劳动法在员工考勤上的规定.docx

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劳动法在员工考勤上的规定

劳动法在员工

考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用

第四章员工管理

劳动法在考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用

一、本章主要工作内容

1、考勤管理

劳动时间与休息、休假；丧产病事假；非正常放假；带薪休假；

2、绩效管理

绩效考核标准制定，奖金核算。

3、薪资管理

薪资标准制定，薪资支付。

4、职业保障和劳动保护

5、加班费基数和带薪年假日薪资标准确定

二、相关要求

（一）工资

1、工资发放

（1）以货币的形式发放工资（见「001」「002」「003」）。

    不得以实物、产品及有价证劵等方式替代货币向劳动者支付工资。

（2）工资支付给劳动者本人（见「004」）。

①劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

②用人单位可以委托银行代发工资，直接将员工工资存入其个人账户。

（3）尊重员工的知情权（见「004」「012」「013」）。

①支付工资时应向员工提供工资清单，使其清楚具体工资标准、组成及相关扣除项目和扣除理由。

②书面记录支付员工工资数额、时间、领取者的姓名以及签字，保存两年以上备查。

（4）按时向劳动者支付工资（见「005」至「008」）。

①全日制用工员工工资至少每月支付一次。

②非全日制用工员工工资至少每15天支付一次（见「009」）。

③员工工资应在劳动合同书或企业规章制度公示的付薪日支付。

④付薪日恰遇休息日、节假日，提前在最近的工作日支付。

⑤劳动关系解除或终止合同时，在解除或终止合同同时一次性支付员工工资。

（5）足额向劳动者支付工资。

①按照合同或规章制度公示的薪资计算方式结算员工工资（见「002」「003」「012」）。

②因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或规章制度规定要求劳动者赔偿损失。

但每月扣除部分不得超过当月员工工资的20%，若扣除后剩余部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付（见「011」）。

③除法定事项（由企业代缴的个人所得税，社会保险个人应付部分，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等）外，用人单位不得扣除员工工资（见「014」）。

（6）支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。

①全日制用工员工在法定工作时间、劳动合同或规章制度规定时间提供了正常劳动，用人单位支付工资不得低于当地月最低工资标准（见「011」至「022」）。

②非全日制用工员工工资不得低于当地小时最低工资标准（见「020」）。

③员工依法享受带薪年假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动（见「023」「024」）。

2、工资总额

（1）工资总额由六个部分组成（见「025」至「029」）。

①计时工资：

按计时工资标准（包括地区生活补贴）和工作时间支付给员工的报酬。

包括对已做工作按照计时工资标准支付的工资；实行结构工资制员工的基础工资、职务工资、岗位工资；新入职员工的见习工资、生活费。

②计件工资：

对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。

包括实行超额累进计件、直接无线计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动主管部门批准的定额和计件单价支付员工的工资；按工作任务包干方法支付给员工的工资。

③奖金：

支付给员工的超额劳动报酬或技术革新、管理改进报酬。

④津贴和补贴：

为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

⑤加班加点工资：

按照规定支付的加班工资、加点工资。

⑥特殊情况下支付的工资：

包括带薪私假参照计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付劳动者的工资；附加工资、保留工资。

（2）下列14项内容不属于员工工资总额（见「025」）。

①根据国务院发布的有关规定颁发的奖金。

②有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。

③有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

④劳动保护的各项支出。

⑤稿费、讲课费及其他专门工资报酬。

⑥出差的伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家费。

⑦对员工自带生产工具的补偿费用支出。

⑧承租人的风险性补偿收入。

⑨支付给购买本公司员工股票和债券的股息。

⑩解除劳动关系时支付给职工的医疗补助费、生活补助费。

⑩临时用工向提供临时工的单位支付的手续费、管理费。

⑩支付给家庭工人的加工费或承包单位的发包费用。

⑩支付给在校实习学生的生活补贴。

⑩计划生育独生子女补贴。

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劳动法在考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用2

（二）考勤和休息、休假

1、工时制度（见「033」至「048」）

（1）全日制用工工时制度未经劳动主管部门批准，实行标准工作时间。

①每天工作时间不超过8小时、每周至少休息一天（见「036」「038」「039」）。

②因工作需要可以加班，每天加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时（见「041」）。

（2）经劳动主管部门批准可以实行综合计算工时工作制度或不定时工作制（见「044」至「048」）。

①综合计算工时工作制度和不定时工作制度采用集中工作、集中休息、弹性工作时间等适当的方式，确保职工的身体健康和休息休假的权利以及企业生产工作任务的完成（见「047」）。

②综合计算工时平均每天工作不超过8小时，每周不超过40小时（见「046」）。

（3）非全日制用工平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时（见「009」）。

2、休息休假

⑴标准工时工作制休息日由用人单位自主决定（见「040」）。

①实行每日8小时工作制的用人单位，每周至少安排员工休息两天。

②实行每日工作时间少于8小时的用人单位，每周至少安排职工休息一天。

（2）综合工时、不定工时和非全日制用工可以不规定休息日（见「049」「051」）。

（3）全民法定节假日共11天主要依据法律规定（见「052」）：

①新年，放假1天（1月1日）；

②春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；

③清明节，放假1天（农历清明当日）；

④劳动节，放假1天（5月1日）；

⑤端午节，放假1天（农历端午当日）；

⑥中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

⑦国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

3、带薪年假

（1）休假时间根据累计工作时间决定（见「053」至「055」）。

1职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

（见「055」

2新入职员工当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　折算方法为：

（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数（见「056」）。

3国家法定休假日、休息日，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假的假期（见「055」「057」）。

4用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数折算公式为：

（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回（见「063」）。

（2）经过职工本人同意，可以当年安排休年假，可以跨一个年度安排，也可以不安排职工带薪休年假。

①用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意（见「060」）。

2经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（见「061」）。

3用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入（见「061」）。

（3）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。

日工资收入的计发办法按照职工前十二个月平均工资除以21.75天（月计薪天数计算）（见「062」）

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（三）请假与加班

1、请假

（1）事假

事假为无薪假，职工当月有事假，实际工资不受最低工资水平的限制（见「065」）。

（2）病假

1职工患病或者非因工负伤，医疗期根据职工累计工作年限和在本单位工作年限决定（见「067」至「068」）。

2职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％（见「070」）。

（3）婚丧产假

1职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。

在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。

途中的车船费等，全部由职工自理（见「086」）。

2女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。

难产的，增加产假十五天。

多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。

产假期间，工资照发。

女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理（按不低于当地最低工资标准的80%发病假补贴（见「070」））（见「080」「081」「073」）。

（4）探亲假（见「087」至「081」

①工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。

但是，职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。

②职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天；已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。

探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，包括公休假日和法定节日在内。

另外，根据实际需要给予路程假。

③职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。

④职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。

已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

⑤职工与父母、配偶分别居住在三地，按照每年探望一次配偶，每4年探望一次父母的规定，如果在一年内，同时探望配偶和父母的，其探亲路费，原则上分段计算，分别报销。

2、加班

（1）加班时间限制（见「041」「043」）

    每天加班时间不得超过3小时，每周至少休息一天，每月加班时间不得超过36小时。

（2）加班费（见「093」至「096」）

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资（）：

①用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；

②用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；

③用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

④实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

⑤经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按小时工资标准的150%支付劳动者延长工作时间的工资。

法定节假日安排加班的，按300%支付加班工资。

周六、周日上班无需另外支付休息日加班工资。

⑥实行不定时工时制度的劳动者，法定节假日加班，按300%结算加班工资。

延长工作时间、休息日加班，无需另外支付加班工资。

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3）带薪年假工资支付（见「061」）

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

　　用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

（四）安全生产与劳动保护（见「145」至「249」）

1、企业应具备安全卫生条件（见「244」「245」「247」）

（1）建立、健全安全生产责任制，制定完备的安全生产规章制度和操作规程；

（2）安全投入符合安全生产要求；

（3）设置安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员；

（4）主要负责人和安全生产管理人员经考核合格；

（5）特种作业人员经有关业务主管部门考核合格，取得特种作业操作资格证书；

（6）从业人员经安全生产教育和培训合格；

（7）依法参加工伤保险，为从业人员缴纳保险费；

（8）厂房、作业场所和安全设施、设备、工艺符合有关安全生产法律、法规、标准和规程的要求；

（9）有职业危害防治措施，并为从业人员配备符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品；

（10）依法进行安全评价；

（11）有重大危险源检测、评估、监控措施和应急预案；

（12）有生产安全事故应急救援预案、应急救援组织或者应急救援人员，配备必要的应急救援器材、设备；

2、企业应提供相应劳动安全卫生设施

（1）工业卫生设施

①防治噪音、强光刺激危害

②防治电磁辐射危害

③防暑降温和房东取暖

④防治粉尘危害

⑤危险化学品的生产、销售、储存、运输和使用规定

⑥防治有毒有害物质危害

（2）劳动安全设施

①机械设备及电器设备传动部分的防护装置（如：

冲床及锻压机上的防护装置）

②升降机和起重机上的各种防护装置及保险装置（如：

锅炉、压力容器、压缩机械及各种有爆炸危险的机械设备的保险装置和信号装置）

③各种联动机械上为安全而设定的信号装置（如：

各种运转机械上的安全启动和迅速停车设备）

④为避免工作中发生危险而设置的自动加油装置（如：

电气设备安装防护性接地或接中线的装置以及其它防治静电的设备）

⑤为安全而设置的低压照明设备（在生产区域内危险处所设置的标志、信号和防护设施）

⑥在职工可能达到的洞、坑、沟、升降口、漏斗等处安装的防护装置（在高空作业，为避免物品坠落伤人而设置的工具箱及防护网等）。

（3）个人防护设施

①在有噪音、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应配发耳塞、防护眼镜、面具、帽盔等。

②电气操作人员应该配发绝缘靴、绝缘手套等。

③产生大量有毒气体的工厂、车间应配备防毒救护用具。

（4）工业卫生辅助设施

①在有高温、粉尘的工作中或者有化学物品与毒品的工作中，应为职工设置淋浴设备和其它有关设备。

②在车间或工作场所的休息室，应为职工提供膳室及食物加热设备。

③寒冷季节露天作业的应为职工提供取暖室。

④女职工较多的工作场所应提供女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室。

（五）加班费、带薪年假工资支付基数

1、加班费支付基数

①实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以月平均计算薪天数（每天8小时，每周40小时工作制为21.75天）进行计算（见「097」「098」）。

②实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资（见「096」）。

2、带薪年假工资支付基数（见「062」）

①计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

②月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

三、本章常见劳资纠纷、产生原因、可能导致的风险

（一）常见劳资纠纷

1、因为加班、加班时间、加班费支付引发的劳资纠纷。

2、因为薪资核算、薪资支付引发的劳资纠纷。

3、因为劳保用品，劳动保护引发的劳资纠纷。

（二）劳资纠纷产生的原因以及可能导致的风险

一因为加班、加班时间、加班费支付引发的劳资纠纷。

1、纠纷产生的原因：

（1）企业强迫职工加班

①安排怀孕七个月女职工延长工作时间或夜班。

②以“扣发奖金”为由，逼迫职工加班。

（2）不安排职工休息

①安排职工24个小时连续工作

②安排职工一个整月没有休息日

（3）安排加班或延长职工工作时间后既不支付加班费也不给予“补休”

（4）加班费没有按照规定的方式计算

①加班费基数没有按照职工的稳定部分、与职工约定数值，或低于当地最低月工资水平。

②倍乘没有按照法律规定的150%、200%或300%。

（5）加班时间没有按照职工实际加班时间统计。

①未经职工同意擅自将职工休息日、节假日加班与职工病假、事假对冲。

②对某些因为职工参加公司组织集体活动的时间不予统计。

2、纠纷可能产生的风险

  职工申请劳动仲裁或将劳动监察部门反映，企业行为可能被认定为：

①强迫职工加班（法律后果见四（三））

②超过法定时数延长工作时间（法律后果见四（四））

③拖欠或克扣工人工资（法律后果见四

（一）

（二））

  同时，在工作不是很难找的情况下，个别偏激的职工可能会以此为理由要求解除劳动关系，并要求企业支付经济补偿金（法律依据见二（六）「134」「143」）。

二因为薪资核算、薪资支付引发的劳资纠纷。

1、劳资纠纷产生的原因

（1）企业没有按照与职工约定的方式核算职工薪资，导致职工自己核算薪资与企业发放薪资“误差”过大。

    可能是薪资核算部门执行了新的核算方式，实现没有公告或公示，职工心里没有准备。

（2）薪资中某些扣除部分事前没有与职工沟通到位。

①职工当月有违纪或旷工，应当扣除职工工资，事先没有告知。

②职工当月补缴社保，个人部分扣了双倍，事先没有与职工沟通。

（3）某些原因使得职工实发薪资低于当地最低月工资水平。

①职工当月有缺勤或其它费用扣款，导致薪资过低

②职工当月业绩为“差”，导致薪资过低。

（4）没能在约定的付薪日支付薪资。

①考勤统计或薪资核算某个环节出现“问题”，导致薪资没能及时审批。

②企业资金链出现问题，导致企业没能及时发放工资。

2、可能引起的风险

  如果职工向劳动仲裁部门提起仲裁，企业行为有可能被认定为：

①拖欠工人工资（法律责任见四

（一））

②克扣工人工资（法律责任见四

（二））

  同未支付加班费一样，企业也可以以此为理由要求解除劳动关系，并要求企业支付经济补偿金（法律依据见二（六）「134」「143」）。

三因为劳动防护、安全卫生引发的劳资纠纷。

1、纠纷发生的原因

（1）企业不具备安全卫生条件

①企业没有取得《安全生产许可证》

②主要负责人和安全生产管理人员经考核合格；

③厂房、作业场所和安全设施、设备、工艺不符合有关安全生产法律、法规、标准和规程的要求；

④特种作业人员、特种设备作业人员没有取得《特种作业操作资格证书》

⑤并为从业人员配备符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品；

（2）企业管理人员违章指挥、强令冒险作业

①强迫员工进入存在安全隐患的作业场所、操作有故障的设备或进行可能会导致工伤的操作。

②强迫没有《特种作业操作证书》、《特种设备作业证书》的员工进行特种作业、操作特种设备。

（3）发生安全事故或职工出现职业病，企业没有采取相应应对措施

①生产经营单位发生重大生产安全事故时，单位的主要负责人没能及时组织抢救，在事故调查处理期间擅离职守。

②职工发生工伤或出现疑似职业病症状，企业未能及时安排救治、检查，申报相关待遇。

（4）违反女职工及未成年工保护规定

①安排排怀孕七个月以上的女职工夜班劳动或者延长工作时间。

②未按规定给未成年工体检。

2、可能引起的风险

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