二劳动强度劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准.docx

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二劳动强度劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准

（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准

1.体力劳动强度分级标准

二、岗位评价指标的量化标准制定

评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成

在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。

（一）单一指标计分标准的制定

1.自然数法计分可以使每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。

多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法，见表5—24。

2.系数法计分可分为函数法和常数法两种。

（1）函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。

（2）常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（ax）。

系数计分法与自然计分法的根本区别在于：

自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。

因此，也称为相乘法。

（二）多种要素综合计分标准的制定

1.简单相加法。

它是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。

2.系数相乘法。

它是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。

其计算公式为

式中Pi——第i要素指标的函数（系数）；

Xi——第i要素指标的分值（得分）。

3.连乘积法。

它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。

其计算公式为：

4.百分比系数法。

它是从系数法中派生出来的一种计分方法。

三、评价指标权重标准的制定

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。

权重系数的确定：

概率加权法

其具体步骤如下。

第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（aij）进行推断，求出E12、E13、E14、E15各个等级的概率。

第二步，将各等级的相对权数（Ai）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（Xi）。

其计算公式为：

例如，指标E11的权数为

X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86

指标E12的权数为

X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98

指标E13的权数为

X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88

指标E14的权数为

X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60

指标E15的权数为

X5=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82

四、岗位评价方法的应用

（一）排列法

1.简单排列法。

也称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

其具体步骤如下。

（1）由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。

（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。

（3）评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列。

（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。

然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。

最后，根据平均排序数的大小，评定出岗位的相对价值，按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列。

2.选择排列法。

也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广，可以按照下列步骤进行岗位评价。

例如，某公司销售部有10个管理岗位，即A、B、C、D、E、F、G、

H、I、J。

（1）按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位责任程度，从10个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表（见表5-29）第一的位置上；同时选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表（见表5-29）最后的位置上。

（2）由于10个管理岗位中，相对价值最高和最低的岗位D和B已经被列入排序表第一和最后的位置上，故从余下的8个岗位中挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表（见表5--29）第二和倒数第二的位置上。

（3）再从剩下的6个岗位中挑选出相对价值最高和最低的岗位C和I，并将其代码分别填写在排序表（见表5-29）第三和倒数第三的位置上。

（4）依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。

与简单排列法相比，选择排列法虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。

（二）分类法

是排列法的改进。

其主要特点为：

各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。

对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。

其具体步骤如下（6步）：

1.由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料。

2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。

每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统。

3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次。

4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。

6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

（三）评分法

也称点数法。

其具体步骤如下。

1.确定岗位评价的主要影响因素。

归纳起来大致有四个方面。

（1）岗位的复杂难易程度。

（2）岗位的责任。

（3）劳动强度与环境条件。

（4）岗位作业紧张、困难程度。

2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

（1）各生产岗位的评价项目，一般包括：

①体力劳动熟练程度

②脑力劳动熟练程度

③体力和脑力劳动的劳动程度、紧张程度

④劳动环境和条件对劳动者的影响程度

⑤工作危险性

⑥对人、财、物以及上下级的责任等

（2）职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括：

①受教育程度

②工作经验、阅历

③工作复杂程度

④工作责任

⑤组织、协调、创造能力

⑥工作条件

⑦所受的监督与所给予的监督等

（3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括：

①劳动负荷量

②工作危险性

③劳动环境

④脑力劳动紧张疲劳程度

⑤工作复杂简繁程度

⑥知识水平

⑦业务知识

⑧熟练程度

⑨工作责任

⑩监督责任

3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。

4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（fi）。

5.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别，（见表5—33）。

评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性

评分法的缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。

适用范围：

生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用

（四）因素比较法

其具体步骤如下。

1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的。

2.选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。

一般包括以下五项。

（1）智力条件。

（4）身体条件。

（2）技能条件。

（5）劳动环境条件。

（3）责任条件。

3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。

例如某公司办事机构中的主要岗位是：

A.会计；B.出纳；C.文书；D.司机；E.勤杂工。

可分别按上述五项条件对这五个岗位进行评定排序，见表5—34

4.经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额，其结果见表5—35

5.找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

见表5—36

（五）成对比较法

成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。

其基本程序是：

首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一进行对比，见表5—37；然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果，见表5—38

从上述比较过程来看，岗位评价人员将需要评价的每个岗位两两进行比较，然后根据所得到的结果，按照评价值的大小排列出各个岗位的高低顺序

成对比较法是在同一时间内仅在两对岗位之间进行比较，如果涉及的岗位不多，成对比较法简单易行，能快速完成岗位评价的任务；当一个部门的岗位数目很多时，成对比较法次数会明显增加。

需要配对比较的次数等于N（N-1）/2。

如果某个部门有30种不同的岗位，就需要对岗位进行435次的配对比较[（30×29）/2=435].

因此，该方法更适合较小范围内的岗位评价工作

课堂练习——单选

1、（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

A．因素比较法

B．排列法

C．关键事件法

D．评分法

【答案】D（教材P334）

【解析】评分法适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

课堂练习——多选

1、岗位评价中的权重系数的作用主要有（）。

A．便于评价结果的汇总

B．突出不同类别岗位的主要特征

C．使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

D．使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较

E．使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

【答案】ABCDE（教材P316）

【解析】权重系数的作用有：

1．反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

2．便于评价结果的汇总。

3．使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

4．使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。

5.使不同类岗位的不同要素的得分进行比较。