人力资源规划简答题.doc

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人力资源规划简答题

1．简述工作岗位分析的基本作用及信息的主要来源

答：

（1）工作岗位分析的基本作用包括：

1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础。

（2分）

2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

（2分）

3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

（2分）

4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

（2分）

5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度重要步骤。

（2分）

（2）工作岗位分析信息的主要来源如下：

（5分）

①书面资料；②任职者的报告；③同事的报告；④直接的观察。

2．简述企业定员的原则

答：

企业定员必须遵循的原则是：

（1）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（2分）

（2）定员必须以精简、高效、节约为目标。

（2分）

1）产品方案设计要科学。

（2分）

2）提倡兼职。

（2分）

3）工作应有明确的分工和职责划分。

（2分）

（3）各类人员的比例关系要协调。

（2分）

（4）要做到人尽其才，人事相宜。

（2分）

（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（2分）

（6）定员标准应适时修订。

（2分）

3．分析人力资源管理制度体系的的特点和构成方法

答：

人力资源管理制度体系的特点和构成方法如下：

（1）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能，包括：

1）录用。

这项职能包括：

明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。

（3分）

2）保持。

这项职能由以下活动组成：

有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围。

（3分）

3）发展。

通过教育、培养和训练，促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的劳动能力得到开发。

（3分）

4）考评。

对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面，做出全面考核和评定；对组织气氛和管理状况，以及员工士气进行调查分析与总体评价。

（3分）

5）调整。

为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。

（3分）

以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系，使其能与企业其他制度、规划相配合。

（2）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。

在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素：

一种是有形的，另一种是无形的。

或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。

但是，无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。

（5分）

4．简述工作扩大化与工作丰富化的基本内容和区别

答：

基本内容：

工作扩大化包括：

①横向扩大工作；②纵向扩大工作。

工作丰富化包括：

①任务的多样化；②明确任务的意义；③任务的整体性；④赋予必要的自主权；⑤注重信息的沟通与反馈。

（5分）

区别：

工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。

前者是通过增加任务、扩大岗位工作任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

（5分）

5．简述人力资源费用支出控制的作用与程序

答：

（1）人力资源费用支出控制的作用如下：

1）人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

（1分）

2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

（1分）

3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费提供了保证。

（1分）

（2）人力资源费用支出控制的程序是：

1）制定控制标准。

制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。

（1分）

2）人力资源费用支出控制的实施。

将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出小看是否是在既定的标准内完成目标。

（2分）

3）差异的处理。

经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出动的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。

（2分）

6．简述工作岗位分析的程序

答：

（1）准备阶段：

准备阶段的具体任务是：

了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，劫定调查的范围、对象和方法。

（1分）

1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

（1分）

2）设计岗位调查方案：

①明确岗位调查的目的；（1分）②确定调查的对象和单位；（1分）③确定调查项目；（1分）④确定调查表格和填写说明；（1分）⑤确定调查的时间、地点和方法。

（1分）

3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

（2分）

4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

（1分）

5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（2分）

（2）调查阶段：

这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。

（2分）

（3）总结分析阶段：

本阶段是岗位分析的最后环节。

它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

（1分）

7．简述工作说明书的内容

答：

工作说明书的内容如下：

（1）基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

（1分）

（2）岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

（1分）

（3）监督与岗位关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

（1分）

（4）工作内容和要求。

它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。

（1分）

（5）工作权限。

为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调相一致。

（1分）

（6）劳动条件和环境。

它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。

（1分）

（7）工作时间。

包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

（1分）

（8）资历。

由工作经验和学历条件两个方面构成。

（1分）

（9）身体条件。

结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。

（1分）

（10）心理品质要求。

岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。

（1分）

（11）专业知识和技能要求。

（1分）

（12）绩效考评。

从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

（1分）

8．简述岗位规范与工作说明书的区别

答：

岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定的区别。

如下：

（1）从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。

而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

（5分）

（2）工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。

而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?

这一岗位做什么?

在什么地点和环境条件下做?

如何做”等问题。

总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。

因此，从这个意义上说，岗

位规范是工作说明书的一个重要组成部分。

（5分）

（3）从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。

企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。

而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

（5分）

9．在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些作业

答：

应当做好以下工作：

（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

（2分）

（2）设计岗位调查方案。

（1分）

（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。

（2分）

（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

（2分）

（5）对工作分析的人员进行必要的培训。

（1分）

10．简要说明工作岗位调查设计方案的构成

答：

工作岗位调查设计方案的构成如下：

（1）明确岗位调查的目的。

岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗位工作任务的实际资料。

（2分）

（2）确定调查的对象和单位。

调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。

（2分）

（3）确定调查项目。

在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的的具体内容。

（2分）

（4）确定调查表格和填写说明。

调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式

（5）确定调查的时间、地点和方法。

①明确规定调查的期限，什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、地点。

（2分）

11、简述人力资源规划的内容

1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

12、简述工作岗位分析的内容、作用和程序:

内容：

在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：

了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查的对象和单位。

（3）确定调查项目。

（4）确定调查表格和填写说明。

（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。

它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

13、简述工作岗位设计的原则和方法

原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则。

方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。

包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

14、简述企业定员的作用、原则

作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：

直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

15、说明企业定员的基本方法

（一）按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。

（二）按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

（三）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

（四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

16、介绍企业定员的新方法:

（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。

（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。

（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。

（四）零基定员法。