员工培训的8种形式.docx
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员工培训的8种形式
员工培训的8种形式
1、讲授法：
属于传统的培训方式,优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法：
通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具）,对员工进行培训.优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明.但学员的反馈与实践较差,且制作和购买的成本高,内容易过时.它多用于企业概况、传授技能等培训内容,也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法：
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式.研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通.优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。
而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。
多用于巩固知识,训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
4、案例研讨法:
通过向培训对象提供相关的背景资料,让其寻找合适的解决方法.这一方式使用费用低,反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。
另外，近年的培训研究表明,案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
5、角色扮演法:
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。
由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低,因而多用于人际关系能力的训练。
6、自学法:
这一方式较适合于一般理念性知识的学习,由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法,但此方法也存在监督性差的缺陷。
7、互动小组法：
也称敏感训练法。
此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。
让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。
其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
8、网络培训法：
是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。
但由于使用灵活,符合分散式学习的新趋势,节省学员集中培训的时间与费用。
这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。
因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求.从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。
对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
（1）业务分析（businessanalysis）通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点,并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点,将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
（2）组织分析（organizationanalysis）培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提,否则培训后,如果造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。
其次,对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。
（3）工作分析（jobanalysis）培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据,确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
（4）调查分析（opinionsurvey）对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求,并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
（5）绩效考评（performanceappraisal）合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷,在期末绩效考核完成后,反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
（6）评价中心（assessmentcenter）员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式,以符合工作专业的需要和时效。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划,还需要对需求进行评估。
对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致.只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。
培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
（2）培训需求是否和企业文化一致.如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱,其结果是得不偿失.
（3）培训需求所涉及到的员工数目。
不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
（4）培训需求对组织目标的重要性。
如果通过培训能给组织带来巨大的效益,这样的培训应该得到优先满足.
（5）通过培训业务水平可以提高的程度。
通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。
培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足,将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件.
2、如何建立有效的培训体系。
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面.建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
（1）培训机构。
企业培训的机构有两类：
外部培训机构和企业内部培训机构。
外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作（即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等）。
企业内部培训机构则包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。
企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构.一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构,如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。
规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时,可以求助于外部咨询机构.
（2）培训对象.根据参加培训的人员不同,可分为：
高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。
应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。
一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式,运用讨论学习方法;对于中层人员,注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
（3）培训方式。
从培训的方式来看，有职内培训（On－the－jobTraining）和职外培训（Off－the－jobTraining），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式,职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。
职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多,可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等.职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训.
（4）培训计划。
员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。
培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。
在培训方法方面，应当考虑采用多种方式,对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用,可以增强培训效果.同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题,场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
（5）培训实施。
培训计划制定后，就要有组织计划的实施.从实际操作面上讲，应该注意几个问题：
（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制,观察培训过程中参训者的反应及意见。
培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理.对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。
对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理.
（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛,从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织.
（6）培训评估.培训的成效评估和反馈是不容忽视的.培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结.成效评估的方法分为过程评估和事后评估。
前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。
从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。
成效评估的方法有实验设计法,准实验设计法和非实验设计法.具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法:
（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度.
（b）如为了解参训者的学习效果,可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
三、培训流程：
1、各部门填写年度培训计划交与管理部审核，审核通过后可向总经理提交《年度培训计划表》,总经理签批后即可组织执行培训工作。
2、临时安排的培训计划，相应部门填写《培训申请单》交管理部，管理部将在初审后上报至总经理进行审批，总经理审批通过后方可由管理部组织实施培训工作.
3、岗前培训
（1）新员工到职培训由人力资源部负责，内容为：
a、公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解;
b、企业文化知识的培训；
c、工作要求、工作程序、工作职责的说明；
d、请业务部门进行业务技能培训；
（2）调职员工岗前培训
培训的方式及培训内容由调入部门决定
4、在职培训:
在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好的协调公司的运作及发展。
培训的内容和方式均由部门决定
5、专题培训:
公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作.
6、培训后考核：
培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：
培训教师评核,经理评核及员工自评等。
7、培训结束，由培训教师填写《培训记录》，连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档。
8、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原则.如有泄漏，公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚.
员工培训有效性的标准
什么是培训的有效性?
简单说，它是指公司和员工从培训中获得的收益，对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能；对公司来说，收益包括顾客满意度的增加，市场占有率的增加,最终是企业效益的增加。
培训有效性往往是通过培训结果体现出来的，培训结果指的是用于评估培训的准则，而这些准则就成了培训有效性的标准。
一般而言，培训有效性的标准常表现在以下几个方面。
1。
员工知识的增加。
通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业经营的基本情况,如企业的发展前景、战略目标、经营方针、规章制度，等等。
2。
员工技能的提升。
经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能,如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等。
3。
员工态度的转变。
通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的团队合作精神；同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。
4.员工行为的改变。
员工知识技能的提高和工作态度的积极转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动中去,把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题;转变原来的工作态度,增强企业主人翁责任感及团队合作意识,积极主动地为企业发展作出贡献。
5.企业效益的增加。
员工将培训结果及时运用到工作中，提高企业产品和服务质量，降低企业的生产成本，最终提高了顾客的满意度，增加了企业的效益。
二战期间的英国战火飘摇。
大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底，而逃生回来的不一定是身强力壮的，但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人，这些人有丰富的生存经验，有很多不一样的品质，包括团队的协调和配合.科翰在这里找到了用武之地.1934年，科翰和其他人创办了GordonstounSchool,培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。
战争结束后,体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来，培训对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。
培训目标也由单纯体能、生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。
1941年，科翰在威尔士建立OutwardBound户外学校。
目前，OutwardBound已成为世界最知名的体验培训机构.
”Thereismoreinyouthanyouthink”（你的拥有超过你意识到的）
这是二战前比利时一所教堂墙上的铭刻,后来成为科翰所建GordonstounSchool的信条,也是他教育哲学的主旨。
他相信我们每个人都有更多的勇气、力量和善良心，远多于我们认为的。
他希望创造一种环境，让人们不必通过真实的艰险、自我怀疑、厌倦、受嘲笑经历，就能领悟和发现真理，认识自己,了解别人.一系列挑战性的户外活动就此扮演了“课程”的角色.
体验式培训是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。
它特别适合处理人生中重要的事物，它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度,深植于内在的情绪、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题！
要更了解体验式的培训，我们先了解相反的学习法～传统式教学法.说教式的教学,也就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人,学习成果仅限于学识范围的智力层面。
这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础（Roger1983;Hobbs1986），简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从知识之源，也就是“壶”，将知识注入杯子里。
这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。
他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默.
体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练,还被用在烽火猎头公司。
体验式培训拥有不同的质量与特质，在于它牵涉到参与者本身是否准备好在各方面来投入整个学习过程。
当我们早期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、情绪上、及行为层面的整合上都会有所学习,成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。
体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的，它包括很多不同的内容,像是针对个人或团队解决问题的行动，肢体上的挑战，游戏,仿真练习，组织练习，分享时间，有指引的冥想，及有组织的互动。
在所有的活动中,学生们是主动地参与学习的过程,并且能够从体验中产生有意义、相关的洞见。
体验式培训的本质有以下四个主要特质：
学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的。
学习者是投入于省思的体验中，并且连结当下的学习到过去、现在和未来。
那些体验和内容是独具个人意义的：
对当事人而言，学到了什么和如何学到的,对个人而言有特别的重要性。
过程牵涉到完整的自己——身体、想法、感觉和行动,不是只关于心智，换句话说，学习者是整个人全然投入的。
这些原则造成以下的主张：
体验式培训关乎于个人的体验,不只是他们的参与。
参与者会被要求思考及运用自己的体验作为自我了解的基础和自己的需求、资源和目标的评估.
参与者被视为是主动而不是被动的参与，并实地的练习这些具教育性的课题与方法。
透过这培训的过程，力量（控制的位置）从老师转换到学习者，另一个说法是，在传统的学习法中，老师与学生的关系通常是不对称的，前者比后者拥有更多的力量,但在体验式学习中,这样的不对称减少了，学习者计划、实现及评估他们自己的学习.“专家”及学习者参与整个过程的重点不在于老师将信息灌输于学生，而在于引导学生主动学习。
参与者为他自己的学习负责任。
专家只是个资源和架构的提供者，当学习者试着主动消化外在的知识并内化为内在的参考资源时,学习就发生了。
Kolb察觉到当下的体验是基于反省的观察力.藉此呈现的是概念上的分析，且可以用主动的方式来测试，这样的测试产生新的体验,所以循环就开始了。
这个模式允许个人偏好之学习风格的各种可能性存在，例如：
有些人偏好省思、有些人偏好行动。
这个含义是一个有效能的学习者能够有空间运用广泛的学习风格.一个有效的组织具体化所有技巧在其员工之间，并允许这些技巧在适当的时机运用在工作上.体验式学习特别强调省思，此省思是藉由省思出来的体验提供模式及架构，并提供机会让参与者在精神上及彼此支持的氛围中去参与省思／学习的过程。
特点
体验式学习课程的特质是有活动的、多样化的、和有方向性的。
更明确的说，有六个特质区别它和其它课程设计：
内容程度适中。
体验式学习课程拥有精简的课程.集中在重要的学习领域—其中的元素是未来所要建设的重要基础，当内容的水平维持在适中程度,讲师便有时间设计活动,去介绍、呈现、运用及反映出当下学员所学的。
编辑本段环节
体验式培训的5个环节是：
（1）体验：
参加一项活动，以观察、行动和表达的形式进行。
这种体验是整个过程的基础
（2）分享：
体验过程结束后,参加者分享他们的感觉或观察结果.
（3）交流:
分享是第一步，关键是把分享的互相交流结合起来，与其他体验者探讨交流。
（4）整合：
总结出原则或归纳提取出精华，以帮助体验者参加者进一步定义和认清体验中
得出来的结果。
（5）应用：
最后将体验联系在工作中。
而生活本身也是体验，新的体验,循环又开始了.
编辑本段学习方法
总论
在情感、行为和认知的学习上取得平衡。
体验式学习包括三个方法：
1.培养态度；
2。
发展和练习技巧;
3。
促进对主题概念及模式的了解；
有些训练课程倾向专注在某一个领域，排除其它的领域，但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事,并且能够去实践它。
再者，讲师会要求参与者检视他们自己和正在教导之事之间的关系，并去体察这在参与者身上是如何运作的.
参与团队的机会
在任何体验式学习课程里，参与团队都有很大的益处,参与团队会将训练课程从被动的位置移为主动。
团队活动促进参与者投入在学习的过程中，并让他们和讲师成为伙伴。
讲授的部分减到最少，高度参与是最大特色，如游戏、角色扮演、模拟练习、和案例讨论等。
运用参与者的专业知识，每个参与者在体验式课程中都带来相关的经验，有些经验可直接应用,有些可能从之前的工作状况或遭遇牵涉到类似的经验。
无论是哪种情形，大多数的学习是来自于同学，你可以建立自己的计划,提供很多机会让参与者彼此学习.
实际生活问题的解决
体验式学习着重在现实世界。
课程会安排机会并让参与者运用课程内容解决其正经历到的实际问题.运用课程内容,不只是发生在训练之后，而且是在课程进行时的主要焦点.当参与者将所学运用在解决自己的状况和案例上时,是他们学习得最好的时候。
这给予直接的实用信息,并赋予参与者在问题点上运用的能力。
允许重新计划
允许重新计划,任何训练课程的结论都会令参与者自然地问“那接下来要如何呢？
"，要衡量体验式学习课程的成功与否，端看这个问题是如何被回答的。
也就是说，如何将所学转换到工作或带回家。
一个主动式的课程结束时，会考虑到参与者要采取的下一步行动，以及他们实行新想法和技巧时将会面对的障碍.
编辑本段结论
体验式培训课程的环境是独特和特别的。
它是具有活力、魅力、有趣和令人觉得非常值得的。
同时，它提供参与者一个密集、深入且意义深远的学习体验。
我们相信学习能够且应该是一个令人享受的过程，体验式学习已经证明是一个很有力量、成功成就个人的学习工具,并且是有意义且相当有趣的.
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体验式培训：
“身跳"还是“心跳"
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2010—10-2510：
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离地8米的高空上，一板孤悬,你要一跃而起，从这块板跳到1米开外的另一块板上……
一堆棋子,一个沙盘，在沙盘模拟中你接手一家资产为8亿元的公司,和你的同伴一起实现公司价值最大化……
这是娱乐还是游戏？
其实这是体验式培训的几个经典场景.
所谓体验式培训,强调的是“先行后知”。
一般都是先参与一些带有挑战性的“项目"，自己和团队经受一些“考验”之后，大家围坐一圈进行讨论，把这些从“考验"中得来的认识与工作实际结合,把培训中的情景与工作目标相联系。
“阅读的信息，我们能记得10%；听到的信息，我们能记得20%；但所经历过的事，我们却能记得80％.”当全球企业界的教育培训机构力图寻找一种效果持久的培训方式时，体验式培训以其独特的魅力和效果持久的优势脱颖而出。
国际上体验式培训内容主要有户外体式培训、沙盘模拟、行为学习法、教练等。
体验式培训与企业的亲密接触
“他能让成年人像孩子一般地投入与执著；他通过看似轻松的活动来启发你的灵感；他告诉人们团队合作的力量是无坚不摧的；他使人们理解战胜自我就是最大的成功."UT斯达康公司的员工在参加完体验式培训后这样评价。
越来越多的企业开始接触体验式培训，并把它纳入新员工培训体系之中。
2001年英国制药企业葛兰素威廉与美国企业史克必成合并,成立葛兰素史克制药集团（GSK），两家企业的文化都很强，如何在最短的时间内做到企业文化的融合？
这时他们选择了体验式培训.
葛兰素史克制药集团中美史克制药有限公司销售部销售培训经理黄欣对记者说：
“当时我们的目标是希望两个企业的员工对于新的集体充满信心、有自豪感、有凝聚力,并强调树立开拓者精神。
体验式培训的震撼力比较强,对于影响人的态度比较奏效。
这次培训很成功。
”
华润置地北京股份有限公司将体验式培训作为新员工的入门课。
该公司人力资源部党辉说:
“体验式培训对于提升团队精神效果不错,在活动中一个组的成员需要共同努力才能完成项目,培养人的配合精神和换位思考意识。
通过两天的培训，大家的体会还是很深刻的，新员工很快熟悉，团队配合也进步许多.”
体验式培训之所以受欢迎，主要是因为它的课程是针对企业的需求，根据企业内部存在的问题精心设计的,整合了企业管理的理论精华，并将其巧妙地体现在各个项目的实施过程中,通过学员们亲身的感受以及培训师恰到好处的引导，将理论与实践紧密地联系在一起,让学员们在快乐的体验中领悟、检验并提升管理技能.
体验式培训彻底改变了传统的在教室里灌输式培训方式。
注重的也不是个人知识技能的提升,是注重对态度的培训，而态度的培训几乎是最难
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