提升企业竞争优势的薪酬战略研究.docx
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提升企业竞争优势的薪酬战略研究
毕业设计（论文）
中文题目：
提升企业竞争优势的薪酬战略研究
专业：
人力资源管理
姓名：
准考证号：
100312400171
指导教师：
2015年2月10日
开题报告
题目：
提升企业竞争优势的薪酬战略研究
报告人：
2014年12月10日
一、文献综述
我国的企业发展得比较晚，大多是在改革开放之后逐渐建立起来的，加上受到我国传统文化的影响，使得我国企业的薪酬体系存在着很大的问题，薪酬管理的方法还比较守旧和单一。
然而由于很多企业在开始初建的时候，领导者对企业的大小事务都是亲力亲为，而随着企业的不断扩大和发展领导者自身拥有的能力已经不能满足日益增长的管理技能需要。
本文在研究大量的文献基础上，结合自身所学的知识，对当前我国企业薪酬的现状和问题进行分析，并提出了解决薪酬管理问题的方法。
二、选题的目的和意义
目的：
通过对此次课题进行研究之后，自己也能掌握很多企业薪酬管理的知识，在以后的职业生涯中，如果自己的企业遇到相关的问题，那么自己也能根据自己企业的问题提出一些解决的方案，为企业的发展作出一些贡献。
意义：
我国企业在薪酬管理方面还存在着很大的问题，本次选择此课题，首先是想通过自己的研究之后，能够为我国企业的薪酬体系的建立提供一些可行性的建议，希望我国的企业在未来的薪酬管理中能够得平稳健康的发展，并且希望企业能够增强自身的竞争力，在这激烈的市场上争得一席之地，这样，也能为国家的繁荣富强贡献出自己的一点力量。
三、研究方案：
本文分析了企业薪酬管理的内容、当前的现状、存在的问题，并通过将文献和掌握的知识进行综合整理，提出了解决薪酬体系存在问题的解决方案。
四、进度计划：
2014年11月25日资料调查
2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
五、指导教师意见：
指导教师：
2014年12月10日
结题验收
一、完成日期
二、完成质量
三、存在问题
四、结论
指导教师：
2015年2月10日
北京交通大学
毕业设计（论文）评议意见书
专业
人力资源管理
姓名
题目：
提升企业竞争优势的薪酬战略研究
评语：
指导教师：
2015年2月10日
答
辩
小
组
意
见
答辩小组责人：
201年月日
学
院
意
见
院长：
201年月日
北京交通大学
毕业设计（论文）任务书
一、设计题目及内容摘要：
设计题目：
提升企业竞争优势的薪酬战略研究
内容摘要：
二十一世纪是一个充满竞争和机遇的时代，也是人力资源激烈竞争的时代，现今，人力资源越来越受到企业作为核心竞争力的关键。
随着我国经济的发展，计划经济时期的传统人力资源管理模式已经不能够适应企业的扩大和发展了。
面对日益激烈的竞争力和新的形式，企业应该怎样改变人力资源配置问题已经成为目前企业遇到的一大难题。
在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是重中之重。
它涉及到企业人力成本的控制、员工的满意程度、企业的管理是否公平以及企业核心竞争力等诸多内容。
本文在研究了大量的文献的基础上，再结合自己所学的专业知识对企业薪酬问题进行浅析，探讨当前我国企业薪酬管理的现状，出现的问题，出现问题的原因，并在此基础上提出解决问题的对策，希望能提供一些对我国企业在未来的稳定发展中有可行性的建议。
关键词：
人力资源；薪酬管理；现状；问题；对策
二、重点研究问题：
1.我国企业薪酬体系存在的问题
2.企业薪酬管理存在问题的原因分析
3.针对薪酬管理问题的解决策略
提升企业竞争优势的薪酬战略研究
1引言
薪酬是一般员工主要的经济收入的来源，直接关系到员工的生活质量和生活水平，它同时也是员工地位和成功的重要标志之一，对员工的工作态度和工作行为有着至关重要的影响。
作为企业人力资源管理部门的重要职能，薪酬管理应该服务于企业人力资源管理总体发展战略，根据企业不同时期的生产经营目标，合理制定出科学的薪酬管理制度，并贯彻落实制定的薪酬管理，从而调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、创造性和积极性，薪酬的决策和管理对企业员工队伍的建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
随着知识经济的到来和不断加剧的市场竞争力，企业需要通过提高自己企业的人才竞争力来获取竞争优势。
我国企业要在竞争中取胜，迫切需要吸收高素质的人才资源，但是很多企业在开始创建的时候收到企业规模、企业发展阶段、产品生命力和被市场接受程度等诸多因素觉得影响和制约，大多企业在最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身运行规律的要求，而在其发展过程中又低于水平的管理模式、不完善的薪酬制度、落后的人才观念以及缺乏有效的沟通和交流等因素，致使企业在的发展受困于自身的“人才陷阱”。
企业要想在激烈的市场竞争中获取自己的立足之地，就应该加大对人才的吸收力度，同时，还要在得到人才的基础上，制定合适的人力资源政策和健全的薪酬管理制度留住吸收进来的人才，并发挥其最大的潜能，这样，才能为企业未来的良好发展提供一个有前景的未来。
科学的用人观是吸引人才的关键。
对于企业来说，面对日趋激烈的全球化竞争形势，如何获得人才、如何留住人才、如何用好人才才是民营企业的难题，而这其中最为复杂的便是如何做好对人才的激励，使其竭尽自己的力量来为企业工作。
2薪酬概述
2.1薪酬的概念
薪酬管理是指为了达到企业的目标，由企业的人力资源部进行负责，制定符合企业发展战略的、对员工支付薪酬以及设定薪酬结构等一系列的管理工作。
它是基于组织的一种战略目标，主要目的是为了激励员工和降低企业的生产成本，从而降低产品的生产成本，使产品在成本上具有较大的优势。
它还是企业战略管理和制度规则的互动模式，具有一定程度的前瞻性。
2.2薪酬的相关理论
2.2.1分享经济理论
1984年，经济学家马丁魏慈曼提出了分享经济理论，他认为资本主义经济的问题不在生产方面，二是企业分配制度的不合理，尤其是在雇员报酬分配制度上尤为明显。
分享工资制度提出将雇员的工资和企业的利润进行挂钩。
当企业的利润降低时，雇员的工资不变，则工资水平下降；随着工人数量和规模的增加，工资水平持续下降，也就是说单位劳动成本就随着就业量的增加而下降。
所以，实行利润分享的企业更倾向于尽可能地雇佣工人，从而稳定就业，减少失业的局势。
但是这种理论要想保住自己企业的雇佣量和维持工人的数量和规模，就必须支付比其他企业更高的薪资水平。
2.2.2双因素理论
赫兹伯格认为薪酬的激励作用对一个企业的生存和发展具有至关重要的作用，而且是其他因素不能进行代替的。
赫兹伯格认为对人的激励因素可以分为激励因素和保健因素。
激励因素直接让人感到满意，保健因素则是让人不能产生不满意。
高新报酬就属于一种保健因素，因为高薪不会让员工产生不满意的心态，但是也不能完全保证员工一定对高薪感到满意。
这符合边际效用递减的理论。
因此，企业在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要考虑多个方面的因素，保证激励因素和保健因素的最优组合，调动员工的积极性，提高企业的生产效率，进而实现企业和个人的双赢。
2.3薪酬设计的模式
2.3.1基于员工需求的薪酬设计模式
这种模式主要目的是考虑到企业员工基本的生活所需和员工的满意程度，同时还要考虑员工的福利工资、晋升空间和你发展机会等，给员工更加全面的照顾。
这种模式能给员工带来比较高的满足感，让员工在提高工作效率上有一定的促进作用，但是在对企业的实际需求等方面则考虑地少一些。
2.3.2基于能力评价的薪酬设计模式
这种模式主要是基于对企业员工能力的评价上，可以快速地发掘员工的潜力，在企业对员工进行能力管理方面起到很好的通道作用。
主要评价的内容则是包括职工的基本知识技能、人际交往能力、职业操守和工作绩效等。
2.3.3战略性薪酬体系设计模式
这种模式综合了基于员工需求的薪酬设计模式和基于能力评价的薪酬设计模式两种模式，目的旨在其中找到一个平衡点，力求将企业内部的资源配置问题进行优化。
采用这种模式时涉及到的因素比较多，所以在掌握其平衡点的时候比较困难。
2.4薪酬的分类
2.4.1货币性薪酬
狭义上的薪酬包括相对直接的及课件的薪酬形式，主要为常见的工资、福利、奖品、将近和津贴等；广义上的薪酬还包括五险一金，也即是养老保险、失业保险、医疗保险、工商保险、遗属保险和住房公积金。
2.4.2非货币性薪酬
给货币性薪酬主要指的是不能直接见到的部分，包括工作上所取得的成就、工作自身带来的满足感和挑战感，工作换几个的舒适程度和个人成长、对社会地位的认知和个人价值的实现等。
2.5薪酬的作用
2.5.1是企业总成本的主要组成部分
企业的总体工资支付是衡量企业竞争能力的一项重要指标。
从动态上来看，员工对企业分配水平的满意程度和分配的公平性的认可比例直接影响着企业的命运。
2.5.2促进战略的实现，改善经营绩效
薪酬不仅能决定企业是否可以招募到的员工数量和质量，以及企业中的人力资源存量，与此同时，它还能决定现有员工受到的刺激状况，影响他们的工作效率、缺勤率以及对组织的归属感和组织的承诺度，从而直接影响企业的生产能力和生产效率。
2.5.3强化企业的文化
薪酬会对员工的态度和行为发挥很强的引领作用。
所以，企业采取合理的和激励性的薪酬制度对塑造良好的企业文化起到很好的促进作用，或者对已经存在的企业文化起到积极的作用。
事实上，很多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至是用薪酬制度和薪酬政策的变革为先导，这从另一方面也能反映出薪酬对企业文化的重要影响。
2.5.4支持企业的变革
二十一世纪以来，随着经济的全球化不断在发展，企业的变革已经成为了企业经营过程中的一种常态。
作为一种强有力的激励工具和沟通手段，如果企业能够将薪酬进行合理的运用，它就能够起到很好的沟通作用和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时它还直接成为新绩效目标的实现提供报酬的一种重要工具。
2.5.5薪酬收入能影响员工的工作行为和工作效率
任何制度都是一把双刃剑，实施得当就会有利于企业的发展，控制不当就会使企业在某些方面遭到损失。
企业薪酬也如此，如果设计合理，就能够提高和调动企业员工的积极性、创造性。
如果运用不当，就会使得企业内部员工士气低落、人心不稳、效率低下。
所以，企业应该科学地设计和管理薪酬的整个分配和实施过程，这是企业竞争优势得到加强的保证。
3薪酬管理的概念及内容
所谓的企业薪酬管理，即是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整等一系列的过程。
3.1确定薪酬管理目标
确定薪酬管理目标是根据企业的人力资源制定战略规划，主要包括三个方面：
吸引和留住企业需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的工作技能和能力；鼓励员工提高工作的效率。
3.2选择薪酬政策
所谓的薪酬政策就是指企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针和策略。
薪酬政策主要包括这三个方面：
企业薪酬成本的投入政策；根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构和工资水平。
3.3薪酬管理的影响因素
外在环境因素，主要包括政府政令、社会、经济、劳动市场和生活水平等。
企业的内在因素包括企业的财务能力、预算控制、薪酬政策、企业文化、企业规模、竞争力和公平因素等。
4我国企业薪酬管理中存在的问题
4.1对薪酬的设计缺乏战略性的思考
在我国的众多企业中，企业在对薪酬进行设计的过程中，更多的是考虑公平原则、透明原则及补偿性原则等。
然而在整个薪酬的界定中缺乏理性的战略性思考。
所谓的薪酬设计上的战略导向原则，也就是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或者薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
4.2薪酬体系设置不合理
所谓薪酬体系，就是指薪酬的构成，也就是指一个人的工作报酬是有哪些部分构成的。
通常情况下，员工的薪酬主要包括以下几个部分，基本薪酬、津贴、奖金、福利和保险五个部分。
由于我国的企业起步得比较晚，因此，很多企业在发展的过程中，没有形成一套规范合理的薪酬体系，也没有对工作的分析、职位的设计、职位的分析、绩效管理的评估系统等进行科学的分析。
其次，很多企业没有固定完善的薪酬构架，通常是哪里出问题了就解决哪里，久而久之，便出现了纵横交错的薪酬局面。
企业在人才聘用阶段评估不科学，开出的薪酬不合理。
同一个岗位和工作，同样的能力，而得到的薪酬可能是不一致的。
还有，很多公司没有诚信，有的甚至违反法律法规。
为了使得财务报表好看，大量采用实习员工的方法。
这些实习员工在使用期满后，企业不给他们转为公司的正式员工，有的公司会把实习员工留在公司一两年，工资和正式员工是一样的，但是就是不给他们上社会保险和相关福利，这样做的目的就是使得企业的财务报表干净好看，使外界误认为公司人力成本地，而利润高。
这样做在短期内公司可以获得充足的高素质人才，但是却不利于企业长期留住人才，因而付出更严重的代价。
4.3绩效评估方面存在问题
绩效评估存在的问题是一个世界性的问题，不仅仅是我国企业中存在的问题。
4.3.1绩效指标效度低下
企业绩效评估指标设计科学性和评估的准确性和有效性息息相关。
通常情况下，合适的评估指标应当是建立在工作分析之上的。
企业应该针对不同部门的不同类别及不同层次的员工制定不同的评估指标体系。
现行推行的绩效考核制度太过传统和笼统，其评估内容大都是一样的，部门之间和被评估者之间缺乏可比性，而且很多机构没有涉及工作说明书，没有进行工作的分析。
在这样的情况下，员工在某一特定职位上所要求的职责和权利没有弄清楚，这就使得指标在提取的科学性上大打折扣，随意性增加，员工的绩效也就得不到保证。
4.3.2绩效评估方式单一陈旧
首先，在很多企业中，领导考核和员工考核相脱节。
企业在绩效评估上出现两种极端的做法，要么是完全的民主化做法，将决定权全部交给员工，最后也就是流于形式；另一种则是领导一个人说了算，不考虑员工的建议。
其次，定性有余，定量不足。
在我国企业的员工考核中，虽然说有明确规定：
采取定性和定量相结合的原则，但是在实际的考核中，常常忽略了定量测评，这就使得考核没有科学性，从而变得随意和片面。
第三是注重年度考核而忽视平时的考核。
我国的企业中还缺乏一套系统性具有实用性的平时考核的方法，有的部门甚至没有平时的考核方法，仅仅依靠领导单方面下的结论。
4.3.3评估人员的非专业化及评估过程的形式化
员工绩效评估是一项具备较强专业性的管理活动，需要管理者拥有相关的专业知识和技能，尤其是要具备开发绩效管理系统的专业技能。
在我国现行的绩效评估中，采取的方式通常是自上而下的评估模式，这个过程并没有评估人和被评估人之间的有效沟通，被评估人就只是作为一个被动的客体接受评估主体单向的评价。
这种单向的评估容易造成对评估结果的不满和分歧，也容易导致评估不公正评估腐败的滋长。
因此，大部分企业的评估程序很难做到科学化、合理化和规范化，具有很大的随意性，甚至完全流于形式。
4.3.4严重缺失绩效管理功能
绩效功能的严重缺失主要表现为三个方面。
首先是绩效结果的反馈不足，企业在对员工反馈评估结果的时候，有的企业只是反映考核的等次，有的只是反映领导的评语，完全不考虑被评估人的反应；其次是绩效评估结果的使用不当，企业的评估结果和其他的管理活动的关联性不大，企业员工待遇的优劣和职位的升降等相关因素往往是制度之外的，作为制度内因的绩效评估反而被其他一些规则所淹没；第三是企业没有充分利用好绩效评估的工具，企业没能运用绩效评估这一工具找出员工绩效中存在的问题，因此也就不能对员工绩效中的不足制定相应的合理的绩效改进方案，也不能利用绩效评估工具为员工的职业发展提供依据。
4.4企业薪酬的结构不合理
我国企业薪酬的水平很低，这不只是表现在绝对数低上，原因主要是薪酬水平之间的差距很小。
美国薪酬设计专家提出了“职务的现状构成”概念，这一概念的内容主要是根据职务责任因素和解决问题的能力这两个因素之间影响力的对比分配，把企业的职务分为三种类型，“上山型”、“平路型”和“下山型”，并且根据此同方向确定员工的薪资水平。
但是在我国的企业中，是“低级职位领先型”，“中级职位匹配型”，而“高级职位落后型”。
对于企业来说，市场上替代成本很高且供不应求的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。
这就体现了企业薪酬设计上的问题，不仅仅是水平问题，主要还是结构问题。
4.5薪酬制度系统性低
企业先行的薪酬制度往往是通过若干或大或小的薪资改革逐渐演变而成的。
在改革的过程中，企业在不同的时期会制定不同的薪酬制度，有的制度制定出来不是长远的，而是为了解决眼前遇到的问题。
这样制定的制度没有进行全盘的考虑，这就有可能忽略工资和奖金等薪酬成分之间的关联性，而且可能不同时期设计的这些制度的人也不同，因此会使得薪酬制度结构的设计不够系统化，还有可能会造成各种制度强调的导向分散化或者强调一种导向。
不是发挥各项制度的综合作用等问题。
4.6缺乏统一的指导思想和设计基础
企业在制定薪酬计划的时候，常常是一开始就陷入具体的设计中，不断商讨薪酬的水平差异和单元构成等，各持不同的意见而没有统一的指导思想和原则。
有的企业在建立薪酬体系的时候往往是参考其他企业的做法，很少结合自身的特点而进行设计。
而且在很多其余人，不同的人考虑的薪酬方案都是不一样的，所以，是该一一接受每个人的意见，还是坚持公司制定的原则，如何调整企业的薪酬体系，如何处理，是企业薪酬设计者们应该面对的问题。
4.7政府对企业的薪酬管理过多干预
在我国的企业中，尤其是国有企业的分配主体地位还没能确立起来，虽然目前我国的企业已经拥有较大的内部分配自主权，但是为了实现社会公平，很多国有企业的工资总额决定权还仍旧掌控在有关的政府部门中，政府通过行政手段对相关国有企业实行工效挂钩或者工资总额包干的办法。
非国有制企业则大多实行的是工资总额包干或者直接由政府有关的部门核定工资总额的方法。
有的政府甚至不仅仅只是控制企业的工资总额，还干预企业内部工资比例等具体的管理决策。
这样就使得企业的薪酬管理自主权难以得到落实，严重影响了企业内部分配制度改革的效率和质量。
5企业薪酬问题产生的原因分析
5.1传统的家族式管理
在我国的企业中，主要是民营企业为主。
在民营企业中，成员又大多是由有血缘关系的家族作为大股东控制企业经营。
企业在创业的初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。
二十一世纪以来，我国的经济得到了快速的发展，虽然企业也发展得很快，但是仍然采取的是这种管理方式，这就必然会使得企业内部人员产生不和和薪酬体系的不公平。
这也就使得企业引进的人才和企业员工很难排解“打工”的心态，也就难以形成“命运共同体”，不能保证企业在发展中不会出现问题。
5.2企业薪酬管理理念滞后
当前，在我国的大部分企业中，对企业厂房的规模和内部设备方面的投资比较热情，但是在对员工薪酬的水平提高方面却没有给与足够的重视。
企业将员工薪酬看做是企业的纯支出，这就可以看出企业在薪酬管理理念方面还比较落后，一些管理者还认识不到现代薪酬管理基本理念之一即是员工薪酬水平的提升和员工素质的提高，企业想要兴旺发达，制定好完善的员工薪酬管理是有必要的。
5.3薪酬管理方法不足
在企业初创的时候，企业还处于规模小、人员少、薪酬单一等状态，企业家的领导者必定对任何事物都亲力亲为，监控着企业的运作，掌握着每一个员工的思想动态，而对员工薪酬的管理也比较随意。
但是随着企业不断地发展以及外界竞争的加剧，管理者们在监督管理员工的难度便加剧了。
面对瞬息万变的竞争市场以及他们自身日常要处理的大小事务，管理者自身拥有的素质已经不能够适应形势的发展需要，尤其是在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显得力不从心，所以就急需专业的人士为管理者提供系统的现代薪酬设计方案。
6企业薪酬管理问题的对策
6.1建立“以人为本”的薪酬体系
在企业中，领导工作的效果主要取决于下属的活动，但是每一个员工的能力及意愿等都是不同的。
所以，企业的领导就应该对员工进行分析，找出差异的存在，因而实施不同的领导方式，这样才能取得良好的领导效果。
企业员工的需求是不同的，不同员工在或者是统一员工在不同时期的需求也是不相同的。
对于低工资的员工，奖金会起到一个比较好的激励作用；但是对收入高的较高人群来说，尤其是知识分子和管理干部，采取职位的晋升、人格的尊重、职称的授予等就能够起到较好的激励作用；然而对那些从事危险工作、在恶劣环境中劳动的员工来说，对员工劳动的保护，劳动的条件和岗位津贴等就会比较有效。
所以说，企业要想使得薪酬制度发挥出其具有的最大的效果，首先要对员工进行充分的了解，必须要注重员工的需求，以及了解他们需求的多样化并且依据这些需求的多样化作出积极的反映，真正在企业中做到以人为本的思想。
6.2完善绩效评估体系
在企业中，绩效评估考核的结果和员工取得的报酬是直接挂钩的，所以，绩效评估的公正性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。
建立绩效评估体系主要考虑工作表现和工作细则两个方面。
工作表现标准评估体系的建立则包括评定组织和评定标准。
标准的工作细则给表现标准评估提供可靠的依据，而表现标准评估又能进一步对工作细则进行完善。
工作细则描述的是一份工作的内容、方法及要求等，目的旨在让员工知道自己的职责，自己需要做什么，要怎么做，要做到什么样的效果，因此对其的准确性、详细性及可衡量性、可观察性等的要求相对也就高得多。
如果员工知道自己的目标，知道自己要做什么，要怎么做，要做到什么程度，他们自己便能意识到自己工作表现的好坏，也就可以专注提高自身的技术，使得自己的知识技术水平得到提高。
再加上员工清楚自己要实现的目标，就会激励员工独立且出色地完成工作任务，这也意味着企业会获得更高的生产力、更好的服务、更大的销售量以及更高的利润额。
企业应该公开民主的多重评估体制，这就要求不仅要对员工进行自我评估、同事的评估、顾客的评估和上级领导的评估，还应该包括相关专业的专家评估。
绩效评估是技术含量高、专业性很强等研究活动，所以，企业应当成立包括各方面专家的绩效评估机构，这样，企业才可能建立起一套完善的薪酬管理体系。
另外，为了消除绩效评估过程中的神秘性和封闭性，有必要让员工进行参与，从而使企业和企业员工的活动能够随时受到大众的审视和评判。
6.3建立科学的薪酬制度
时代在进步，企业的薪酬管理体系也应该顺应时代的发展，所以需要用科学的方法收集并统计薪酬数据资料，解决对外竞争力问题。
其次，要建立起科学的职位评价系统，解决企业对内公平性等问题。
科学的职位评价需要考虑职位所需要的知识技能、工作责任、工作强度和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
当前，企业在薪酬设计的优化策略中，还整体缺乏对薪酬管理的认识。
企业要站在战略的角度，从根本上提出解决方案，把薪酬管理和企业文化结合起来。
每个企业的薪酬制度模式一定要适合企业自身的文化价值导向，内含适合企业发展的理论方法，为企业的薪酬管理提供科学的理论依据。
6.4鼓励知识技能提高的薪酬形式
当今的时代是一个知识经济的时代，知识是现今企业提高竞争力的源泉。
技能是知识的运用，也凝结了知识的成分。
企业竞争力的提升要求将知识和技能和员工的薪酬直接关联，按照知识和技能支付薪酬。
当前，企业支付薪酬的形式还是按知识和技能支付薪酬。
在这种方式下员工在领区基本的薪酬开始，随着自己掌握的新技术的不断增
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