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法学论文集锦1

1劳动者合同期满前不辞而别背后的法律问题

成熟市场经济的特征之一就是劳动者能够不终身依赖于一个企业，而是能够在足够广泛的劳动力市场自由流动，这一现象被俗称为“跳槽”。

这种人力资源的流动能够促进人才的充分利用，但是我们也要看到人力资源市场繁荣的背后不健全的人力资源制度。

比如，劳动者与企业建立劳动合同关系之后合同到期之前不辞而别，这无论是对整个劳动力市场还是对用工企业都是非常大的伤害。

这种现象在大型国有企业表现的尤为明显，虽然我们已经有了比较完善的失业登记制度，但是在人才市场招用员工的时候我们大多并不要求出示失业证，实际上很多劳动者根本就没有办理失业登记的意识，也不去领取微薄到不足以支持一般食宿的失业金，而是在离开前一家企业之后急于寻找新的就业机会。

　　企业单方解除劳动合同后面临的困境

　　我们碰到过几起不经过任何的辞职程序也没有告知的情况下离开企业，几个月甚至于更长的时间后有忽然出现，主张与企业之间依然存在劳动关系的案件。

一般来说，当企业碰到这种不辞而别的现象时都会进行必要的寻找或者通知要求上班，经过足够长的时间后会依据企业管理制度并援引《劳动合同法》第三十九条通过相应程序解除其劳动合同。

由于现在企业对劳动者的约束仅限于工作时间，如果劳动者不辞而别之后离开了原来工作期间记录的住址地，企业在做出解除劳动合同的决定后事实上很难直接通知劳动者，于是多数的做法是通过新闻媒体公告，要么是敦促劳动者回来上班或者是将解除的情况公告。

当劳动者再次出现时援引最高人面法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第一条“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

”和劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［1995］179号）“按照《企业职工奖惩条例》（国发［1982］59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序……以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。

……直接采用公告方式送达，视为无效”，认为企业的解除行为违法要求继续履行劳动合同或者双倍的经济补偿金。

　　企业解除劳动合同后是否负有“送达”义务

　　劳办发［1995］179号的依据是《企业职工奖惩条例》（国发［1982］59号）文，现《条例》已被《国务院关于废止部分行政法规的决定》废止，那么依据该条例做出的解释也应当被废止。

其他的有关劳动关系的法律中都没有解除劳动合同后应当送达的规定，所以我们认为企业解除劳动关系之后没有送达义务。

《中华人民共和国民事诉讼法》第七十八条规定“送达诉讼文书，应当直接送交受送达人。

”显然，送达单指国家司法机关在执行公权力的时候对当时人的一种权利，同时也是一种义务，企业解除劳动合同处分的是一种私权利，也说明没有送达义务。

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）第一条“……因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

”这一规定适用于劳动关系解除或者终止的仲裁时效，而非送达程序规定，但也说明了企业解除劳动合同后负有一定的通知义务，以便劳动者及时办理养老保险的转移手续。

但是这个通知义务是为了充分尊重劳动者的权利设置的，不是实体上的权利，如果企业违背这一规定没有及时通知，仅仅使得劳动者主张权利的时效延续，并不必然反证企业解除劳动合同无效。

《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，因此企业依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同如果符合法律规定，那么解除之后只要能够“出具”解除或者终止劳动合同的证明即解除就是合法有效的。

“出具”的字面意思既是“具有并出示”，显然没有通知的要求更没有送达的要求。

但是在具体诉讼中唯法条论带来的后果就是放大了企业所负的义务，要求企业证明解除合同是合法的同时还要证明进行适当的通知，甚至于要求送达的证明，这些显然增加了企业的负担，加大了用工成本不利于企业的发展。

劳动者合同期满前不辞而别的性质

　　劳动合同首先是一个设定具有人身性质的民事权利义务关系的民事合同，那么就要遵守合同的一般原则，合同双方都要有完全履约的诚信。

在合同履行期内不辞而别显然是置劳动合同设立的合同义务于不顾，用法律语言既是以自己的行为表明将不履行其合同义务，这便形成了民法上明确的意思表示——拒绝履行，在劳动合同法上既是劳动者单方解除劳动合同。

根据《劳动法》第三十一条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

”和《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

”之规定，劳动者除了用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位外，都要提前三十日以书面形式通知用人单位后才可以解除劳动合同（协商一致是另外一种情况）。

所以劳动者解除劳动合同的限制就是必须事先告知用人单位，其目的显然是方便企业重新选用人才接替准备辞职的劳动者的工作，以保证工作的顺利衔接。

《劳动法》第一百零二条和《劳动合同法》第九十条都明确规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”、《劳动法》第九十九条和《劳动合同法》第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，在法律上确认了劳动者如果不按照法律规定随意解除劳动合同将会面临承担法律责任的可能。

在法律上我们可以认为劳动者在合同期满前不辞而别是实事解除劳动合同。

如果企业能够证明劳动者的不辞而别给企业带来了损失，完全可以依据这两条要求赔偿。

　　企业面对这种情况该如何防范

　　在法律上我们完全可以认定劳动者不辞而别是实事解除劳动合同，但是当劳动者数月后再次出现并到法院主张依然有合同关系时，法院多数会要求企业证明已经合法解除了该劳动者的劳动合同，并且通过适当的途径通知了劳动者。

鉴于此，为了防范此种风险，企业应当在招用劳动者时公布其相关的规章制度，并且要求劳动者预留与身份证记录一致的住址信息，当劳动者不辞而别时，如果满足了规章制度设定的解除条件，企业完全可以及时解除其劳动合同。

但是要严格依照《劳动合同》的规定做出解除劳动合同的决定，并且在决定做出后按照记录的住址邮寄给劳动者，即便是劳动者事实上没有接收到该通知，使得其主张权利的仲裁时效被顺延，企业也完全可以证明以适当的方式通知了劳动者，并且实体上符合法律的规定，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）第十九条规定之规定，企业的解除行为合法有效，这也就维护了企业的合法利益。

2论我国劳动法的基本原则

我国劳动法的基本原则是从劳动立法中高度抽象出来的带有普遍意义的规律性和指导性的行为准则，但劳动法的基本原则并未加以规定。

文章从基本原则的概念入手，指出确立基本原则的依据，论述了劳动法基本原则的内容。

一、劳动法基本原则的含义《中华人民共和国劳动法》在1995年1月1日至2007年12月31日期间实施，对保护市场经济条件下劳动者的合法权益，协调劳动关系发挥了非常重要的作用。

2008年1月1日起实施的是《中华人民共和国新劳动法》，新劳动法是对原有劳动法的补充和完善。

劳动法的基本原则是劳动法的核心和灵魂，但在劳动法中并没有明确规定劳动法的基本原则，只是隐含于劳动法的条文中。

如何对其加以抽象性的概括和提炼，具有重要的现实意义。

因此，学术界对劳动法的基本原则进行了大量的研究，对劳动法应当具备哪些基本原则众说纷纭。

综合多家研究观点，笔者认为，劳动法的基本原则应当是集中体现劳动法的立法指导思想，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系所必须遵循的基本准则。

二、确立劳动法基本原则的依据劳动法基本原则确立的理论和实践依据有以下几点。

1.宪法依据确立劳动法基本原则首先必须依据宪法。

宪法是治国安邦的总章程，是根本大法。

它和各部门法是母法与子法、纲和目的关系，各个部门法都必须以宪法为根据，同时宪法也需要通过各部门法的具体法律规范才能贯彻实施。

因此，宪法中关于我国政治经济制度的规定，尤其是关于劳动权的规定是制定劳动法基本原则的首要依据。

2.基本劳动政策依据基本劳动政策是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定，一定时期内的现实情况和国家意图，属于在较长时期内具有指导意义的方针和纲领，也是可以作为基本原则确立的依据。

3.现实依据确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好地在劳动立法、守法、司法和执法实践中得以贯彻实施，因此，劳动法基本原则必须根源于现实，正确反映劳动实践中的现状和要求。

我国劳动法基本原则的确立必须遵循我国社会主义初级阶段的基本国情，紧密结合我国社会主义初级阶段劳动领域中劳动关系的本质、特征和发展趋势，劳动关系问题和相关社会政治、经济问题、劳动法制建设和改革的现状、目标和具体步骤等等。

三、劳动法基本原则的内容

（一）保护劳动者合法权益原则劳动法的立法目的就在于保护劳动者的合法权益，这主要是基于我国国家和法的社会主义性质，基于保护弱者，基于我们的国情，基于调动劳动者积极性，提高劳动效率，发展社会生产力的迫切需要。

保护劳动者的合法权益应是劳动法的立法、司法、执法的宗旨。

我国宪法和劳动法典规定的劳动者的合法权益主要有劳动权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、依法组织和参加工会权、民主管理权、职业技能培训权、享受社会保险和福利权、提请劳动争议处理权等。

保障劳动权原则是最基本原则的保护，也是首要的和最重要的原则。

因为劳动权是劳动法的基本问题，劳动法中所规定的其他权利都是以劳动权的实现为前提的，整个劳动法是建立在劳动者的劳动权得以实现和保障的基础之上的。

大量事实证明，劳动关系的和谐稳定关系到政治稳定、经济繁荣和社会进步。

劳动问题处理不好，会影响社会安定和经济建设。

因此，有必要通过劳动权的保障，维护和谐稳定的劳动关系。

这种劳动权保障具体体现在以下方面。

1.基本保护所谓基本保护，即对劳动者基本利益的保护。

具体表现是维持劳动力再生产所必需的人身安全及健康、基本生活需要等利益属于基本利益，保护劳动者首先就是要保护劳动者的基本利益。

2.全面保护所谓全面保护，即劳动者的合法权益，无论是财产权益还是人身权益，无论是法定权益还是约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都要置于劳动法的保护范围之内。

3.偏重保护所谓偏重保护，即劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。

4.平等保护平等保护是指所有劳动者不因其民族、种族、性别、年龄、文化程度、财产状况、宗教信仰、职业、劳动关系的性质的不同，而影响其法律地位，劳动者的合法权益一律平等地受我国劳动法的保护，不应有任何歧视或差异。

但这种平等保护并不排斥对特殊劳动者群体如未成年工、女工等的特殊保护。

维护劳动者合法权益并不等于用人单位放弃自己的权益，不予重视。

权利、义务是相一致的，劳动法适应市场经济客观要求，在维护用人单位权益方面也有具体规定。

但根据劳动法立法宗旨，在劳动法范围内对用人单位权益的保护只能兼顾。

劳动法对劳动者权益保护通过两方面表现出来，一方面是直接规定劳动者的权利，如《劳动法》第三条的规定;另一方面是劳动法通过对用人单位进行义务规定来进一步维护劳动者的合法权益。

总之，劳动法体现了对劳动者的一种倾斜性保护，故应把维护劳动者合法权益作为劳动法基本原则之一。

（二）协调、合作原则劳动关系协调发展，劳动关系当事人相互合作，从而达到利益均衡是劳动法追求的目标，也是劳动法的调整手段。

1.劳动者享有劳动权和承担的劳动义务相统一我国宪法规定:

“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。

”这一规定表明，劳动者享有劳动权的同时也要承担一定的劳动义务。

一方面，国家通过各种途径为劳动者创造劳动就业的条件，并从立法上保护劳动者的就业权;另一方面，劳动者在享有权利的同时也要承担一定的义务，如遵守劳动法律、法规，接受教育等。

2.劳动者与用人单位协调合作劳动者与用人单位之间是一种相互依赖、共存共荣的关系。

没有劳动者，用人单位就失去了利润的源泉;如果没有用人单位，劳动者就失去了就业机会，故劳动关系双方只有本着公平和诚信精神进行合作，才能获得共同发展，并且共同分享社会和经济发展带来的利益。

劳动法的每一项制度都非常重视劳动者与用人单位之间的协调合作。

3.劳动关系协调的合同化合同化是一种自主化的表现形式，它是根据劳动关系建立所具有的平等性和财产性的特征，以物质利益来协调劳动关系。

合同是劳动关系当事人意思表示的外在形式，通过合同的订立和履行在劳动者与用人单位之间寻找到了一个利益的平衡点，使劳动关系当事人能够充分协调，共同发展。

4.政府、用人单位、劳动者三方利益协调劳动者与用人单位的关系本质上是不平等的，双方在利益分配上也存在明显的对立。

因此，单纯依靠双方当事人自觉、自愿协调合作是不现实的，所以，必须要由政府进行干预。

政府、用人单位、劳动者三方的利益存在此消彼长的关系，因此，协调好三者的利益关系，是促进社会稳定发展、保障社会公平的共同要求.

3劳动法与社会保障法之间的关系

摘要：

劳动法与社会保障法的贯彻与执行关系对我国经济结构调整与企业改革的深化起着非常重要的作用。

本文阐述了劳动法与社会保障法的基本理论，分析了其各自涉及的对象，指出了二者的共性与区别。

在理论分析的基础上，分别论述了在社会保障领域中国家应当主动退位的方面及国家应当积极进位的方面。

希望本文能为相关领域的研究提供参考。

关键词：

劳动法社会保障法国家企业劳动者现阶段，我国处于调整经济结构与完善社会主义市场经济体制的关键阶段。

在我国加入世界贸易组织之后，处于国际市场竞争日趋激烈的大环境中，我国面临着非常严重的社会经济问题，主要表现在企业的优胜劣汰与职工的失业问题上，这些问题阻碍了经济结构的调整与企业改革的步伐。

因此，我们必须落实好企业失业职工的最基本的生活保障，并引导他们再就业。

一、劳动法和社会保障法简介通常情况下，我们把对劳动者和资本所有者之间的社会关系起调节作用的法律法规统称为劳动法；将调节社会保障主体间的权利和义务的法规与法律纳入到社会保障法的范畴之中。

1、劳动法与社会保障法之间的区别劳动法针对的对象是用人单位和劳动者，它的主要作用是调整存在于二者间的劳动关系；而社会保障法处理的是劳动者（公民）、社会保障经办机构、用人单位、国家由于优抚安置、社会福利、社会保险、社会救助等所产生的诸多关系。

2、劳动法与社会保障法之间的共性对社会弱势群体的权益的尊重与维护是劳动法与社会保障法的共性所在。

应当指出的是，劳动法是社会保障法得以形成与发展的基础。

就连“铁血首相”俾斯麦也是以确保劳动者的最基本的生存状况为出发点来制定、颁布社会保障法的。

3、劳动法与社会保障法所涉及的对象社会保障法调整关系的主体是劳动者（公民）、社会保障经办机构、用人单位、国家；而劳动法的主体是和用人单位签订劳动合同及确立劳动关系的劳动者与用人单位本身，值得注意的是劳动法并不适用于军人与公务员等特殊群体。

社会的全部的社会成员都是社会保障的对象，社会保障特别针对的是那些需要特殊帮助的人群及丧失部分或全部劳动能力的群体。

并且，社会成员之中的某些特殊人员获得了来自于社会保障的支持与帮助。

这里所说的特殊对象主要是由于生育、患病、伤残、失业、退休等原因中断甚至丧失收入来源的社会成员。

他们因为上述原因减少、中断甚至丧失了最基本的生活来源，只有在社会向他们提供特殊的保障的基础上才能维持最基本的生活状态。

　　二、国家该退位的地方应当退位长期以来，行政因素过重是长期以来我国在劳动法调整过程中所存在的主要问题。

尽管在改革过程中作出了很大的调整与改进，但是依然存在着许多问题，仍然需要国家在更深的层次上作出让步。

现阶段，大量的行政审查存在于劳动关系之中，比如，施行劳动报酬的工资总额管理制度；对特殊工时执行行政审批；部分地方执行在建立劳动关系时施行强制性的鉴证，执行严格企业招工与退工的行政审查程序；这样就使得行政因素广泛的存在于劳动关系的建立与运行过程之中。

劳动关系的产生、结束及运行应该是用人单位和劳动者之间的双方关系，而不应当是加入行政机构的三方关系。

为了便于行政管理的施行，国家要求每个劳动者只能建立一种劳动关系，对于这种观念，我们应当予以突破。

在观念逻辑和现实逻辑产生矛盾冲突时，我们需要对观念逻辑进行重新审视。

毋庸置疑，在计划经济时期我们需要“每个劳动者仅仅建立一个劳动关系”。

这是因为在计划经济时期，如果一个劳动者建立的劳动关系较多或者较为复杂，将会给国家的统一管理带来很大的困难。

现阶段，是由市场来配置劳动力资源的，因此，为了更充分的发挥每个人的作用，需要有能力的劳动者建立多重的劳动关系。

为了更好的适应市场经济发展的要求，我们必须更新观念，不在囿于以往过时的观念逻辑。

对于我国的社会保障制度与劳动管理制度而言，许可一个劳动者能够建立两种或两种以上的劳动关系是非常有益的。

具体地讲：

在社会保障方面，理应实现缴费关系和工资关系的挂钩，比如养老保险，尽管一个劳动者只能设有一个合法的个人养老保险账户，然而为了更好的维护劳动者的利益，需要规定多个用人单位按照劳动者工资的一定的比例为劳动者缴纳养老保险的费用；在用工的管理方面，应对劳动者与多个用人单位订立劳动合同的做法予以准许，但是劳动者在单位中的工时的总和应在现行的工时制度所许可的范围之内；在工资的管理方面。

各个地方应当出台最低工资标准、时最低工资标准及月的最低工资标准，举个简单的例子，小李如果同时在甲单位与乙单位工作，并且在每个单位的工作时间分别是四个小时，那么甲、乙两单位只需要执行月最低工资标准的二分之一。

三、国家该进位的地方应当进位和我国现阶段的劳动法比较而言，我国社会保障法中存在的比较突出的问题是国家在需要到位的领域中没有到位。

主要从下述三个方面进行说明：

第一，在社会保险费的征收方面，我国并未制定、出台行之有效的刑事法律来确保社会保险费用的顺利征收。

具体地讲，在修改后的刑法之中没有明确的界定妨碍社会保险制度施行的诸类违法行为，只是简单的将这些行为纳入到普通的刑事犯罪的范畴之中。

第二，社会保险的经办机构并没有“确保社会保险基金增176值保值”的主体资格。

现阶段，我国的社会保险在具体的执行过程中存在着许多严重的问题，比如部分地方或社会保险的主管部门将用于社会保险的基金投入到基本建设投资、生产投资，甚至出现了挪用不还的情况。

这使得社会保险经办机构难以发挥自身的作用。

第三，相当长的一段时间里，国家转嫁了其本应支付的用于职工养老保险改革的成本。

世界上多数国家认为应当由国家来承担隐形养老金债务。

我们所说的隐性养老金债务，实际上是一种支付责任，是终止实施某一养老金制度时以职工的工作年限为依据支付给在职职工所承诺的养老金，同时也包括向现时退休者支付应承担的养老金。

第四，在我国是根据劳动争议来处理社会保险争议的，之所以这样处理是因为劳动法主要的调整对象就是社会保险法。

实际上，用人单位不缴纳养老保险不单单是对劳动者权益的践踏，同时也是对社会与国家利益的践踏。

利益受到侵犯的劳动者能够采用提起劳动争议的方式来维护自己的民事权利，然而，为了更好的保障自己的利益，劳动者应当依靠行政诉讼程序。

如此一来，社会保险费的征缴力度得到了提高，国家的责任也予以明确。

在用人单位存在不依法按时足额的缴纳社会保险费用或不按法律规定承担责任时，国家有关部门应及时予以处理，而不是仅仅扮演守夜人的角色。

如果国家在劳动者利益受损时主动承担先行支付的责任，社会保障就会受到有关部门的充分重视，其强制力度也会得以提升。

综上所述，搞清楚社会保障法和劳动法之间的关系意义重大，不仅具有理论层面的意义，其社会层面的作用也非常的明显。

社会保障制度是在生产力发展到一定程度时才产生出来的，因此它在一定程度上体现了文明的发展程度与社会的进步。

鉴于此，与社会保障工作有关的法律人员及行政人员都应当为社会保障的完善贡献自己的力量。

4论大学生打工的劳动法保护

摘要：

文章通过对相关法律规定误读的重新阐释，论证了在校大学生作为劳动者的适格地位，并比较了劳务关系和劳动关系的区别，认为打工大学生与用人单位之间建立的是劳动关系，从而提出大学生打工应当受到劳动法的保护。

关键词：

大学生打工；劳动者；劳动关系目前，大学生打工赚取学费和生活费的现象愈为普遍，相关的劳动权利纠纷也纷至沓来，引起了理论界和实务界对于“大学生打工如何进行法律保护，是否适用劳动法进行保护”的广泛讨论。

笔者认为，打工大学生是劳动法意义上的劳动者，其在打工过程中与用人单位建立的社会关系是劳动关系，大学生打工受劳动法保护。

一、打工大学生作为劳动者的适格问题探讨打工大学生能否成为劳动法意义上的劳动者，是解决打工大学生劳动权利保护问题的关键。

我国法律没有对劳动者概念的内涵和外延作明确的界定，只在《劳动法》第15条对不满16周岁的公民参加社会劳动的权利作了限制。

那么，只要我国法律没有对“大学生是劳动者”做禁止性规定，我们就可以认为大学生即是劳动法意义上的劳动者。

对于大学生打工适用劳动法持反对意见的学者基本上都会援引原劳动部1995年《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的规定作为依据。

根据该规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，从而有人提出学生不是劳动法上的劳动者，不受劳动法的调整和保护。

[1]但是意见中“勤工助学”的概念与我们所探讨的“大学生打工”并不完全相同。

“勤工助学”这个词最早出现在1985年的《中共中央关于教育体制改革的决定》，指的是“高等院校组织本校学生参加校内的助教、助研、助管实验室、校内产业和后勤服务及各项公益劳动，学生从中取得相应的报酬的活动”。

之后，教育部和财政部在2007年联合下发的《高等学校学生勤工助学管理办法》，将勤工助学的范围从校内扩展到校外，但是仍要求“勤工助学”应当由学校组织进行。

目前，多数大学生外出打工都没有经过学校的组织，也就不符合勤工助学的条件，自然不适用该1995年的《若干问题的意见》。

根据劳动法的相关理论，劳动法意义上的劳动者，是指“具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民”。

[2]对劳动能力的判定主要从年龄、智力、健康和行为自由等4个方面进行考察。

有学者认为，在校大学生主要任务是学习，其工作时间不具有长期性和稳定性，并且还要受学校的管理，其行为自由是有限的，因此大学生的劳动行为能力是有限的，大学生不是劳动者。

[3]但是，大学生与用人单位签订协议时，用人单位已明确知道大学生可以自由打工的时间，并且也同意大学生只在这段时间提供劳动。

换句话说，用人单位只要求大学生在打工时间内是行为自由的。

那么，既然在实质用工阶段劳动者行为自由，具备完全的劳动行为能力，我们又怎么能以大学生在非劳动时间的其他时间行为不自由来否认大学生作为劳动者的资格呢？

有学者认为，学生的主业是学习，打工不是就业，而是学习的延伸，因此学生不应当作为劳动者，否则会本末倒置，抛弃学习的主业。

[4]但是这一观点却存在逻辑漏洞。

学生的主业是学习，主业只能有一个，所以打工不能作为学生的主业，从而得出学生打工不能认定为学生已经就业，否则，打工就会侵占了学习作为主业的地位，造成本末倒置。

这一逻辑推理混淆了两个概念，主业和就业。

主业，是指个人在日常生活中最重要的活动；就业，则是一个源于社会的概念，是社会对于个人所从事的活动的定性。

就业所从事的活动，并不一定就是一个人的主业，打工被认定为就业，并不当然地就成为了学生的主业，主业依然可以是学习。

认定就业于否