制造业绩效考核方案(全套制度及表格).docx
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制造业绩效考核方案
某知名大型制造企业绩效考核制度
一、员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围
本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第五条考核对象Ⅰ类员工：
工作内容的计划性和目标性
较强的员工Ⅱ类员工：
每月工作性质属重复性、日常
性工作的员工
第六条考核内容
1、业绩考核：
Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考Ⅱ核类；员工依据职位说明书进行考核。
2、 能力考核：
通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、 态度考核：
通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核内容
权重
综合考核得分
业绩考核
70%
业绩×70%+能力×20%+态度×10%
能力考核
20%
态度考核
10%
第七条考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施
第八条考核机构
人力资源部：
作为人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：
作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期
以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半1年月：
1日-6月30日；下半年：
7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程
根据职位说明书和部门月度工作计划每，年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
第四章考核结果的应用
第十一条考核结果等级分布
分数段
90~100
80~89
70~79
70分以下
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
第十二条培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十三条岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十四条调薪
考核结果
A
B
C
D
备注
工资序列升（降）级数
2
1
0
-1
当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。
注：
工资序列升（降）每半年进行一次，在每2年、8月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：
（1） 职务晋升；
（2） 在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献必，须填写《特
殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
第十五条绩效收益某普通员工年中（终）绩效收益=该职能部普通员工年中（终）绩效收益发
放总额×计提系数计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei=某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算）
Pi=该员工个人绩效评价得分
i=表示某普通员工
注：
个人考核结果（Ｐ）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。
第十六条审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。
第五章考核面谈与绩效改进
第十七条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1） 让被考核者了解自身工作的优、缺点；
（2） 对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3） 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十八条绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。
第六章考核结果的管理
第十九条考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。
考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第二十条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十一条考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十二条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
附则
第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；
第二十四条本办法自发布之日起开始实施。
附表：
员工工作业绩评估表
（Ⅰ类员工）
编号：
姓名
工作岗位
单位名称
部门名称
考核期
年月—— 年月
工作概要
工作效果评价
序号
工作目标计划
重要性基数（10分制）
考评项目
评分
得分
1
第一项工作内容
及时性（40%）
工作质量（60%）
2
第二项工作内容
及时性（40%）
工作质量（60%）
3
第三项工作内容
及时性（40%）
工作质量（60%）
4
第四项工作内容
及时性（40%）
工作质量（60%）
5
第N项工作内容
及时性（40%）
工作质量（60%）
总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基×1数00
被考核者签名
直接主管签名
部门主管签名
备注
1、 工作目标计划参照部门月度工作计划内容
2、 考核结果需到人力资源部备案
员工工作业绩评估表
（Ⅱ类员工）
编号：
姓名
工作岗位
单位名称
部门名称
考核期
年 月—— 年月
工作概要
工作效果评价
序号
主要工作职责
重要性基数
（10分制）
评分
1
2
3
4
5
6
总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基×1数00
被考核者签名
直接主管签名
部门主管签名
备注
1、 考核者每项评分最高不能超过每一项重要
基数
2、 考核结果需到人力资源部备案
员工工作能力评估表
姓名
岗位
单位名称
部门名称
考核期
年 月—— 年月
能力考核项目
权重
考核要点
评分
知识、技能
20%
基础知识和专业知识工作经验3、工作技能
逻辑思维能力
20%
对岗位工作内容的理解
对上级下达的指示的理解分
析、归纳和总结能力洞察能
力以及判断的失误率
创新能力
20%
管理创新
技术创新合理化建议
被采纳数
人际沟通能力
20%
上下级、同事之间沟通
部门之间的沟通与协调
表达能力
20%
口头表达能力
文字表达能力
总得分：
被考核者签名
直接主管签名
部门主管签名
备注
考核结果需到人力资源部备案
员工工作态度评估表
姓名
岗位
单位
部门
考核期
年 月—— 年月
考核项目
考核要点
评分
纪律性
25%
是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤；
对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；
是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告；
团队协作
25%
工作是否充分考虑他人处境；
是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；
是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；
敬业精神
25%
工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；
对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；
是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能；
是否积极参加公司组织的各类培训；
是否敢于承担责任，不推卸责任；
奉献意识
25%
为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；
不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；
总得分
被考核者签名
直接主管签名
部门主管签名
备注
考核结果需到人力资源部备案。
员工绩效考核结果处理表
编号：
姓名
岗位
评估时间
工资序列
年龄
工龄
单位
部门
业绩考核得分
能力评估得分
态度
评估
得分
综合考核得分＝业绩得×分70%＋能力得分×20%+态度得分×10%
绩效考核等级：
□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分） □D（70分以下）
考核结果处理意见
岗位异动
工资序列变动
其他
被考核者意见
直
主管意见
部门主管意见
人力资源部意见
备注
员工绩效改进计划表
编号：
姓名
性别
年龄
单位
部门
岗位
Ⅰ。
考绩摘要：
杰出的绩效（按重要性排列）
1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效
（按重要性排列）
1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ。
绩效改进计划：
应采取的行动
完成时间
员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
一、员工工作业绩评估表
1、Ⅰ类员工评价标准：
Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作
计划及目标完成情况，考核指标分为：
非常重要
9—10
较重要
8—9
重要
7—8
一般重要
6—7
（1）重要性基数：
反映各项工作内容的相对重要程度，采1用0分制。
超过工作计划完成的时间
90—100分
正好在工作计划的时间内完成
80—89分
基本在工作计划的时间内完成
70—79分
没有在工作计划的时间内完成
70分以下
（3）工作质量：
反映工作计划的完成好坏，采用
百分制进行评分。
超过工作任务要求，有创新
90—100分
完全达到工作要求
80—89分
基本达到工作计划要求
70—79分
未能达到工作要求
70分以下
（2）及时性：
反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。
（4） 各项得分：
反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为：
各项得分=（及时性×40%+工作质量×60%）×重要性基数÷100
（5） 总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基×数100
2、Ⅱ类员工的评价标准：
Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职
位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为：
（1） 主要工作职责：
参照员工职位说明书填写。
（2） 重要性基数：
与Ⅰ类员工指标相同。
（3） 评分：
反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分：
101
被考核者签名
直接主管签名
部门主管签名
备注
需到人力资源部备案
超过工作要求
90—100分
完全达到要求
80—89分
基本达到要求
70—79分
未能达到要求
70分以下
（4） 各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100
（5） 总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100
二、员工工作能力评估表
《员工工作能力评估表》的考核项目包括：
1（）知识和技能
（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4）
表达能力（5）人际沟通能力
超过工作要求
90—100分
完全达到要求
80—89分
基本达到要求
70—79分
未能达到要求
70分以下
1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。
非常强
90—100分
较强
80—89分
一般
70—79分
较差
70以下
2．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等。
3．创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、
非常强
90—100分
较强
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
非常强
90—100分
较强
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
4．表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。
非常强
90—100分
较强
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
5．人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。
6、总得分=∑权重×各项得分
11
非常好
90—100分
较好
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
三、员工工作态度评估表
《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：
（1）纪律性
（2）团队协作（3）敬业精神（4）奉献精神。
1．纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。
2．团队协作—要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局，主动协助他人工作，充分为
他人着想，乐于助人。
非常好
90—100分
较好
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
3．敬业精神—要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自
我学习，乐于接受培训。
非常好
90—100分
较好
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
4．奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好的处理，
具有全局观念。
非常高
90—100分
较高
80—89分
一般
70—79分
较低
70分以下
5、总得分=∑权重×各项得分
二、干部绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及
结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象Ⅰ类：
二级子公司第
一责任人；Ⅱ类：
事业部职能部第
一责任人；Ⅲ类：
事业部职能部普
通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、 事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、 事业部各职能部部门管理绩效考核；注：
具体参见事业部××《年二级子公司经营责任制考核及收
入分配方案》和《事业部职能部管
理绩效考核方案》
3、 干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
（1） 工作业绩评估：
主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
（2） 工作能力评估：
主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调
组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六条考核机构
1、 事业部管委会：
是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、 人力资源部：
负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式
1、 Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；
2、 Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；
3、 Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人Ⅲ。
类干部工作业绩
由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：
受被考核者管理的员工对其进行的评价；
相关性评价：
与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；
直接上司评价：
一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条考核时间与周期
干部考核每半年一次，年终进行综合评定。
考核对象
考核负责人
考核依据
考核周期
二级子公司第一责任人
事业部总经理
子公司经营目标、经营绩效
管理绩效、述职报告
半年度
职能部第一责任人
职能部管理绩效、述职报告
半年度
事业部职能部普通管理干部
职能部负责人
工作业绩、工作能力述职报告
半年度
第九条考核程序
事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业×部×年《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部
《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，
年终考核结果为上、下半年考
核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：
1、 填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；
2、 根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力
资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；
3、 考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》
给被考核者直接上司进行评估打分；
4、 考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；
5、 人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考—核—部者门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
分数段
90分以上
80~89
70~79
70分以下
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
第十一条考核结果与考核对象的关系
考核对象
一级经营目标H
二级经营目标L
经营绩效K
管理绩效M
个人绩效P
Ⅰ类干部
▲
▲
▲
▲
△
Ⅱ类干部
▲
▲
△
Ⅲ类干部
▲
△
▲
备注
▲表示直接相
关，△表示间接相关。
第十二条考核结果与调薪
1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结M果直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动干；部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：
考核结果
A
B
C
D
备注
工资序列升降级数
1
0
0
-1
当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。
注：
工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结=果（上半
年度考核分+下半年度考核分）/2
2、 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：
（1） 职务晋升；
（2） 在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊
调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、 员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：
（1） 职务降聘或免聘；
（2） 因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；
（3） 多次或重复违反集团和事业部规章制度者；
（4） 因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第十三条考核结果与年终收益
1、 各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：
参见事业部《××年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
2、 事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：
职能部第一责任人年终收益
=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1
+事业部职能部第一责任人效益分红总×额计提系数2
计提系数1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
计提系数2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei=职能部第一责任人管理工资总额20%
Fi=职能部第一责任人预算效益分红额
Mi=职能部管理绩效评价得分
i=表示某职能部第一责任人
3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：
年终收
益=某职能部普通管理干部效益分红总×额计提系数计提系
数=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei=某职能部普通管理干部预算效益分红额
Pi=管理干部个人绩效评价得分i=表示某管
理干部
注：
个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。
第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人
参见事业部《××年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
第十五条职务升降
经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。
1、 进行职务晋升，必须同时具备以下条件；
（1） 连续两次考核结果为A；
（2） 通过有关部门组织的综合测评；
（3） 满足以上条件者职务可晋升一级；
2、 干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、 经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章考核面谈与绩效改进
第十六条考核面谈
Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。
因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。
第十七条绩效改进
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
1、 让被考核者了解自身工作的优、缺点：
2、 对下一阶段工作的
升级会员 