G2012年人工成本计划管理办法(试行).doc
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2012年人工成本计划管理办法（试行）FTOP.10007.38.3-2012
福田汽车集团管理制度
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2012年人工成本计划管理办法（试行）
FTOP.10007.38.3-2012
2012年6月7日发布
北汽福田汽车股份有限公司
1.目的
为加强对人工成本计划的有效管理，提高人工成本的有效性，合理管理集团人工成本总量、促进业务提升，反映政策制度、预算偏差，及时调整薪酬福利政策、预算方式方法，特制定本办法。
2.适用范围
本办法适用于福田汽车集团各单位。
3术语
3.1关差：
是指当实际情况与预定目标出现差异，在一定时间内通过采取一定措施来关闭差异而达到目标的过程。
4.原则
4.1以政策为依据，以年度预算为原则，坚持季度滚动预算管理
4.2坚持集团与事业部两级预算，强化事业部内部预算管理
4.3坚持绩效考核评价和改善措施相结合的原则
4.4坚持“两高一低”原则
人均薪酬：
在集团可持续性发展前提下有计划提高员工收入；
劳动效率：
坚持薪效挂钩的原则，效率增长的速度要高于人均成本的增长速度，以效率提升促进人均薪酬的增长；
人事费用率：
为保证企业竞争力，人事费用率逐年降低，提高人工成本回报率。
4.5坚持政策/项目指导预算，预算指导运行评价，运行评价指导审计的原则。
5.引用文件
5.1《2012年人力资源计划编制管理办法》
5.2《2012年、2013年人力资源计划》
5.3《福田汽车集团工资政策标准》
5.4《福田公司奖励基金政策》及相关奖金政策
5.5《职工福利费用开支管理办法》
5.6《工资支付管理办法》
5.7《工资激励管理办法》及相关考核制度
5.8《各单位关键骨干人员薪酬水平招聘指导政策》
6．职责权限分工
6.1人力资源本部
6.1.1人力资源本部是人工成本计划的归口管理部门。
6.1.2负责人工成本计划管理体系的建立。
6.1.3负责集团人工成本口径的规范。
6.1.4负责人工成本滚动预算审批、预算运行情况的分析评价、监督管理、动态调整及考核激励。
6.1.5负责各单位月度工资总额发放前的报备收集和事业部借支工资的会签；
6.1.6负责人工成本审计工作。
6.2综合管理部
6.2.1负责工资激励制度的制定和对事业部二级分配政策的监督管理。
6.2.2负责季度工资奖金的核算；
6.2.3负责事业部月度工资核算指导工作以及借支工资的审批管理；
6.2.4负责配合人力资源本部对年度人工成本计划执行情况的审计工作。
6.3财务计划本部
6.3.1负责事业部财务口径人工成本项目的规范统一工作。
6.3.2负责相关财务指标的提报及对事业部提报财务数据指标的审核管理。
6.4审计部
6.4.1负责配合人力资源本部对年度人工成本计划执行情况的审计工作。
6.5生产与物流管理本部
6.5.1负责计划内、外工时的控制管理及提报和各单位外包业务费用。
6.5.2负责年度工时、分月工时、滚动分月工时、实际完成工时的管理和提报。
6.6制造工程本部
6.6.1负责各单位工时定额的确定、评价及定期修正。
6.7各级工会
6.7.1负责工会费用的管理控制。
6.8总部其他部门
6.8.1负责本部门归口管理奖金的计划管理。
6.9各单位
6.9.1负责制定本单位人工成本计划管理措施。
6.9.2负责按公司考核政策制定本单位激励分配制度和进行二次分配和考核兑现。
6.9.3负责本单位人工成本执行情况的统计分析及在公司政策范围内进行动态调整。
6.9.4负责本单位年度分月预算和季度滚动预算的提报。
6.9.5负责本单位月度工资发放分析及关差改善方案的制定。
6.9.6负责配合公司对本单位人工成本计划进行审计检查工作。
7．管理内容
7.1人工成本计划管理体系
7.1.1指标体系
注：
人事费用率=期间内人工成本总额/期间内销售收入总额*100%
人均人工成本=期间内人工成本总额/期间内平均职工人数
7.1.2指标考核标准
指标
评价对象
考核对象
考核周期
考核标准
类别
一级指标
二级指标
管理指标
人事费用率
经营团队
责任主体
/
季度
人事费用率作为管理指标参与月度绩效评价试行三个季度，2013年纳入正常考核；
人事费用率指标季度关差，若出现高于滚动管理目标值，事业部分析原因，提出关差改善方案
工资总额
工资总额发放管理
经营团队
责任主体
经营团队
月度
实际发放超过实际核算部分，需提出关差改善方案，且超发金额在下月的核算额中进行冲减，季度内关差；
年度累计实际超过核算发放的，无法实现季度关差的，依据6.3.3.1项规定执行，并按照超发部分10%扣罚本单位经营承包奖；
各类人员工资总额发放管理
经营团队
责任主体
单位一把手
月度
出现不按规则发放工资时，使用金额在其下月核算应发额中进行冲减
奖金发放管理
经营团队
责任主体
单位一把手
年度
年度实际累计发放超过允许发放额的，在次年奖励允许发放中扣回
其他人工成本费用管理
责任主体
相关部门
月度
按照相关制度规定进行各项费用的缴纳和列支，若出现列支错误，则负激励费用归口管理部门及财务部长各1000元；
评价指标
人均工资
责任主体
单位一把手
月度
低于滚动管理目标值，事业部分析原因，结合劳动效率和人事费用率情况提出关差改善方案
人均人工成本
年度
7.2人工成本预算管理流程
人工成本预算管理以效率目标为导向，以薪酬政策和人工成本项目情况为基础进行年度预算，在实际运行时加强过程管理，以季度滚动预算为主要管理评价依据，重点分析实际人事费用率与滚动预算差、实际发放与核算应发工资总额差两个指标。
各单位每月重点对人事费用率、工资总额差这两个指标进行分析评价，并提出明确责任人的改善方案，季度内关差，使各单位对人力资源进行动态管理，提高人力资源配置与业务发展的匹配度，不断提高劳动效率，以效率提升促进人均薪酬的增长。
人力资源本部监控和评价其改善方案的执行情况，并根据人工成本月度报表情况和统计分析情况进行半年度、年度和不定期审计，以建立有效、可控的人工成本管理体系。
流程示意图如下：
7.3人工成本运营管理
2012年人工成本年度预算作为静态指标，实际运行时实行季度滚动预算管理，使人工成本实际执行与业务完成情况相匹配。
7.3.1季度滚动预算
7.3.1.1季度滚动预算依据
各单位根据综合管理部下发的季度滚动经营计划、财务计划本部下发的销售收入计划、生产与物流管理本部下发的季度滚动生产计划、人力资源本部人力资源计划科下发的季度滚动定员计划，编制《2012年人工成本X季度滚动计划表》，具体依据季度滚动预算内的每月滚动计划进行编制，月度滚动预算累加形成季度滚动预算。
各单位应在上季度末月21日提报次季度滚动预算（经本单位主管人力资源副厂长/人力资源总监审批、财务总监会签，单位一把手批准）至人力资源本部薪酬福利部进行审批，确定后作为各单位季度实际完成情况考核评价的主要依据。
四个季度滚动预算综合人事费用率应控制在年度下发预算范围之内。
7.3.1.2月度滚动预算原则
项目
测算原则
工资性收入
定员性工资
固定人员/营销业务人员
按照月度滚动定员乘以下发的预算平均工资确定
招聘人才
按照人员配置到位时间和《各单位关键骨干人员薪酬水平招聘指导政策》中的薪酬水平确定月度工资预算总额
生产变动人员
按照单位工资含量乘以月度滚动计划任务量核算工资总量。
以时值核算单位：
按照年初下发的时值与生产与物流管理本部下发的月度滚动工时计划确定月度工资总额，考虑车间管理人员工资补差部分；
以万元销售收入工资含量核算单位，按照财务计划本部下发的月度滚动销售收入计划与万元销售收入工资含量确定月度工资总额
拨付工资
按照人数乘以相应的工资标准确定，包括年功工资、岗下、内退人员工资、应届毕业生；
补贴
按照享受人数乘以相应补贴标准确定，包括车改补贴、房改补贴、海外补贴
奖金
双薪奖
年底定员与月度工资标准测算（按照权责发生制在第12月预算）；
经营承包奖
实际人数与相应奖金标准测算（按照权责发生制在第12月预算）；
总经理奖励基金
按照集团下发金额测算；
质量奖励等专项奖励
按照集团下发金额进行季度滚动预算；
福利费用
按照福利费开支管理办法规定的福利项目、享受人员范围及对应标准进行测算；
社保费用、公积金费用
按照国家规定的公司承担比例、缴纳基数及实际缴纳人数进行测算；
教育经费和工会经费
按照工资性收入的1.5%和2%计提进行测算；
车间劳务费
单台费用×月度滚动任务量
7.3.2季度实际核算
7.3.2.1核算应发工资总额确定原则
指标
适用范围
核算规则1
核算规则2
一级指标
二级指标
核算应发工资总额
定员性工资
经营团队人员
按季度预算工资总量的50%作为固定工资进入核算工资，其余50％部分作为激励工资进行考核。
按月度实际人数核算
固定人员
按季度预算工资总量的70%作为固定工资进入核算工资，其余30％部分作为激励工资进行考核。
1、滚动计划分月定员逐月增加的：
①对于月度实有人数超过定员人数以定员人数核算工资总量。
②对于月度实有人数未达到年初定员人数的单位以实际在岗人数及工资水平确定工资总量。
③对于年初人数超过定员人数而通过减员等手段使得月度实际人数少于定员人数的，以定员人数核算工资总量。
2、现实际人员低于年度定员，采取制定减员措施，分月滚动计划定员逐月减少的，且实际减员的：
自第二季度开始，凡次月人员与4月实际人员减少，按照当月实际人数+减员人员*60%来核算工资总额
营销变动人员
按季度预算工资总量50%作为固定部分进入核算工资，其余50%作为激励工资进行考核。
生产变动人员
按单位工资含量乘以季度实际完成任务量，单位工资含量锁定，年度不予调整。
按任务量核算，不考虑人数
计划外工时工资
生产变动人员
按生产与物流管理本部提报各单位季度计划外工时完成情况进行核算。
拨付性工资
/
由人力资源本部根据年度预算情况及相关政策进行季度核算
按月度实际人数核算
备注：
定员性工资总额确定方法依据综合管理部下发的核算方式进行核算，各单位激励工资考核指标根据业务类型、发展程度、利润贡献等综合考虑，具体按《工资激励管理办法》执行。
7.3.2.2其他人工成本核算按公司制度执行。
7.3.3季度实际发放
7.3.3.1月度工资发放原则
根据公司工资激励制度，集团月度核算工资改为季度核算，由各单位自主进行月度核算发放，自行调节月度发放额度，并确保季度实际发放控制在核算发放范围之内。
为确保各单位实际工资发放控制在核算范围之内，实现薪效合一，据此，各单位月度工资总额发放遵循以下原则：
A:
借支归还原则：
累计借支工资总额应在下月进行清算；
B:
季度统算原则：
在测算季度某月工资核算发放时，应考虑整个季度工资预计核算发放情况；
C:
季度关差原则：
确保本单位季度确保季度内的实际发放与核算匹配，季度实际工资费用率与季度滚动计划匹配，确保关差；
D:
承诺改善原则：
当季度内某月实际发放工资超过核算工资时，应制定行动计划，制定关差措施，确保减员增效；
E:
薪酬统一原则：
工资和奖励作为员工年度薪酬的组成部分，各单位累计年度无法实现关差的，则实际发放超核算发放的部分，首先用于冲抵上年内部节余，内部节余无法冲减的，由各单位的双薪奖和中长期激励基金进行冲减。
7.3.3.2月度工资发放流程
各单位根据以上原则每月18日前向集团报备《XX单位第X季度工资总额统算发放测算表》（见附件1），在申报考核月工资核算发放情况同时，并对季度内剩余月份工资预计核算和预计发放情况进行测算，月度出现差额的情况，应制定本单位《2012年X季度工资总额/人事费用率行动改善方案》（见附件2），实现季度关差。
以上各单位季度工资发放核算表及季度关差措施行动方案一并报集团综合管理部、人力资源本部备案，视需报集团审批，无改善措施、不备案的单位，将从严考核。
7.3.3.3季度滚动工资发放规则
7.3.3.3.1禁止高层次员工使用低层次员工薪酬，禁止固定人员使用变动人员薪酬；
7.3.3.3.2工资发放实行封顶政策，具体如下。
核算工资高于上限工资的为集团蓄水池工资，实际发放工资高于核算工资的为借支工资。
人员分类
月度上限工资核算原则及方法
月度上限比例
固定人员
实际月平均人数超过年度定员的单位按照定员人数及年度预算平均工资进行核算；
130%
实际月平均人数未达到年度定员的单位按照实际月平均人数及年度预算平均工资进行核算；
营销变动人员
实际月平均人数超过年度定员的单位按照定员人数及年度预算平均工资进行核算；
160%
实际月平均人数未达到年度定员的单位按照实际月平均人数及年度预算平均工资进行核算；
生产变动人员
按照实际月平均人员及年度预算平均工资进行核算
160%
7.3.3.3.3关于工资发放必须符合国家/属地相关政策规定，并依据经营状况进行淡旺季调节。
7.3.3.3.4年度内部节余工资
实际发放工资小于本单位核算工资的为内部节余工资。
7.3.3.3.4.1节余工资仅为统计数据，不得以任何形式使其成为实际财务账目。
7.3.3.3.4.2对于年度节余工资由人力资源本部、综合管理部负责次年一季度进行审计、核算，经评审后在次年预算中进行列支。
7.3.3.3.4.3年度内部节余工资实行累计滚动管理，自2012年起只考虑2011年度当年经审计决算后的节余工资。
7.3.3.4其他人工成本发生原则
其他人工成本发放按集团制度执行。
7.3.4人工成本运营管理要求
7.3.4.1各单位必须按照《工资支付管理办法》中规定项目和时间在允许发放范围之内通过人力资源信息系统制作本单位员工的工资发放表，在规定时间内发放给个人，不得领取现金，且满足以下条件：
当月发放工资人数=当月实际出勤人数+产休假待岗人数；
当月实际发放工资总额=Σ当月员工月度工资
Σ当月员工月度实得工资=银行报盘金额
7.3.4.2各单位必须按照社保公积金的相关政策为员工个人缴纳社会保险和住房公积金费用，并如实在人工成本报表中进行统计提报，不得弄虚作假；
7.3.4.3各单位的人力资源部门和财务部门要严格按照《职工福利费用开支管理办法》进行各项福利费用的列支，不得列支制度外的项目；
7.3.4.4教育经费和工会经费由人力资源培训部门和党群部门进行管理。
7.3.5统计分析和评价
7.3.5.1统计分析
1）各事业部人力资源部门每月按照公司人工成本统计、分析模版，对本单位上月度人工成本发生情况进行统计、分析，并于次月8日前报人力资源本部。
2）人力资源本部为确保人工成本滚动计划的有效执行，及时解决各单位人工成本滚动计划运行过程中出现的问题，将定期或不定期与事业部进行业务交流，了解人工成本滚动计划及管理运行过程中存在问题，建立总部与事业部沟通渠道，从而提高人工成本管理业务整体水平，提高总部对事业部的服务支持力度，同时为人工成本计划动态调整提供依据。
7.3.5.2考核评价
人力资源本部将根据交流统计分析结果、事业部统计报表及分析报告，在人力资源系统例会上定期对各事业部人工成本计划运行情况进行分析评价，准备相关材料，在人力资源系统会上由主管人力资源副厂长/人力资源总监进行专项说明，并按照6.2的考核标准进行考核激励。
7.4人工成本计划的审计
7.4.1人力资源本部根据需要可以随时对各单位人工成本计划指标的完成情况进行抽查审计。
7.4.2每半年由人力资源本部组织各归口管理部门组成审计小组对各责任主体人工成本计划的执行情况进行审计。
7.4.3根据抽查和审计结果，对于实际情况未按公司政策及人工成本计划执行的，按相应的考核标准执行，并责令责任单位限期整改。
7.4.4对于抽查和审计中发现的数据不符、口径不一致等相关问题按《人力资源统计工作管理制度》执行。
7.5其他
7.5.1各归口管理部门要真正履行好职责，注重管理与指导、服务之间的关系，努力提高管理水平。
7.5.2各费用归口管理部门要建立人工成本费用台账备查。
7.5.3各责任单位要建立起自己的分析、管控体系，确保目标的完成。
7.5.4公司各归口管理部门的有关的考核奖惩办法中涉及工资挂钩奖励，必须做好年度的奖惩控制线，并申报列入工资预算之中，凡没有预算的考核，公司将不予以考核兑现。
同时公司各归口管理部门奖金发放必须经综合管理部、人力资源本部会签后，方可予以兑现下发。
7.5.5对于根据公司政策各事业部进行的内部党工团评优评先奖励，公司未进行年度预算，由各单位纳入本单位奖金统计范围，审计、考核中予以剔除。
7.5.6核算工资基数的相关材料及基数核算表，各事业部必须在每月12日前提报至人力资源本部薪酬福利运营管理科，逾期不报的单位将不再补拨，由各事业部自行承担。
8.考核
8.1对不能按时提报人工成本完成情况表的，每拖延一天考核人力资源/综合管理部长200元；
8.2对各单位提报的人工成本各项数据，如发现虚报瞒报、数据不真实，每发现一项次，视情节轻重，考核各单位一把手及相关责任人各200～1000元，并在公司范围内通报批评。
9.附则
9.1本办法由人力资源本部负责解释。
9.2本办法自下发之日起执行。
9.附件
附件一：
XX单位第X季度工资总额统算发放测算表
附件二：
2012年X季度工资总额/人事费用率行动改善方案
附加说明：
本办法提出部门：
人力资源本部
本办法归口部门：
人力资源本部
本办法起草人：
全国华、高彩侠
本办法审核人：
潘平、唐林林
本办法审定人：
赵宝瑞
本办法批准人：
张夕勇
本办法使用范围：
各职能部门、工厂、各SBU
本办法的阅读范围：
各职能部门、工厂、各SBU
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XX单位第X季度工资总额统算发放测算表
附件二：
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