中国员工福利规划师资格考试.docx
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中国员工福利规划师资格考试
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中国员工福利规划师资格考试
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中国员工福利规划师资格考试2009年考试
EB1《员工福利计划：
原理设计与管理》
1．2009年EB1《员工福利计划：
原理设计与管理》科目考试内容以以下考试资料的基本理解重点为主；
2．基本理解重点中，又会着重在：
a.员工福利制度基本概念和原理
b.与实际工作有密切关系的知识点
c.容易发生的理解、实务误区
3.本年度的考试大纲比往年新增了1个法规补充资料，并以附件的形式放在全文的末页。
请务必进行了解。
附件一：
《美国401K计划》
第一章总序和前言
（一）总序
1．员工福利与团体保险的关系
2．企业责任与员工福利计划
（二）前言
1．如何正确认识员工福利
2．保险行业如何参与社会管理
3．本书的写作原则
第一章员工福利制度的产生与发展
（一）员工福利制度的概念和内涵
1．福利的概念
2．福利制度的概念
3．员工福利的具体内涵
掌握员工福利制度的定义与内涵
（二）员工福利制度产生的社会经济背景及原因
了解推动员工福利制度产生的几个重要因素。
（三）员工福利制度的发展历程
员工福利制度是经济发展和社会进步的结果，熟悉员工福利制度的发展几个阶段特征及其标志性事件。
（四）有关员工福利制度的主要理论观点和流派
马斯洛需求层次理论
舒尔茨人力资本理论
效率工资理论
分享工资理论
激励理论
了解有关的理论现实意义以及与实际工作的联系。
第二章我国员工福利制度
（一）我国员工福利现状
1．国有企业员工福利
2．集体企业员工福利
3．外资企业员工福利
4．私营企业员工福利
重点掌握我国不同所有制企业的概念以及福利现状和特点。
（二）我国员工福利制度现行政策体系构成
社会保险
基本政策部分和社会基本保险的构成
住房公积金
基本政策部分和具体法规的了解
补充保险
商业保险综合法规企业补充养老保险补充医疗保险团体意外保险
与员工福利相关的税收优惠政策
重点掌握商业保险与社会保险相衔接的政策依据和边界区间。
第三章员工福利计划与企业发展
（一）员工福利计划的概念和内涵
掌握员工福利计划的概念和内涵，能够举例说明。
（二）员工福利计划对企业发展的作用
企业调控人工成本和生产基金关系的重要工具；树立企业良好的社会形象；提高企业美誉度。
（三）员工福利计划对员工的影响
保护劳动者的积极性
有助于员工全身心的投入到工作中
提高员工素质
留住人才
能够举例说明以上几点员工福利计划是通过什么原理做到的。
第四章员工福利项目
（一）员工福利项目的概念和内涵
准确理解概念和内涵，掌握福利项目、福利计划和福利制度之间的关系。
（二）员工福利项目理论分型
1．按福利项目的设立依据分类
法定福利项目非法定福利项目
按福利项目形式分类
非货币型福利项目货币型福利项目保障性福利项目
按福利项目的管理实施主体分类
自助型福利外包型福利项目
福利项目有无差异性分类
统一型福利项目差异型福利项目
重点了解分类的现实意义，能够对具体项目按照分类方法进行分类。
（三）法定的福利项目
社会保险
养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险
法定假期
政策引导型福利项目
企业补充医疗保险企业补充养老保险
重点掌握与福利计划和补充保险有关的政策要点。
（四）保险公司提供的福利项目
1．团体人寿保险
概述和主要种类
团体意外伤害保险
概述和主要种类
3．团体健康保险
概述和主要种类
养老保险
概述种类企业年金
重点了解各保险种类的特点及其针对性。
（五）其他可选择的福利项目
1．员工援助
2．教育援助
3．家庭援助
4．健康干预
5．饮食服务
6．住房援助
第五章员工福利计划的调查和分析
（一）福利计划调查
1．调查的目的、内容和步骤；
2．员工年度福利调查：
整体福利以及各个福利项目的调查包括的内容；年度员工福利评价问卷
重点掌握调查的步骤和结果分析。
（二）需求因素分析
行业性质、技术特征与企业行业地位分析
企业不同发展阶段的福利需求分析
初创成长期成熟稳定期衰退期
企业文化对需求的影响分析
职能型文化中的福利管理，流程型文化中的福利管理，时间型文化中的福利管理，网络型文化中的福利管理
员工队伍性质分析
企业财税政策分析
重点掌握不同发展阶段和不同企业文化对需求的影响。
（三）福利现状分析
1．福利预算
概要，成本分析，福利预算的方法
2．现行福利水平和项目结构分析
重点掌握福利预算的方法。
第六章员工福利计划的整体设计
（一）员工福利计划整体设计的目标和指导思想
战略目标
员工福利计划设计的指导思想与原则
指导思想：
合法、合适、合用、合理。
原则：
合法性、公平性、适度性、激励性、平衡性、透明性、动态性、特色性原则。
（二）员工福利计划的水平与项目调适
1．福利计划的水平与项目调适的两个步骤
2．福利计划的水平与项目调适的八方面内容
（三）员工福利计划建议书
1．员工福利规划与战略制定的意义
中国最大的资料库下载2．组织内部和外部环境分析
3．现有员工福利状况分析
4．规划与策略
5．实施方案与对策
6．规划与战略实施前景分析
第七章保障型员工福利组合项目的设计（无综合案例设计题型）
（一）组合项目设计的基本方法
1．规模较大企业的投保条件的评估
对企业的评价应考察：
企业成员的年龄、性别和生活环境分布；企业所属的行业；企业所处的地理位置、企业的财务实力和信用水平、团体保险计划管理的难易程度、团体保险费用的负担方式、企业成员的参加比率
对员工条件的评估
2．规模较小企业的投保条件的评估
对企业的评价应考察：
企业的财务实力、企业所从事的行业和员工从事的工种、企业各类成员的参与比率、保险费用的分担比例、企业参加法定社会保险的基本情况。
对员工条件的评估
3．案例设计模拟
基本情况：
应考虑，人员结构、福利薪酬、风险因素。
方案概述、保障内容、保障额度、缴费计算
（二）不同类型所有制企业的特点和案例分析
1．国有特大、大型企业员工福利的特点及案例分析
国有特大、大型企业的特点；国有大型企业建立多层次员工福利保障体系的案例
2．股份制企业，特别是上市公司员工福利的特点及案例分析
股份制公司的特点；股份制公司员工福利保障体系的案例
3．跨国企业员工福利的特点及案例分析
跨国企业的特点；跨国企业建立员工福利保障体系的案例
4．大中型民营企业员工福利的特点和案例。
第八章员工福利计划的完善与实施
（一）福利计划的完善
1．福利计划的反馈
2．福利计划的意见征求
良好福利计划的特征；福利计划意见征询的步骤
福利计划方案的实施
福利计划实施的动员
福利计划实施的注意事项
第九章员工福利计划设计咨询和服务
（一）福利计划设计服务
福利计划设计服务的概念
福利计划设计的营销理念
新型员工福利计划理念的推广；个性化的服务；可持续的营销战略
员工福利计划的市场营销
（二）咨询服务
咨询合同
咨询服务
咨询服务的概念；咨询过程应注意的问题
咨询报告的编写
咨询报告的要点；撰写咨询报告应注意
（三）销售服务
从咨询服务到产品销售的转化
外包型福利计划产品的提供；为企业量身定做保险公司提供的福利计划产品；办理有关业务手续
售后服务
包括实施过程的跟踪和实施效果的评价
第十章员工福利计划设计的客户关系管理
（一）客户关系管理的内涵
客户关系管理的概念；客户关系管理与客户关系管理系统
（二）福利计划设计服务的客户关系管理
1．以调研为基础—发现问题，解决问题
2．以修正和维护为重点—监督和反馈
3．将诚信贯穿咨询服务始终
（三）福利计划设计服务客户关系的管理
企业客户资料管理；业务工具管理；产品管理；基于客户关系管理的业务创新。
附件一：
2005年6月底，在国务院新闻办召开的记者招待会上，中国证监会主席尚福林说：
“从整体上看，在促进资本市场发展方面，政策调整还有很大的空间……我们还要学习成熟市场上的一些做法进行研究、推进。
比如说美国市场上有‘401K条款’。
这些政策在我们市场上都没有，我们还需要认真研究。
”
8月初，国内各大基金公司都已收到来自中国证监会有关部门的专函，函中称：
“为借鉴国际成熟基金市场发展经验、推动基金业制度创新、促进基金业进一步稳定健康发展，拟对基金业发展的有关税收问题进行专题研究，其中涉及对美国401K账户、个人退休账户（IARS）等退休保障计划的研究。
”
８月２８日，中国证监会副主席桂敏杰在企业年金基金管理机构的授牌仪式上发表讲话时表示，企业年金市场化运作实现了年金运作和资本市场的对接，证监会将进一步加强前瞻性研究，确保年金平稳入市。
同时他还透露证监会正在研究401K计划。
全面、完整、深入地了解美国401K计划不仅仅关系到资本市场发展，同时对促进养老保险市场发展也大有裨益。
劳动和社会保障部、财政部、国家税务总局、中国证监会、中国保险行业等部委，在推动中国式401K计划方面应该扮演一个十分重要的角色，起到十分重要的作用。
本文就从养老保障、财税政策、金融发展三个角度来认识美国401K计划。
美国401K计划：
养老保障、财税政策、金融发展的混合型制度设计本文是我的博士后研究报告《养老基金发展与金融结构变迁》的一个阶段性成果。
我对401K计划的研究，开始于1998-2001年在中南财经大学博士后流动站的研究工作。
在从事养老金的研究过程中，得到过樊纲教授、李扬教授、贾康研究员、吴俊培教授、张中华教授、胡家勇教授、卢现祥教授的指导和支持，在此表示感谢。
本文中的错误和不足之处，由本文作者负责。
刘云龙
中国社会科学院金融研究所博士后流动站
美国401K计划的名字取自美国国内税收局的法令中解释退休金计划的那一部分，政府称其为现金或延迟安排（CODA）退休计划，人们通常只使用其俗名401K计划。
它是国家、企业、个人三方为员工退休养老分担责任的典型制度设计。
美国政府善于“算大账”，果断地实施和不断修正《经济增长与减税调和法案》，通过税收优惠政策来推动401K计划的发展。
而401K计划也不负众望，在推动美国经济增长、经济发展、金融发展、降低基本养老保险支付的财政压力、实现社会安定等方面贡献很大。
税惠政策是401K计划发展的第一推动力，资本市场发展及华尔街金融帝国崛起是401K计划发展的第二推动力。
目前，401K计划的发展不仅成就了美国经济金融帝国地位，实现了“美国梦”，而且正在成为美国精神和美国文化的重要代表。
正是因为其独特的机制设计、管理原则、运作模式，401K在国际养老保险制度中独树一帜，对全球养老保险制度改革的影响巨大。
本文主要从美国401K计划发展的制度背景、基本内容、运作特点等方面进行研究，寻找其对中国养老保险及其企业年金制度发展的启示。
一、401K计划发展成就美国经济金融帝国地位
401K计划产生于1978年，实施于1980年，应该讲起步很晚，但它与美国政府试图建立一个可持续、有效的养老保险体系的思想是一脉相承的。
401K计划发展壮大得益于天时、地利、人和三因素，前20年的发展基本上顺风顺水，最近5年来遭遇到资本市场的寒流。
1．401K计划与美国“三支柱”养老保险体系。
美国现行的退休制度开始于1935年罗斯福总统签署的《社会保障法》，建立了一整套老年及孤寡者保险制度（OASI），联邦政府以征收社会保障税的方式筹集资金，并按规定向退休者发放老年退休抚恤金，从而建立了由联邦政府管理的社会基本养老保险制度，即美国养老保险体系中的第Ⅰ支柱。
福特总统在1974年签署了《雇员退休收入保障法案》（EmployeeRetirementIncomeSecurityAct,ERISA），从鼓励发展雇主出资的退休金计划出发，为雇主出资的退休金计划制定了一整套管理标准，凡按此标准管理的退休金计划被视为“合格计划”，发起建立合格计划的雇主和参加该合格计划的雇员都可以享受优惠的税收待遇。
按照ERISA法案来管理的私人退休金就成为美国养老保险体系中的第Ⅱ支柱。
401K计划就是第Ⅱ支柱中的重要组成部分。
美国政府还鼓励个人通过储蓄来购买商业保险，从而商业养老保险就成为美国养老保险体系中的第Ⅲ支柱。
这样，美国形成了三条腿的退休收入保障体系。
2．私人退休金计划类型与“合格性”。
区分美国私人退休金计划，最重要的是考察该计划是否享受税收优惠政策。
《雇员退休收入保障法》根据退休金计划是否享受政府税收优惠政策（或税惠大小差异），将退休金计划分为适格计划（QualifiedPlans）与非适格计划（N0n-QualifiedPlans）。
符合国内税收法规（IRCD）的有401K计划、403B计划、457计划、501C（抵税年金，TSA）、IRAs计划（408）、团体年金保险（包括IPG、GIC、DA）等。
尽管这些计划都符合美国国内税收法规的要求，但是各自适用的对象不同。
401（K）计划主要适用于赢利性企业的雇员和其他一些非赢利组织的成员，403（b）计划主要适用于教师、医护人员以及其他非赢利组织雇员，而457计划只对州和地方政府的雇员以及非赢利组织雇员适用。
个人退休账户（IRAs）包括传统IRA、SEP SAR-SEP、Roth、SIMPLE、Education共五种，个人退休金账户适用于挣工资的雇员及其配偶。
3．401K计划发展的天时、地利、人和。
20世纪60年代中后期到70年代初期，美国经济正在经历一个充满不确定性的时代，通货膨胀、越南战争、石油危机以及伴随而来的股市低迷，使得美国资本市场再次陷入困境。
在这一片哀声之中，美国政府只好采取修改《国内税收法》，采取减免税收的措施来实施经济复兴法案。
1974年美国国会通过了《国内税收修正案》，除了继续对养老金的投资增值免税外，还增加了对个人退休账户享受附加税收优惠的规定（第408条）。
1978年，美国国会又通过了新的《国内税收法案》，其中的第401条第K款明确规定了对养老金资产“延迟纳税”的规定，于是401K计划产生了。
正如约翰·戈登在《伟大的博弈：
华尔街金融帝国的崛起（1653-2004）》一书中所描述的那样：
20世纪70年代初期，华尔街进入了大变革的时代，以共同基金为代表的机构投资者迅速崛起，彻底改变了市场的投资者结构，市场的交易力量也逐年提高，那些将会给华尔街带来大繁荣的变革正在悄悄地发生：
纽约股票交易所最终于1975年放弃了长达183年的固定佣金制，这标志着纽约股票交易所的“私人俱乐部”时代的彻底终结；1975年，美国国会通过了《证券法修正方案》，该法案要求将全国的证券交易所和三板市场连接起来，形成统一市场；1978年，跨市场交易系统投入运营；悄然兴起的纳斯达克市场，渐渐对纽交所形成了挑战（约翰·戈登，2005）。
随着里根总统从1980年开始的10年任期，美国经济迅速繁荣，华尔街金融帝国迅速崛起，401K计划发展如日中天。
401K计划从80年代初期建立，用了刚好20年的时间，到2000年，401K计划就覆盖了30万家企业，4200多万人，积累的资产达到1.8万亿美元。
由于401K资产大部分投放在股票市场上，从2001年以后，由于美国经济衰退、网络股泡沫破灭、公司做假帐等一系列不利因素的影响，资产缩水为2005年的1.7万亿美元左右。
401K计划从无到有，从小到大，经过25年的发展，目前大约占美国退休金总资产的11％左右。
1990-2003年间401K计划资产（单位：
10亿美元）
资料来源：
美国劳动部、联邦储备委员会。
2000年后的数据为估计数。
4．401K计划成就美国经济金融帝国地位。
美国人最引以自豪的不完全是宇航员上天、军事帝国地位，让美国人感到自豪和安全的还有美国的经济帝国和金融帝国地位。
美国拥有全球最大的资本市场，而包括401K计划在内的养老基金则是美国资本市场的基石。
401K计划提供的是长期性资金安排，成为私人养老基金（相对于美国的州和联邦政府管理的公共养老基金而言）的重要组成部分。
同时，401k计划积累的养老金资产又通过共同基金来管理，从而推动相互基金成为美国长期资产管理的重要金融机构，成为美国资本市场上最重要的机构投资者。
2001年，共同基金管理的IRA资产为1.2万亿元，占IRA资产总额2.41万亿美元的50%，共同基金管理的缴费确定型计划资产总额为1.1万亿元，共同基金管理的401K计划资产为7650亿元、403B计划资产为2310亿元、457计划资产为350亿元、其他DC计划资产为1070亿元。
很显然，没有养老金资产的积累，就不可能有20世纪90年代的共同基金高速发展。
养老金市场和包括共同基金市场在内的资本市场形成了良性、互动发展的局面。
美国401（K）计划投资于共同基金的统计表
根据世界银行（WorldBank,1994）、经济与合作发展组织（OECD,1994）提供的数据显示：
在1990-1991年度，尽管美国国民储蓄/GDP的比重只有15.1%，但是私人退休金资产/GNP的比重却达到了66%（英国同期相应的数据是13.8%，73%）。
二、税惠政策成为401K计划发展的第一推动力
美国政府充分运用税惠政策“四两拨千斤”的杠杆效应、“扑蝇纸效应”，税惠政策成为401K计划发展的第一推动力。
虽然政府承担一定的税惠成本，但是政府换取了为401K计划“定制度、立规矩”的权利，获得了对税惠政策的管理权。
因此，美国政府通过出让税收优惠政策，达成了美国政府与企业、雇员三方之间的权利交易。
1．401K计划与EET税制。
EET税制的特点是在当期消费和后来消费之间是中立的，同时确保收入不能征税两次，它反映的是长期养老金储蓄、在生命期间里收入再分配的真实性质。
美国对合格退休金计划实施的是EET税制,该制度允许雇主与雇员从他们的税前收入（pre-taxincome）中扣除养老金缴费额，并减免养老金投资收益所得税，只在养老金领取时象对待其他应纳税收入一样，征收个人所得税。
实际上，正是EET型的税收优惠政策，调动了雇主和雇员的积极性，使得401K计划非常有吸引力。
部分国家企业养老计划税制类型比较
注：
a.瑞士、法、澳3国的企业养老保险是国家法定强制实行的；b.瑞典、丹麦、新西兰、澳大利亚4国在税制改革（分别在1991、1984、1987、和1992年）之前是EET税制。
C.匈牙利、俄罗斯、捷克3国为经济转型国家，其余11国均为OECD国家。
资料来源：
E.PhilipDavis,1995,PensionFunds。
2．税惠政策管理。
美国政府为了确保政府税收收入不流失、税惠政策不被滥用，同时又能够激励雇主和雇员共同为雇员退休后积累起必要的退休金，美国政府的国内税法（IRC）401（a）对401K计划参与者享受税惠政策的条件和其他事项做出了明确规定：
（1）适格员工。
最低参加计划的员工年龄不得超过21岁，同时服务年资满1年方可成为合格参加计划之员工。
如果计划规定年资满2年给予完全的赋益权（fullvested），则最低年资可以规定为2年（此规定只限于年龄和工龄两项，防止雇主的苛刻条件）。
（2）赋益权。
员工参加计划服务满一定期间（5年或7年）后获得赋益权，最长时间为7年，从2002年开始调整为6年；悬崖式赋益（cliffvesting）的时间为5年，从2002年开始调整为3年。
同时规定计划参与者对个人缴费部分拥有立即赋益权（此规定旨在保护雇员的就业自由和公众利益）。
（3）非歧视原则。
不得优惠高薪职员（highcompensationemployee，HCE），以实现员工普惠制。
三、401K计划发展成就“美国梦”
目前，401K计划已经成为美国薪酬福利制度、员工福利计划的重要内容。
虽然，是否发起建立401K计划可以由雇主自愿选择，但是在工会、市场竞争、美国文化的作用下，发起建立401K计划已经成为雇主自觉、主动、积极地承担的雇主责任。
1．401K计划与美国员工福利制度。
在美国，雇主为雇员出资建立退休金计划，不是法定的责任，它可以理解为企业的市场竞争手段和为企业文化建设的投入。
在经济学家和金融保险学家们看来，雇主为雇员建立退休金计划并不是雇主的慈善，而是雇主应该承担的对劳动力使用的经济补偿，可以理解为满足劳动力在工资收入外的经济需要，即劳动力的使用成本。
美国员工福利制度的激励框架可以分成两大类：
一类是激励性制度安排；另一类是补偿性制度安排，包括工资、薪金、佣金、奖金以及团体人身、健康、医疗、意外伤害保险计划等。
从雇主为雇员出资建立退休金计划来看，401K计划与员工福利制度息息相关，特别是与激励性制度安排密不可分。
2．401K计划与利润分享机制。
早期的经济学标准理论揭示的是劳动获得工资、资本获得利润（或企业剩余）。
现代企业理论认为企业剩余的产生要么是因为企业参与者签订的契约具有不完备的特征，要么是由团队成员共同创造的“组织租”，要么是人力资本专用性产生的“收益外溢”，所以企业剩余存在着再分配的必要，允许劳动者以劳动来参与企业剩余的分配。
在美国员工福利制度框架下的激励性制度安排，就是通过合约形式，分配给企业经营管理者和普通员工一定的剩余索取权与控制权，如虚拟股票计划、股票增值权、影子股票等；以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权、经济增加值等；针对经营管理者设计了“股票期权”、“激励期权”、经营管理层融资收购等制度安排，针对普通员工设计了“员工持股计划”。
实际上，401K计划就是在美国员工福利制度框架下，从利润分享计划（profit-sharingplan）、员工持股计划（ESOP）、现金购买（cash-purchasingplan）计划中衍生出来新型激励方式而已。
3．“美国梦”的实现。
美国人在财富积累方面有两个不同的“美国梦”，一个是白领和金领阶层，他们希望在青年时期成为百万富翁,象AIG的格林博格、GE的杰克·韦尔奇。
另一种是蓝领阶层，他们希望在退休后成为百万富翁,象沃尔玛超市、保洁公司、可乐可乐、麦当劳的普通员工，他们中的不少人确确实实就是在退休后成为百万富翁的。
这是因为以401K计划为典型代表的私人养老金制度为美国居民在退休后获得巨额的退休金收入。
特别重要的是，对普通的雇员而言，退休后能够成为百万富翁，确保了他们能够过上丰裕、优雅的老年退休生活，提高了全国国民的幸福指数。
四、“以养老为目的”是401K计划发展的第一原则
401（K）计划是一整套非常精细、非常系统的制度组合，它是在美国金融市场非常发达、雇主和雇员非常理性、市场环境非常规范的条件下，通过20年来的不断修正并逐步完善的先进的金融制度。
它好比是养老金资产积累和流动的万里长堤，而众多的完备的法律规定使得它成为一道牢不可破的铜墙铁壁。
美国国内税法对401K计划的有关规定包括：
（1）不得提前取款。
只有符合符合以下条件才能从个人账户中领取养老金：
年龄≥59.5岁；死亡或永久丧失工作能力；发生大于年收入7.5%的医疗费用；55岁以后离职、下岗、被解雇或提前退休。
一旦提前取款，将被征收以下税款：
20%应付款；从全部款项中征收所得税（尽管已经扣款20%）；征收10%的惩罚性罚款。
（2）允许借中国最大的资料库下载款。
同雇主匹配缴费和税后缴费一样，401K计划允许借款，而后偿还本金和利息，其优点是利息支付到自己的账户中而不是银行或其他商业
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