工作分析097.docx
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工作分析097
工作分析
单选题24个（24分），多选题5个（10分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题1个（14分），案例分析1个（12分）
1、工作分析：
是一种活动或过程，是分析者采`用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作日写实：
是指对员工整个工作日的工时利用情况，按实际时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。
3．测时法是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。
4．关键事件分析法：
指工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
5．岗位横向分级：
是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职门、职组和职系的过程。
6．岗位纵向分级：
是指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职（岗）系中的岗位划分出不同职（岗）级，以及对不同职系中的岗位统一职（岗）等。
7．岗位评价：
是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，岗位相对价值所进行的系统衡量、评比和估价的过程。
8．劳动强度：
指劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集程度。
9．劳动环境：
指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。
10．工作信息的质量鉴定：
用测量与统计两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性进行鉴定的过程。
11.员工恐惧：
指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。
12、职业生涯：
指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
13、工作分析的结果一般为工作描述，是工作分析的直接结果形式。
14、工作说明书又叫职位描述。
15、资格说明书又称为工作规范。
16、斯科特制定了军衡资格标准。
17、巴鲁什对工作分析的最大贡献是把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的“工薪法案”。
18、工作分析即工作过程与结构，表明了工作任务及其完成的难易程度。
这是工作分析的关键
19、职务说明书是工作描述再生形式中最为完整的一种。
20、管仲提出了著名的四民分业定居论。
21、荀况把分工称做“曲辨”。
22、柏拉图的《理想国》。
23、巴比特的《论机器和制业的经济》。
24、卡尔.舒尔茨组织了“政府机关改革委员会”，其工作主要是对政府机构的职位进行调查。
25、信息分析包括：
工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作条件分析。
26、岗位设计的原则：
因事设岗原则、规范化原则、系统化原则、最少岗位原则
27、组织机构无效的特征：
决策和反应速度迟缓、信息沟通和传递困难、职位和职能重复交叉、工作低效率、过多的工作冲突
28、影响岗位评价指标因素综合归纳为：
劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会、心理因素
29、工作岗位分级的概念：
职（岗）系；职（岗）组；职门；职（岗）级；职（岗）等。
30、专家评估法的应用的实施步骤：
A组织专家评定小组
B掌握评价标准
C收集信心，掌握被评价岗位的基本情况
D进行评定
E数据审查和处理。
31、描述性统计方法：
A百分比和百分比分布
B集中趋势分析
C离散程度分析
D关系分析
E重叠统计法
32、工作分析的类型：
岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
33、工作分析结果的表述形式：
（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。
（2）工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。
（3）资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。
（4）职务说明书，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。
34、组织设计的原则：
目标统一原则、组织效率原则、管理跨度原则、权限分明原则、按预期结果授权原则、职责的绝对性原则、权责对待的原则、指挥统一性选择、权利层次原则、平衡原则、灵活性原则、领导原则。
35、工作分析的作用：
（1）选拔和任用合格的人员
（2）制定有效的人事预测方案和人事计划
（3）设计积极的人员培训和开发方案
（4）提供考核、升职和作业的标准
（5）提高工作和生产效率
（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度
（7）改善工作设计和环境
（8）加强职业咨询和职业指导
36、五种工作分析结果的关系
a）工作描述是最直接、最原始、最基础的形式
b）工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规划化说明。
主要以“事”为中心；
c）资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明，以“人”为中心
d）职务说明书涉及的范围最为全面，既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人的说明
37、工作分析所涉及到的进行工作信息分析内容主要集中在四点：
①工作内容（做什么）
②工作方法（怎么做）
③工作目的与原因（为什么做）
④工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）
38、资格条件分析的内容包括
（1）工作经验
（2）智力水平
（3）技巧和准确性
（4）体力和要求
（5）其他心理素质要求
39、工作分析的基本程序
（1）确认职务种类和审查现有文件资料
（2）向经理和员工说明工作分析过程
（3）进行工作分析
（4）准备职务说明和职务要求细则
（5）保持和更新职务说明和职务要求细则
40、工作日写实法的意义
（1）全面分析、研究工时利用的情况，找出工作损失的原因，拟定改进工时利用的措施
（2）总结推广工时利用的先进经验，帮助广大员工充分利用工时，提高劳动生产率
（3）为制定工作起止时间、作业宽放时间和休息时间提供标准
（4）为最大限度增加产量，规定员工与设备在工作日内合理的负荷量提供依据
（5）为确定员工的职位评价提供依据
41、测时法的基本功能
（1）以工序作业时间为消耗对象，为制定工时定额提供数据资料
（2）通过测时，总结和推广先进的方法和经验，不断改进，减轻体力消耗和劳动强度
（3）合理确定工作岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率
（4）为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据
（5）弥补其他工作分析法无法获得的工时数据资料
42、影响测时结果的各种因素
（1）测时对象的技能、经验和操作水平等
（2）设备、机器和工具的管理性及运行水平
（3）物料的品质是否良好并受控
（4）工作流程的合理性和工艺参数的规范性
（5）工作现场的有序性和工作环境的保证性
43、工作岗位分级的功能
（1）有利于调动员工积极性
（2）是制定职务工资的基础和依据
（3）是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据
（4）为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯
（5）为企业合理的定岗定员工作提供了依据
44、工作说明书设计的四个基本准则：
目标明确的原则、源于现实但又高于现实的原则、指导和帮助的原则、分工与协作统一的原则
45、工作分析的操作步骤，准备阶段主要解决以下几个问题：
1、建立工作分析小组；
2、明确工作分析的总目标、总任务；
3、明确工作分析目的；
4、明确分析对象；
5、建立良好的工作关系。
46、员工恐惧的原因：
（1）工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因
（2）测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因
47、员工恐惧对工作分析的影响：
（1）对工作分析实施过程的影响
（2）对工作分析结果可靠性的影响
（3）对工作分析结果应用的影响
48、员工恐惧的解决方法：
（1）让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动
（2）对员工要适当承诺，消除有关顾虑
（3）工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈
49、管理跨度比较窄的管理人员特征：
（1）很少或者没有经过培训；
（2）不适当或者不明确的授权；
（3）无法考核的目标和标准；
（3）内外部环境的急剧变化；
（4）交流方法不当，或者欠缺，包括指令的含糊不清；
（5）上下级之间无有效的联系；
（6）无实效的会议；
（7）中低层存在较多专业问题；
（8）管理人员能力不够或者没有经过培训；
（9）复杂的工作性质；
（10）下属不愿意承担责任或者合理的风险；
（11）不成熟的下属。
50、管理跨度比较宽的管理人员特征：
（1）下属人员经过充分培训；
（2）明确的授权，承担明确的任务；
（3）可以考核的目标和标准：
（4）内外部环境的缓慢变化；
（5）适当的方法运用，如合适的组织结构、书面与口头的交流；（6）上下级之间有效的联系：
（7）有效的会议；
（8）在较高层存在较多专业问题：
最高层管理人员关注外部环境；
（9）管理人员能力强或者经常充分培训；
（10）下属愿意承担责任或者合理的风险；
（11）成熟老练的下属。
51、工作分析的意义：
（1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）工作分析是提高现代社会生产力的需要。
（3）工作分析是组织现代化管理的客观需要。
（4）工作分析有助于实行量化管理。
（5）工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。
（6）工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。
52、工作分析的时机：
（1）新成立的组织
（2）职位有变动
（3）组织没有进行过工作分析
53、工作分析的价值P11
54、（自己看）社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力。
P30
55、（自己看）自己自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源。
P31
56、泰勒在工作分析方面的贡献，简而言之，就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来并应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上。
57、（选择）闵斯特伯格被称为“工业心理学之父”，他对工作分析的最大贡献是，发现工作分析最为重要的工作是从“内行人”那里获取真实而准确的信息。
58、宾汉设计了一份优秀职员的资格说明书。
59、斯科特的工作分析研究及其贡献：
（１）制定了军衡资格标准
（２）编制了军官任职技能说明书
（３）面谈考评的科学化
（４）创立了斯科特公司
60、国家研究会的贡献，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。
61、ＯＲＰ以工作分析为手段收集了大量事实资料，最终完成了著名的《职业大辞典》的编辑。
62、关键事件的分析，最早是由军队系统的心理专家约翰．Ｃ．弗莱内根着手进行的。
63、对工作分析的启示：
（１）目标清晰
（２）语言清晰
（３）效度
（４）连接行为和结果
（５）说明工作分析的结果如何应用
64、人体工程学试图设计适当的工作环境，以减少员工的疲劳，降低员工的眼压。
人体工程学强调的重点只是对工作环境的改善。
65、人际关系运动是对科学管理运动的非人性倾向的一个否定，其起点是２０世纪２０年代的霍桑实验。
66、工作岗位设计方法：
工作扩大化、工作轮换、工作丰富化
67、工作特征模型法的理论是依据赫兹伯格的保健一激励理论建立。
公司政策和薪酬等都属于保健因素。
68、工作丰富化可以采取的措施
（１）组成自然的工作群体，使每个员工只为自己的部门工作。
这可以改变员工的工作内容。
（２）实行任务合并，让员工从头到为尾完成一项工作，而不是只让他承担其中的某一部分。
（３）建立客户关系，就是让员工尽可能有和客户接触的机会。
（４）让员工规划和控制他们的工作，而不是让别人来控制。
员工可以自己来安排工作进度，处理遇到的问题，并且自己决定上下班的时间。
（５）疏通反馈渠道，找到更好的办法，让员工能迅速知道他们的工作绩效的情况。
69、（选择）关键的心理状态工作的核心维度：
技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。
70、ＨＰ工作设计方法：
是将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个岗位设计方法。
71、辅助工作岗位设计法：
指缩短工作周和弹性工作制。
72、缩短工作周的优缺点：
优点：
每周员工开始工作的次数减少，使得缺勤率和迟到率都下降，有助于经济上的节约。
员工在路上的时间减少，工作的交易成本下降，工作的满足感提高。
缺点：
工作日延长使工人感到疲劳，并可能导致危险。
员工在工作日的晚间活动还会受到影响。
73、弹性工作制的优缺点：
优点：
员工可以自己掌握时间，为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件。
可以降低离职率和缺勤率，提高工作绩效。
缺点：
每天的工作时间延长，增加了企业的公用事业费，同时，要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。
74、组织设计：
组织设计是企业变革的重要手段，为有效实现组织目标，规划并确定员工工作职能及其相互影响、联系、协作和沟通模式的过程。
75、充实工作内容应遵循的原则：
（1）增加工作要求
（2）赋予员工更多的责任
（3）赋予员工工作自主权
（4）反馈
（5）培训
76、适合于企业的组织结构：
（1）直线式组织结构模型
（2）职能式组织结构模型
（3）矩阵式组织结构模型
（4）区域式组织结构模型
（5）事业部式组织结构模型
（6）复合式组织结构模型
77、组织设计与工作分析的思路：
（1）仅按照人数进行设计
（2）按照时间设计
（3）按地域设计
（4）按照企业职能设计
（5）按照顾客设计
（6）按照工艺流程设计
（7）按照产品设计
78、分析管理责任应考虑的因素：
（1）被管理层的人数
（2）管理的性质和程度
（3）管理的公开程度
（4）管理是直接的还是间接的
（5）管理工作的类型
（6）管理对象的熟练程度
79、分析非管理责任应考虑的因素：
（1）哪些机器、产品或设备会遭到破坏
（2）损坏的可能性以及发生的频率
（3）损坏费用的估计
（4）减少损坏可能性的措施
（5）监督的严密程度
（6）查处问题所需要的时间
（7）某一人员的失误对他人产生的影响
（8）损坏可能发生的范围和频率
（9）哪些安全措施可以减少工作人员的责任
（10）与其他人的合作程度
（11）合作的性质是什么
（12）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量
80、工作分析指标：
是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。
81、准备工作包含的步骤：
（1）确定分析目标
（2）决定所需要的专门信息
（3）取得认同和合作
（4）明确工作分析人员的责任
（5）评估与计划
（6）估计需要的工时和分析人员人数
（7）内容选择
82、职位问卷分析法的主要特点：
将工作科学合理的分解成为多个基本领域并提供了一种可以量化评价的分数顺序或顺序轮廓。
83、工作抽样法：
是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，它是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。
84、面谈法：
是一种互动性和目的指向性都很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。
85、岗位分级：
是在岗位调查和工作分析的基础上，采用一定的科学方法和手段，根据岗位本身的工作（业务）性质、繁简难易程度、所担负的工作职责大小以及岗位所需人员资格条件高低等因素，对规定范围内的所有岗位进行横向与纵向的划分，从而区别出岗位的类别与等级，作为人力资源管理各项工作的基础和依据。
86、岗位分级与职位分类的差别：
（1）分类对象不同
（2）实施程序和实施范围不同
（3）两者的实施难度不同
87、工作岗位分级的缺陷：
（1）岗位分级的适用范围相对狭窄
（2）岗位分级结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便
（3）岗位分级的工作需要一定的收入
88、岗位评价的特点：
（1）岗位评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的人员
（2）岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程
（3）岗位评价是对性质的相同岗位的评判；最后按评定结果，划分出不同的等级
89、岗位评价的方法：
序列法（排列法）、分类法（是排列法的改进）、评分法（点数法）、因素比较法（是从评分法衍生而来的，和评分法的主要区别在于，各要素的权数不是事先确定的）
90、点数评分法的应用全过程：
（1）制订评分标准
（2）确定各评价因素各等级的点数
（3）进行评价
91、工作描述信息及其鉴定：
（1）工作描述的信息是指工作描述的可靠性
（2）评价工作描述信息度最直接的方法是：
在短时间内由不同的鉴定者对同一工作信息进行鉴定，如果几次不同的鉴定所得到的信息完全相同或基本相同，那么就可以说所得到的工作描述的信息度高。
（3）影响工作描述信息度的因素：
调查所用的工具。
鉴定者自身因素。
其他因素。
92、工作描述的效度是指工作描述的有效程度。
93、工作描述的精确性，指对其所描述的工作信息或特征真实性的反映程度。
94、员工恐惧的表现形式：
（1）员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪
（2）员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲
95、动态环境：
指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作结构、人员结构等处于不断变动之中。
96、动态环境的影响及其原因：
（1）外部环境变化对工作分析实践的影响
（2）企业生命周期的变化对工作分析实践的影响
（3）员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响
97、动态环境的解决方法：
（1）年度工作分析
（2）适时工作分析
（3）缺陷及改进意见
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