员工招聘程序与招聘形式.pptx

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员工招聘,本章主要内容招聘程序招聘形式招聘工具招聘评估计划学时：

第一节招聘的基本程序基本程序第一步：

招聘准备第二步：

发布招聘信息第三步：

招聘测试第四步：

录用决策第五步：

招聘评估,一、招聘准备管理层作出招聘决策，职能部门准备招聘工具和相应措施。

1、招聘决策的原则：

少而精；宁缺勿滥；公平竞争。

2、招聘决策的步骤：

用人单位申请人力资源管理部门复核最高层决定,3、招聘决策的内容招聘的岗位、人数、岗位要求招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门新员工到位时间招聘经费4、人事管理职能部门制定具体措施、准备招聘工具,二、发布招聘信息发布招聘信息是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

1、发布招聘信息的原则面广及时层次2、发布招聘信息的渠道发布招聘信息的渠道就是选择传播媒体。

主要传播媒体：

报纸广播电台电视杂志布告新闻发布会网络,三、招聘测试招聘测试是指对应聘者进行客观鉴定的一系列方法。

1、测试在招聘中的作用挑选合格的员工；使人事相匹配；体现公平竞争。

2、招聘测试方法种类心理测试知识测试情景模拟面试,四、录用决策录用决策即决定录用什么人，让什么人从事哪一项工作。

录用决策的步骤：

1、对照招聘决策2、参考测试结果3、确定初步人选4、查阅档案资料5、进行体格检查6、确定最终人选,四、招聘评估1、招聘成本评估2、录用人员质量评估3、撰写招聘小结,第二节招聘的主要形式一、招聘的主要形式之比较、内部招聘：

从内部提拔人员，增补很重要职位的空缺。

内部招聘原则：

唯才是用用人所长调动积极性提高生产率、外部招聘：

从企业外部的劳动力市场招聘录用企业所需要的人才。

外部招聘原则：

少而精，宁缺勿滥，公平竞争,、内部招聘和内部招聘优缺点之比较,4、内部招聘与外部招聘的关系,管理学硕士,二、内部招聘的方法1、主管推荐由本组织主管根据组织的需要，推荐其熟悉的可以胜任某项工作的员工供人事部门考核。

特点：

这种方法得到广泛的运用，并且行之有效。

推荐者本人对组织比较熟悉，对空缺职位的要求比较了解，在推荐前，对职务要求以及申请者的能力已经有了相应的考虑，因此成功的可能性较大。

2、工作张榜用工作公告的形式将空缺职位公诸于众，并列出工作特征，如资格要求、薪资等级等，让员工根据空缺职位要求向人事部门提出任职申请。

此方法通常不用于对基层管理职位的增补，因为部门管理人员倾向于自己亲自挑选本部门的基层管理人员候选人。

三、外部选拔的方法1、求职者自荐和员工推荐求职者自荐：

求职者直接到企业提出申请求职。

员工推荐：

组织内部员工向组织推荐外来人员到组织工作。

特点：

成本低，员工不会在短期内离职。

2、广告招聘广告招聘是通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体向公众传送组织的就业需求信息，进行招聘员工的过程。

广告招聘是最普遍的招募方式，可以运用它来实现各种工作岗位的招聘。

报纸招聘广告：

标题短小精练。

广告大小可灵活选择。

发行集中于某一特定地域。

各种栏目分类编排，便于求职者查找。

容易被求职者忽视，广告的争对性差，广告集中，竞争激烈。

适用于在特定区域招聘。

杂志招聘广告：

专业针对性强，广告大小有灵活性，印刷质量高，时限长，便于保存。

发行地域太广，广告预约期长。

适用于广范围的专业招聘。

广播电视广告：

传播招聘信息面广，且不易被受众忽视，限定区域的灵活性强，富有感染力，很少因广告集中而引起招募竞争。

适用于大范围、多职位的招聘，也可以用于短时间内（两周）的招聘。

现场宣传：

能在求职现场引起求职者的兴趣，操作灵活，用海报、标语、旗帜、散发宣传材料等形式都行。

但作用有限。

适用于就业交流会、招聘会等场所,广告招聘的优点：

速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业具有操作优势，有时可发遮蔽广告。

知识窗,3、职业中介职业中介机构是指帮助组织招聘员工同时又尽力帮助个人找到工作的一种组织。

什么情况下采用职业中介机构进行招聘？

用人单位根据过去经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人；用人单位只招聘很小数量的员工；用人单位急于填补关键职位的空缺；用人单位试图挖墙脚；用人单位缺乏招聘的经验或没有人力资源管理人员。

职业中介招聘的特点：

节省招聘时间，省略招聘的前期工作；可能导致高流动率和缺勤率、低积极性和低生产率的结果；也可能筛选掉优秀的候选人。

专家提醒如何正确使用中介招聘：

向职业中介提供一份准确而完整的工作描述；限定职业中介机构在筛选过程中所使用的工具（如测试、工作申请表、面试、决策过程等）；定期审阅候选人的材料；与中介机构建立长期性的关系；,4、校园招聘校园招聘注意：

选派能力很强的招募人员，他们代表公司形象对申请人提出的问题,答复一定及时，否则对申请人来公司工作的决心会产生消极影响；注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往心高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公司政策公平、诚实，自己受到尊重。

校园招聘的不足之处：

招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；成本不低。

5、猎头公司招聘猎头公司又称高级管理人员代募机构，常被企业利用来搜寻高层次人才或特殊人才。

猎头公司招聘的特点：

专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，针对性强；费用高。

针对性：

猎头公司同许多已经被雇用的但没有太大积极性，欲变换工作的高级人才保持着联系，同时针对一些企业的空缺职位对众多的申请者进行预先筛选。

他们能为企业保守秘密。

费用高：

借用猎头公司的费用由用人单位支付，一般为所推荐人才年薪的确1/4到1/3。

企业借用猎头公司招募人员应该注意：

第一，要了解猎头公司的能力、信誉和服务效果；第二，向猎头公司说明需要的人才规格及要求；第三，事先确定服务费的水平和支付方式；,小常识,6、网络招聘网络招聘的特点：

招聘范围广，企业可获得大规模的求职者储备；信息容量大，速度快，反馈快，但信息的可信度不高；招聘成本比较低；招聘周期长，效果不佳。

（企业、员工双方面）四、不同招聘渠道效果分析,五大招聘渠道的假设获得率之比较,招聘渠道有效性分析,第三节招聘工具的设计,一、招聘广告的设计招聘广告设计的总原则：

注意兴趣欲望行动四原则好的招聘广告必须能够引起求职者对广告的注意，引发求职者对工作的兴趣，进而产生应聘的欲望，并鼓励求职者采取实际的求职行动。

报纸招聘广告的设计1、设计原则准确吸引详细清楚,2、主要内容介绍本企业的基本情况是否经过批准职位要求薪金标准报名时间、地点、方式报名应准备的材料其他,3、报纸广告实例（见教材）4、报纸广告有关问题探讨歧视问题：

性别歧视年龄歧视学历歧视报酬问题：

不明确告之工资待遇。

资料问题：

资料恕不退还。

上门问题：

谢绝上门。

二、招聘登记表格的设计

（一）设计原则简明扼要信息全面换位思考

（二）表格内容个人情况受教育经历工作经验家庭情况（三）一张完整的申请表可以了解的信息1、可以对一些客观问题加以判断。

2、可以从申请人的过去了解其进步的可能性3、可以了解申请人工作的稳定性4、可以判断申请人是否适合本岗位工作,三、招聘测试图表的主要种类1、心理素质测试表2、综合知识测试表3、职业能力测试表4、专业技能测试表,第四节招聘评估,一、招聘成本评估1、什么是招聘成本评估招聘成本评估是对招聘中的经费进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

如果招聘成本低，而录取人员的素质高，说明招聘效率高；反之则说明招聘效率低。

2、招聘预算的项目招聘预算的项目包括：

招聘广告预算、招聘测试预算、体检预算、其他预算。

经费分配比例（一般）：

4:

3:

2:

1二、录用人员评估,三、撰写招聘小结1、要求：

真实反映招聘全过程；由招聘主要负责人撰写；指出成功之处和失败之处。

2、内容招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定,本章练习一、选择题1、人员招聘的基本程序是（）发布信息招聘准备评估价段录用决策人员选择A、B、C、D、,2、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（）A、准备性高B、员工容易适应新的工作C、激励员工积极工作D、有利于吸收新观点,3、相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是（）A、费用高、时间周期短、联系快捷方便B、费用低、时间周期短、联系快捷方便C、费有高、时间周期长、联系快捷方便D、费用低、时间周期长、联系快捷方便,4、员工能否被正式录关键取决于（）A、试用期时间长短B、试用期考核结果C、录用培训的效果D、试用期是否有失误5、人员招聘的直接目标是为了（）A、招聘到精英人员B、获得组织所需要的人C、增加单位人力资源储备D、提高单位影响力,6、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

A、人员选拔B、人员录用C、招聘准备D、招聘评估7、人员配置的目的是通过（）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。

A、人与人B、积极C、人与事D、有效,二、判断题1、招聘就要招聘一流的人才。

2、招聘对在职员工能起到激励作用。

3、一次成功的招聘活动就是一次成功的公关活动。

4、组织开展公开招聘人才的做法能够产生人才的共生效应。

三、案例分析机器制造厂的招聘决策某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。

最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：

厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。

同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。

还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。

需要这些人是大家一致同意的。

但是如何落实这些人都有了不同看法。

人事科长认为：

全部由厂领导圈定。

厂长认为：

全部向社会公开招聘。

副厂长认为：

向社会和企业内部公开招聘。

工会主席认为：

两名干部可以公开招聘。

几十名技术工人可以依靠培训。

这样共有了四个方案。

【问题】1、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？

为什么？

2、如果决定公开招聘，你将运用何种招聘方式？

斯坦罗泰克公司的人员招聘大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。

每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。

帕特瑞克是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。

在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。

一旦候选人被聘用，先必须到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。

然后被聘用人员就会得到所分配的工作。

工作指示仅持续几分钟时间。

新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。

斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。

每个月都有一部分员工辞职。

他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。

由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。

但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。

【思考题】你认为斯坦罗泰克公司的人员流动与招聘方法之间是否存在联系？

你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议？