人力资源招聘与选拔研究.docx

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人力资源招聘与选拔研究

国家开放大学

本科毕业设计（论文）

中文题目：

人力资源招聘与选拔研究

分部：

国开广东分部

学习中心：

×××××

专业：

行政管理

年级：

20××年春（秋）季

学号：

×××××

姓名：

×××××

指导教师：

×××××

论文完成日期:

××××年××月

论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。

除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。

对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本论文原创性声明的法律责任由本人承担。

作者签名：

日期：

年月日

摘要

企业进行员工招聘是其引进人才，实现经营发展的关键所在，而由于目前我国企业现实发展的状况不佳，在实际的招聘过程中往往不能体现出企业优势，在招聘流程和招聘规划以及招聘模式的应用方面存在较大的问题。

综合当前企业在人力资源招聘过程中表现出的问题与不足，特制定本选题，通过本选题的研究，旨在了解企业员工招聘与选拔的现状，从而找出企业在招聘过程中所存在的问题，并提出解决对策，通过本文的研究，为企业选择了更加具有针对性的招聘流程，同时根据其经营规模，对如何完善企业招聘，创新招聘模式、详细地做好招聘规划，以期更好的为企业招贤纳士服务，提高企业的招聘效率及招聘质量，使企业招聘管理能力增强，为企业战略目标的实现而做出努力和贡献。

关键词：

企业；招聘；问题；对策

我国企业的竞争及经济市场的竞争归根结底则是人才的竞争，而企业想要通过人才优势来获得强大的竞争力，则需要吸引和留住人才。

因此，企业应通过招聘和选拔等方式来吸引人才，提高招聘和选拔的质量来获得人力资源的高质量，从而对其加强对人才的培养，利用优秀人才来获取竞争优势，为企业创造经济效益和价值，从而使企业平稳地发展。

企业对人力资源管理中人才招聘环节较为看重，因人才招聘的质量关系着企业员工的整体水平及企业未来的发展。

一、相关概念与理论界定

（一）招聘的相关概念

招聘属于人力资源管理中六大模块中的一项，是指运用科学合理的方法为企业寻找适合所缺岗位的人才。

而招聘人才包括招募，选拔，录用，培训及评估等。

企业实施招聘工作是因企业战略目标发展的需求，人力资源管理规划的需求及企业岗位的需求这三个方面来安排招聘工作的。

企业以选定人才，运用人才，培育人才及留住人才为招聘的前提和基础，通过合理地运用这四个方面从面为企业的生存和发展作好铺垫。

（二）人力资源管理理论

人力资源管理理论中内容较多，比如“人际关系理论”、“激励理论”等都是重要的理论。

“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；同时，“人际关系理论”还证明：

生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；“双因素理论”认为影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素等。

二、企业招聘的现状分析

（一）企业招聘的原则

招聘是为了帮助企业找到更加适合的人才，招聘管理过程也可以看为招聘人与应聘者之间的一场交易，因此在招聘活动中，必须要保证公平公正，总结而言，在招聘的过程中，招聘原则应该把握以下几点：

第一，匹配原则。

匹配原则作为招聘管理的根本原则，匹配不仅仅是要求员工能力与岗位的匹配，同时还要求员工价值观与企业文化的匹配。

企业中每个岗位都有各自的要求，岗位的各自要求能够保证企业正常有序的运作，但是员工作为企业的主体，不能将岗位与员工相独立，必须实现员工与岗位之间的依赖。

匹配原则主要变现在招聘人员对应聘者的分析之上，通过研究不断发现，个性特点与行为之间有着极为紧密的联系，因此在人力的招聘中必须要学会识别员工的优势。

对应聘者的能力进行调查，这样也能更好的制定不同的培训方案，更好的培养员工。

第二，公平公正原则。

招聘人员必须营造出一个公平公正的招聘环境，这是企业获得优秀人才的基本保障，只有环境公平公正，企业才能够对应聘者的能力进行客观有效的评估，进而挑选出更适合企业发展的员工，降低未来会产生的劳资风险，同时也能在外界树立良好的企业形象。

（二）企业招聘人才的常见方法

企业员工的招聘渠道分为两大类，即内部招聘和外部招聘。

内部招聘是指企业出现岗位空缺时，企业向内部人员进行公开招聘。

企业外部招聘是指企业出现岗位空缺时，对外进行招聘。

外部招聘的渠道较广，包括现场招聘、中介机构招聘、推荐自荐及媒体广告招聘等。

现场招聘是指企业在学校进行校招或在人才市场招聘会上进行人员的直接招聘。

现场招聘的优点是企业可直接了解目前人才的发展趋势及人才的需求情况，同时也能了解应聘者的整体素质。

其招聘的选择范围较大，且招聘成本不高。

其缺点是对高级人才的招聘较难，且企业招聘的需求应聘者到现场才知晓。

中介机构招聘：

它是通过第三方公司，即猎头公司或职业介绍所来为企业招聘所需人才。

猎头公司是为企业招聘高级人才（管理人员或技术人员），而职业介绍所是为企业招聘中低等阶层的人才。

企业高级人才的流失率较低，且高级人才招聘的渠道较少，招聘难度较大，因此，需要借且于猎头公司来为企业招聘，猎头公司为企业招聘的成本较大。

职业介绍所既为企业招聘人才，也为求职人员选择岗位，职业介绍所的成本较低，且针对性较强。

推荐自荐：

它的前提条件是企业暂未对外公开招聘信息，通过朋友、企业员工、客户或合作伙伴来进行推荐，同时也可自行举荐。

推荐的缺点是对人员的数量和质量无法确定，其推荐时间存在差异，不能达到及时性，其优点是招聘成本较低，对推荐人的员相关情况较为熟悉等。

采用自荐的方式来获取企业的空缺岗位难度较大，因企业比较难以接受自荐的方式，且对自荐者的相关情况不熟悉。

媒体广告招聘：

它是指通过媒体或广告来发布企业的招聘信息，从而使企业招到合适的人选，媒体广告招聘包括广播、电子网络、电视、报纸、杂志等方面。

（三）中小企业招聘的模式

当前企业招聘模式包括3个步骤，一是确定企业的招聘程序。

企业的招聘程序一般分为11个阶段，即确定空缺岗位、人力资源部门制定职位的描述、制定招聘的计划、发布招聘需求、筛选应聘者简历，并制定面试的名单、确定面试考官、进行面试、选定人选，确定雇用、对本次招聘进行总结和评估。

企业在招聘程序实践中虽然也基本上按照这11个阶段来进行，中小企业根据自身的经营实践，对其中的部门环节进行了相对简化。

二是明确招聘渠道。

企业现有的招聘渠道包括媒体广告招聘、电视招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘及企业的内部招聘等渠道。

目前企业以网络招聘为主，且在网站的选择上同时在58同城、赶集网、51job、智联招聘、猎聘网等平台也发布了招聘信息；三是制定招聘流程。

企业的招聘流程进一步简化为岗位需求审核、职位信息发布、候选者面试甄选、合格人员录用这四个基本步骤。

三、中小企业在招聘过程中存在的问题

（一）招聘流程缺乏合理规划，效率低下

目前，大多数企业招聘流程缺乏合理的规划，在确定人员需求的过程中难以做到对企业现阶段实际经营情况以及短期内人员缺口进行合理的预期，同时在招聘计划的制定方面，许多中小企业管理者对人力资源工作的体系缺乏明确认知，招聘计划随意，常常只是确定了企业需求的人数，没有细化到所需人才各方面能力的综合需求，这也导致之后的人员臻选阶段可能选出一些综合质素优秀但是与企业实际的发展以及未来的发展规划产生冲突的人才，给企业带来了额外的人力资源成本投入，影响企业的正常运营和生产。

（二）招聘缺乏整体规划

通过对知名企业招聘过程的研究和分析，良好的整体规划对于实现招聘质量提升、强化招聘有效性具有重要意义，招聘规划包括对人才的需求进行规划、招聘流程规划、人员考核规划等多个方面，良好的招聘规划是企业在招聘过程中的行为框架，其保证了企业招聘过程的科学透明，对人才和企业经营都是一种负责的做法。

但是目前一些企业在对外进行招聘时，没有根据岗位要求和需求来进行招聘，以招聘者主观意识来进行人才的招聘，招聘往往没有制定要求和考核方式，只以简单的交流方式来进行，从而无法对人才质量进行有效评估，导致企业优秀人才缺乏。

企业部门对所需人才没及时反馈给人力资源管理部门，导致人力资源管理部门对企业所需人才无法行预测，因此无法为企业未来发展作出合理详细的规划。

（三）人才招聘模式混乱，缺乏针对性管理

企业人才招聘有两种途径，一是通过对外招聘来进行，二是通过对内选拔和培训来进行，完善的人才招聘模式需要针对不同的人才需求进行规划，如需要大批量的销售人员时，可以通过对外招聘的形式进行，有助于提升招聘效率，增加优秀人才进入企业做贡献的几率，而对于内部管理岗位或者需求量较少、位置较重要的岗位而言，则通过内部培训选拔或推荐任用的形式更符合现代企业对资源配置效率的要求。

但是目前我国大多数企业对人员的培训力度不强，且人员整体综合能力及素质偏低，学历，专业知识等都普遍不高，岗位分配的不合理，对企业重要岗位没有进行人才储备，导致企业人才储备没有完善的体系，从而影响中小企业未来的生存和发展，降低企业的核心竞争力。

同时，不同的招聘模式也没有针对性管理，无法实现按照实际需求安排招聘模式的目标。

四、完善企业招聘和人才选拔工作的对策分析

（一）科学优化招聘流程，提升招聘效率

科学、合理、规范的招聘流程能够使招聘工作环节有条不紊地有效进行,达到满意效果。

反之,如果企业没有一个科学的招聘工作流程，不仅会为企业带来人力、物力、财力方面的浪费，严重的情况下还会影响到企业整个招聘工作的进行，因此，应科学优化招聘流程。

企业的招聘工作建议按以下流程进行。

第一步进行职位分析，企业可参考上一年度业绩报告及经营状况来评价所需空缺岗位是否需要聘用的人员以及以何种聘用条件录用等。

第二步，建立素质模型，将岗位所需技能纳入考虑范围。

第三步，进行市场人才分析，将岗位信息与市场现有招聘信息对比，查看大企业及其它中小企业对同种岗位人才的聘用条件，录用标准等信息。

第四步，选择招聘渠道，应根据岗位特性来选择不同的渠道。

第五步，简历筛选，选择出匹配岗位的简历。

第六步，评价中心技术，对候选者进行包括心理测验、面试、等一系列测评综合评估，必要时可借鉴一些大企业成功的评估方法。

第六步，对录用者情况综合核查。

（二）完善招聘规划，实现战略契合

完善招聘规划的重要环节是实现与企业经营战略的契合，这是企业对其综合发展和规划的客观规划，前述已经说道，现代企业的营运规划是不断的迈向更高的台阶。

因而针对这个跨越式发展的过程对招聘工作提出如下可行建议：

1、增强企业内部协同配合，以发展大局为重。

企业的招聘往往代表着人员构成的复杂和管理章程的繁复。

因而在企业走向国际化的发展道路之时，要改革过往的招聘管理制度和理念，增强企业内部各部门的协同配合，将发展大局确定为战略目标，杜绝在思想或行为上开小差的情况发生。

2、向国际化企业学习优秀的招聘规划体系，实现具有战略意义的招聘规划。

战略规划体系是企业管理工作的折射，因此要从多个角度切入，学习西方企业的先进管理经验，从招聘人员配置到管理流程、规则章程等。

以此来修正企业发展的轨迹，向更高的目标前进，加速战略管理有效性。

（三）规范和完善人才招聘模式

招聘是人力资源管理中的关键环节，对企业的经营活动有着重大的影响。

企业通过人力资源计划来制定职位空缺和性质,从而确定企业招聘的目标，而后开始招聘工作。

首先，要结合中小企业具体情况，确定该公司的具体用人要求，工作说明书等应尽可能规范准确。

其次，在发布岗位信息时，应增强中小企业自身吸引力以吸引更多人才前来面试。

再次，中小企业应选择与岗位相匹配的招聘渠道，根据岗位所需要的人才特征,确定人才可能的来源,然后再进行选择适当的招聘渠道。

此外，中小企业要想长期的留住优秀人才，企业还应当配套加强人力资源建设的其它方面，如企业用人政策、员工职业生涯规划、培训机会等。

参考文献

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