源管理费用预算。
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
第二步，人力资源费用支出的控制
①制定控制标准。
这是实施控制的基础和前提条件。
②人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
③差异的处理。
如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
53、答P2P7-9
（1）同意李明的做法。
工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（2）工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，准备阶段
①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
②设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
54、答P58-60
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：
随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。
况且，外部招募存在着以下不足：
①筛选难度大，时间长；
②招募成本高，决策风险大；
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。
公司采用内部招募方法具有以下优点：
①内部招聘的准确性高；
②内部招聘的员工适应快；
③内部招聘的激励性强；
④内部招聘费用较低。
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