飞雕集团运营中心人员薪酬及考核方案.doc
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飞雕集团2011年运营中心人员薪酬及考核方案
一、运营中心的市场分类
A类市场（2011年下半年任务超过2500万）
B类市场（2011年下半年任务为1500—2500万元之间）
C类市场（2011年任务为1500万以下）
河南、湖北、贵州、江西、四川、重庆
浙江、安徽、山东、河北、山西、内蒙、福建、湖南、云南、陕西、江苏、广东
甘肃、广西、辽宁、吉林、黑龙江、新疆、北京、天津、上海
二、运营中心总经理薪酬考核制度
1、运营中心总经理薪酬体系
为了体现公平、多劳多得原则，现设定运营中心总经理的薪酬分为基础薪酬和绩效薪酬。
薪酬（元）
岗位
A类市场
B级市场
C类市场
D级职位（试用期）
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
片区经理
8000
8000
7000
7000
6000
6000
5000
5000
2、所有的运营中心总经理的基础薪酬及绩效薪酬标准，按每2个月的任务指标作为一个考核区间进行考核，在2011年7月1日开始的第一个考核区间前均按照相应的市场级别下降一个档次。
在第一个考核区间，100%完成回款任务，则在第二个考核区间享受相应的市场级别对应的薪酬标准。
3、每个考核区间的回款任务完成率超过90%以上，则运营中心总经理达标，按月度绩效薪酬标准乘以80%，核算发放两个月的绩效薪酬，低于90%，不能获得绩效薪酬；
4、如某个考核区间的任务完成率低于90%，则运营中心总经理未达标，下一个考核区间则享受低一级的薪酬标准；如连续2个考核区间任务指标完成率高于100%则该总经理晋升一级。
连续两个考核区间的任务完成率低于90%的完成率，则另行安排其他职位。
5、所有由子公司经理升任的运营中心总经理，第一个考核周期（试用期）适用D级职位薪酬；试用期满，完成率超过100%，按照该市场的任务量确定相应职级的基本薪酬和绩效薪酬；高于90%且低于100%，继续适用D级职位薪酬；低于90%的完成率，则另行安排其他职位。
6、特殊市场的特殊政策
由于北京、上海两大城市的薪资成本高，市场基础弱，为战略性启动北京上海两市场，北京上海的运营中心总经理按照市场分类的标准，相应提升一级。
三、分销系统的地区主管的薪酬体系
A级
B级
C级
D级
下半年任务量≥400万
400万＞下半年任务量≥300万
300万＞下半年任务量≥200万
下半年任务量＜200万
1、市场分类
2、基础薪酬及绩效薪酬标准如下表：
A级市场
B级市场
C级市场
D级市场
E级（试用期）
月基础
薪酬
月绩效薪酬
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
3500
3500
3000
3000
2500
2500
2000
2000
1800
1800
3、一地多业务的薪资标准：
一个市场，原则上只有一名地区主管。
如某地除地区主管外，还配置其他业务人员，则该地区主管按照相应的任务量定级，该地区其他业务人员只能按照E级市场进行定级。
4、特殊市场的特殊政策
由于北京、上海两大城市的薪资成本高，市场基础弱，为战略性启动北京上海两市场，北京上海的地区主管按照市场分类的标准，相应提升一级。
5、所有运营中心的地区主管的基础薪酬及绩效薪酬标准，按每2个月的任务指标作为一个考核区间进行考核，在第一个考核区间前均按照相应的市场级别下降一个档次。
在第一个考核区间，100%完成回款任务，则在第二个考核区间享受相应的市场级别对应的薪酬标准。
6、每个考核区间的回款任务完成率超过95%以上，则地区主管达标，按月度绩效薪酬标准乘以90%核算发放两个月的绩效薪酬；低于95%高于85%，获得50%的绩效薪酬；低于85%，不能获得绩效薪酬。
7、如某个考核区间的任务完成率低于85%，则地区主管未达标，下一个考核区间则享受低一级的薪酬标准；如连续2个考核区间任务指标完成率高于100%，则该地区主管晋升一级；如连续2个考核区间任务指标完成率低于85%，则地区主管不合格，则另行安排其他职位。
8、未撤销后台的子公司经理和子公司业务代表，均延续原有的子公司的薪酬体系；撤销后台后，按照相关负责区域的任务量，确定相应的薪酬标准，并根据上述规则，进行考核。
9、所有由子公司业务代表升任的地区主管，第一个考核周期（试用期）适用E级职位薪酬；试用期满，完成率超过100%，按照该市场的任务量确定相应职级的基本薪酬和绩效薪酬；高于85%且低于100%，继续适用E级职位薪酬；低于85%的完成率，则另行安排其他职位。
四、销售助理的薪酬体系
1、销售助理的绩效薪酬考核：
薪酬（元）
岗位
A类（北京上海、广州、天津、江苏、浙江、山东）
B类（其他除A类和C类之外的区域）
C类（新疆、贵州、内蒙、黑龙江、甘肃、吉林）
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
月基础
薪酬
月绩效
薪酬
销售助理
3000
1500
2500
1000
2000
500
2、绩效薪酬考核机制：
50%和总销量挂钩，50%和工作表现挂钩，具体由运营中心总经理打分评估。
待定
五、未撤销子公司后台的子公司薪酬标准
未撤销子公司后台的子公司所有人员，2011年下半年延续原有子公司的薪酬制度。
六、工程经理薪酬体系
1、工程经理薪酬结构：
所有的工程经理2011年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬标准执行。
2、所有工程经理的绩效薪酬标准，按每2个月的任务指标作为一个考核区间进行考核。
每个考核区间的回款任务完成率超过100%，则获得两个月全部的绩效薪酬；超过90%以上，则按月度绩效薪酬标准乘以80%，核算发放两个月的绩效薪酬，低于90%，不能获得绩效薪酬。
3、如连续两个考核区间100%完成销售任务，则工程经理晋升一级，获得晋升一级后的基本薪酬。
4、如连续两个考核期间的任务完成率低于90%，则该工程经理未达标，将降为工程主管，适用工程主管的待遇。
七、工程主管薪酬体系
1、保持原有的薪酬体系不变。
老工程主管2011年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬标准执行；从子公司业务员调任的工程主管，均执行C级基本薪酬。
2、所有工程主管的绩效薪酬标准，按每2个月的任务指标作为一个考核区间进行考核。
每个考核区间的回款任务完成率超过100%，则获得两个月全部的绩效薪酬；超过90%以上，则按月度绩效薪酬标准乘以80%，核算发放两个月的绩效薪酬，低于90%，不能获得绩效薪酬。
3、如连续两个考核区间100%完成销售任务，则工程主管晋升一级，获得晋升一级后的基本薪酬和绩效薪酬。
4、如连续两个考核期间的任务完成率低于90%，则该工程主管未达标，将降为试用期工程主管，适用试用期工程主管的待遇；如降为试用期工程主管的考核期内，任务完成率还低于80%，则直接淘汰。
八、差旅费标准
1、运营中心总经理、工程经理、地区主管、工程主管、子公司经理和子公司业务代表均按照属地化进行管理，运营中心总经理在运营中心所在地，不属于出差，只能享受每天30元的市内交通补贴；子公司经理、工程经理和地区分销主管在地级城市的驻地，也不属于出差，只能享受每天20元的市内交通补贴，子公司业务员在子公司所在地，也不属于出差，只能享受每天10元的市内交通补贴。
以上人员不得再报销任何市内交通费（含出租车、地铁和公交车费用）。
2、出差辖区内区域市场，最好能够当天往返不住宿，不住宿可享受当天往返补贴；如需过夜，则享受过夜出差补贴，两者不能叠加享受。
当天往返补贴和过夜补贴均包括各项市内交通费，出差人员不得再报销任何市内交通费（含出租车、地铁和公交车费用）。
3、运营中心总经理的出差，需在向总部销售管理部的周报中汇报行程，进行备案；地区分销主管、子公司经理、工程经理的出差，由运营中心总经理在总费用预算标准控制下，审批执行；子公司业务员出差，由子公司经理审批执行。
4、具体标准见下表：
适应
不出差市内交通补贴
当天往返补贴
过夜出差补贴
通信费
长途交通费
总经理
30元/天
60元/天
180元/天
300
长途的机打票实报实销
地区主管（工程经理、子公司经理）
20元/天
40元/天
100元/天
150
子公司业务代表、工程主管
10元/天
20元/天
80元/天
100
销售助理
-
40元/天
100元/天
100
飞雕集团营销总公司
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