核心人力资本引发的制度革命及其启示.doc

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摘要：

虽然经过多年的努力，我国国有企业的经济效益已得到明显改善，但是，国有企业在自身发展过程中所表现出来的人力资源管理混乱的弱点也不容忽视，特别是在企业人事管理方面仍存在严重的误区。

因此，借鉴西方发达国家在人力资本管理方面的制度安排经验具有很强的现实意义。

本文初略分析了西方发达国家在企业人力资本管理上的一些制度调整及其启示意义。

关键词：

核心人力资本资本产权法人治理企业文化一、资源管理新概念：

核心人力资本一些经济学家在探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因时，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。

这个认识一般化后，人力资本理论就将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来，把人的健康、体力、技能和知识等看成是一种资本存量，它构成未来收入增长的源泉。

在西方发达国家人力资本概念已被普遍接受并且引发了一系列的管理革命。

在我国，人力资源的概念已得到认同，但对人力资本的概念，特别是将人力资源资本化管理却还有待进一步深化认识。

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，人力资源是一个数量概念，指在劳动活动中运用的体力和脑力的总和，它侧重于对生产过程中所投入人力的量化描述。

人力资源是人力资本的基础，但人力资源不一定就是人力资本，人力资本是个质量概念，它反映劳动力素质的差别，是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的并能在劳动力市场上具有价值的知识、技能和健康等。

人力资源要成为人力资本得经过一定的转化过程，这个转化过程需要初始投资和教育以及培训等。

其次，在使用上，对于人力资源，人们多考虑其可获得性与拥有；而对于人力资本，就应更多地考虑投入与产出的关系，考虑如何使其增值生利。

一般认为，国际竞争实际上是企业竞争，企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资本。

然而更深一步看，有专家指出，现代企业的竞争力，主要依靠企业中的“核心人力资本”。

所谓核心人力资本，是指企业中的技术创新者和职业经理人，这是因为，市场竞争的关键在于核心技术和核心产品创新，在于技术与市场的结合度。

传统管理思维认为，追求企业技术创新就会保证企业成功。

然而，新经济下的市场运行与商品竞争，技术创新还必须与市场相结合，才能不断开拓出新的市场，创造出新的消费需求。

因此，技术与市场创新两个层面上的核心人力资本，是构成企业核心竞争力的决定因素。

二、核心人力资本引发的管理制度革命近年来，核心人力资本已引起知名企业普遍的高度重视，在管理上对“核心人力资本”也更加突出。

从国际经验来看，核心人力资本管理作为制度安排进入经济运行过程主要体现在三个方面：

（一）企业产权制度调整“资本”的产权，如同其他“物”的产权特性一样，是指那些可以投到生产过程中生利的“物品”的权利，即资本品的使用权、收益权和让渡权等。

但人力资本产权具有几点与众不同的显著特征：

①人力资本天然归属个人。

机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下，但人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。

②人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。

当产权受损到一定地步时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，使这种资产的经济利用价值一落千丈，甚至瞬时为零。

③人力资本具有主动性，总是自发地寻求实现自我的市场。

这正是些特征决定了在人力资本管理上必须有创新。

[!

--empirenews.page--]据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。

“核心人力资本”已经与货币资本一样，进入企业股权，参与更大份额的知识资本分配。

也就是说在企业制度安排中，不仅仅是出货币资本者拥有产权，出人力资本的也拥有产权，并且人力资本产权的比率已相当高。

道理其实很简单，作为资本，人力资本也应同货币资本一样得到产权收益，这种产权收益就不仅仅是工资（因为工资只是劳动的报酬），而必须有工资以外的资本产权收益。

基于此，西方国家在考虑人力资本的回报形式时就建立了相应的人力资本的薪酬制度，虽然不同的企业有不同的薪酬体系，但目前，从产权制度上对于核心人力资本用得较多且最有激励意义的是采取股票期权的办法。

所谓股票期权是指在本公司工作的最大的功效在于从制度上长期保留和吸引优秀的高级人才（核心人力资本）。

同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起来的庞大资产，使得他们在"金手铐"下积极努力工作。

年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。

（二）法人治理结构的变革法人治理结构主要是协调所有者和经营者的关系，国际先进的公司法人治理结构，不是完善所有者与经营者的关系，而是完善企业中货币资本与“核心人力资本”的关系，即出资人与技术创新者和经理人的关系。

人力资本作为企业制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。

西方国家CEO（首席执行官）的产生就是一个典型的说明。

CEO是总经理加上50％的董事长，他虽然不是企业的出资人（实际上是人力资本），但是由他来对企业的重大经营决策拍板。

CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：

在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。

为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。

对CEO进行约束的战略决策委员会的人员主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴。

与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。

独立董事更不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。

独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，也是人力资本。

从CEO、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，核心人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权利益回报上。

也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。

可见，人力资本的产生特别是核心人力资本已经在西方国家引起了对法人治理结构的大调整，我国在法人治理结构调整方面应着重思考这个问题，否则我们的企业法人治理结构的也会走入误区。

（三）企业文化的调整[!

--empirenews.page--]有人研究过世界500强企业的一些案例,发现人力资本概念的产生对企业文化的调整起到重要作用。

因为人力资本真正运作是与核心生产力联系在一起的.现在任何一个企业想在世界搞一种垄断，必须依靠核心技术，我有这个技术，你没有，我有就可以垄断。

你要打破垄断就必须尝试更高的核心技术，这种核心技术的产生是企业家和技术创新者共同运作的结果。

推动企业发展的力量已经不是原来讲的一般的工人，而是核心人力资本发挥了重要作用。

因此，这种核心生产力的产生必然引起企业文化的重大变更。

企业文化是一种价值理念，和社会道德是同一个范畴，是企业的一个重要组成部分。

企业主要依靠制度约束人们的行为，企业制度失效的时候就要靠企业文化的约束。

国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励。

也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。

正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很[1][2]下一页大的变化，这就是强调等级制。

在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。

在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：

正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样，收益水平差距很大是正常的。

有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益，收益差距有时高达几百倍。

如亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是100多倍，欧美国家的差距是200多倍。

西方企业的企业文化所强调的内容，实际上是对核心人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。

我们国家没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”----员工持股，因为人力资本在这里没有理念上的支持，我们现在还没有有利于人力资本特别是核心人力资本发挥作用的企业文化。

以上三种制度安排是人力资本在整个社会运转过程在国际上所反映出来的新动向.我们国企今后的改革有必要仔细思考和研究这些动向，如果我们的国企改革或者是民营企业发展不注意人力资本的存在，尤其是新生产力的作用,在企业的产权制度设计、法人治理结构和企业文化方面不做根本性的调整和改革，我们企业要创造核心竞争力是将很难的。

二、对加强我国企业人力资本管理的几点建议1、人力资源管理从后院走向前台目前国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作为统一的规划，更未能制定出符合国家政策的选择、培训、任用、激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

传统的人事管理存在很多弊端，使我国企业人员很难做到人事相宜：

①企业行为政府化。

潜意识中政治气氛浓厚，重名而不重实；②企业领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，而人力资源管理的重心则是中长期规划。

国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划；③人力资源在国有企业尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿照搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合；④企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。

多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。

[!

--empirenews.page--]由于人事配置手段落后，形不成合理流动的优化配置机制，以致企业的人事安排往往是因人设岗。

因此，企业人力资源部门极需转变职能，由传统的人事管理向人力资源管理转变，由职位管理向整体性开发管理转变，由常规性人才管理向战略性人才开发转变，由静态管理变为动态管理，通过生涯管理、人事研究、追求工作生活品质等，为企业使用人才注入活力。

2、建立核心人力资本产权制度目前我国在企业产权方面尚未建立人力资本概念，对一个企业来说谁出资谁就拥有产权，这套制度显然无法安排、解决人力资本的问题。

我国的国有企业为什么总是搞不好?

恐怕得从产权制度上找原因。

一方面由于老板缺位（企业产权名存实虚），企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。

另一方面，有的经营者非常出色，但是却没有承认他们人力资本的价值，仅仅给点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。

这样极易导致部分人心理失衡，于是出现所谓的"59岁现象”及大量在职消费。

民营企业也一样，如果出资人仅仅强调自己的收益，没有看到企业真正的人力资本收益，这个企业最终也做不大.因此,我国的国有企业改革和民营企业发展，应该注重处理好货币资本和人力资本的相互关系。

这种关系处理不好，最终必然导致企业缺乏活力。

在现代国际竞争中，企业家群体等核心人力资本是我国经济的财富。

我们要想在国际市场上站稳脚跟，在提高他们自身素质的同时，必须尽快制定和建立健全企业家激励机制，进行产权制度改革。

有人才研究专家建议实行核心人力资本产权制度：

一是技术成果入股制度，不再具体规定技术资本在总资本中的比例，而由市场决定。

也就是说由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。

二是对技术与管理骨干（即核心人力资本）实行持股制或股票期权制。

近来在国际企业经营管理中，出现用股票期权等“金手链”扣住人才、提供给人才未来企业被兼并、破产等风险保障“黄金降落伞”拴住人才等，不失为是一种有效的办法。

3、重视人力资本市场化运作是资本就必须关注其效益和增值性，资本增值不是靠政府行为能实现的，而是在市场中去实现。

目前，在中国4000多万干部中，企业干部近1500万。

企业经营管理者和技术创新群休是重要的资本，但由于大多数经营者都是由行政任命所垄断，忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才，因而经营者缺乏职业经营者的理性。

鉴于此，在我国的人力资本运作中如在选用和更换企业经营管理者，或者企业进行改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制改造时，应该引入市场机制。

引入市场机制的一种作法就是允许并且发展正规的猎头公司。

此外，提升企业“核心人力资本”，还要加快科技与经营人员的知识创新，不断推进企业核心技术与市场融合，在技术创新中更加重视市场的导向作用。

这样，就能以强大的“核心人力资本”保证核心技术和产品的市场创新，从根本上提升企业市场核心竞争力。

加入世贸组织后，我们的企业融入全球化市场经营，加快提升企业核心人力资本，是不断提高核心竞争力的关键，显得十分迫切。

因此，要加快观念更新，充分认识核心人力资本在企业发展与市场竞争中的作用。

加快创新和建立企业核心人力资本运行机制，充分发挥科技人员和职业经理人员的作用，从任用、报酬和环境等方面更能激励核心人才的创新活动。

要从“核心人力资本”是企业的基本要素出发，完善和构建企业法人治理结构。

最后，还要建立市场经济条件下的先进企业文化。

现在许多国有企业意识到人才的报酬问题，也提出以高薪聘请高素质人才，这固然很好，但除了报酬之外，更重要的是要“事业留人”。

真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感。

企业文化很重要，要真正留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人，而这恰恰是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。