第11章 项目人力资源管理考题说明.docx
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第11章项目人力资源管理考题说明
第11章项目人力资源管理
11.1项目人力资源管理的定义及有关概念
11.1.1项目人力资源管理及其过程的定义
1．项目人力资源管理
2．项目人力资源管理的过程
项目人力资源管理包括如下过程。
（1）项目人力资源计划编制：
确定与识别项目中的角色、分配项目职责和汇报关系，并记录下来形成书面文件，其中也包括项目人员配备管理计划。
（2）项目团队组建：
通过调配、招聘等方式得到需要的项目人力资源。
（3）项目团队建设：
培养提高团队个人的技能，改进团队协作，提高团队的整体水平以提升项目绩效。
（4）项目团队管理：
跟踪团队成员个人的绩效和团队的绩效，提供反馈，解决问题并协调变更以提高项目绩效。
11.1.2项目人力资源管理有关概念
（l）动机：
促使人从事某种活动的念头，是促使人做某种活动的一种心理驱动。
（2）组织结构图：
组织结构图以图形表示项目汇报关系。
最常用的有层次结构图、矩阵图、文本格式的角色描述等三种。
（3）责任：
把该做的工作做好就是一个员工的责任。
（4）任务分配矩阵或称责任分配矩阵（ResponsibilityAllocationMatrix，RAM）:
用来表示需要完成的工作由哪个团队成员负责的矩阵，或需要完成的工作与哪个团队成员有关的矩阵。
（5）专门技术：
项目经理所具有的其他人觉得很重要的一些专业技术知识。
（6）员工绩效：
员工绩效是指公司的雇员工作的成绩和效果。
11.2项目人力资源计划编制
11.2.1项目组织结构图
【2011-下-上-47编制人力资源计划的方法包括组织结构图和职位描述（组织理论）、人力资源模板、人际交往。
不包括专家判断。
】
组织理论描述了如何招募合适的人员、如何构建组织以及构建什么样的组织。
项目管理团队应该熟悉这些组织理论以快速地明确项目职责和汇报关系。
下面就是用于描述项目组织的几种有效的工具。
1．组织结构图和职位描述
可使用多种形式描述项目的角色和职责，最常用的有三种（如图11-1所示）：
层次结构图、责任分配矩阵和文本格式。
除此之外，在一些分计划（如风险、质量和沟通计划）中也可以列出某些项目的工作分配。
无论采用何种形式，都要确保每一个工作包只有一个明确的责任人，而且每一个项目团队成员都非常清楚自己的角色和职责。
（1）层次结构图。
传统的组织结构图就是一种典型的层次结构图，它用图形的形式从上至下地描述团队中的角色和关系。
①用工作分解结构（WBS）来确定项目的范围，将项目可交付物分解成工作包即可得到该项目的WBS。
也可以用WBS来描述不同层次的职责。
②组织分解结构（OBS）与工作分解结构形式上相似，但是它不是根据项目的交付物进行分解，而是根据组织现有的部门、单位或团队进行分解。
把项目的活动和工作包列在负责的部门下面。
通过这种方式，某个运营部门例如采购部门只要找到自己在OBS中的位置就可以了解所有该做的事情。
③资源分解结构（ResolutionBreakdownStructure，RBS）是另一种层次结构图，它用来分解项目中各种类型的资源。
【2012-上-上-47】
（2）矩阵图。
反映团队成员个人与其承担的工作之间联系的方法有多种，而责任分配矩阵（RAM）是最直观的方法。
在大型项目中，RAM可以分成多个层级。
例如，高层级的RAM可以界定团队中的哪个小组负责工作分解结构图中的哪一部分工作（component）;而底层级的RAM被用来在小组内，为具体活动分配角色、职责和授权层次。
矩阵格式，又称表格，可以使每个成员看到与自己相关的所有活动以及和某个活动相关的所有成员。
责任分配矩阵有时在矩阵中以字母引用。
例如，图11-2中所示的RAM可以被称为RACI图（Responsible负责-Accountable参与-Consult征求意见-Inform通知）。
下图11-2中左边一列代表的是各项活动，右边各列的第一行代表的是人员（也可以是小组或部门）。
（3）文本格式。
团队成员职责需要详细描述时，可以用文字形式表示。
通常提供如下的信息：
职责、权利、能力和资格。
这些文档有各种称谓如职位描述表、角色一职责一权利表等等。
这些描述和表格在项目的整个执行过程中会根据经验教训进行更新，以便为将来的项目提供更好的参考。
（4）项目计划的其他部分。
一些和管理项目相关的职责列在项目管理计划的其他部分并做相应解释。
例如，风险应对计划列出了风险的负责人，沟通计划列出了那些应该对不同的沟通活动负责的成员，质量计划指定了质量保证和控制活动的负责人。
2．人力资源模板
虽然每个项目都是独一无二的，但大多数项目会在某种程度上与其他项目类似。
运用一个以前类似项目的相应文档，如任务或职责的定义、汇报关系、组织架构图和职位描述，能有助于减少疏漏重大职责，加快项目人力资源计划的编制。
3．非正式的人际网络
非正式的人际网络也叫交际。
通过在本单位内或本行业内的非正式的人际交流，有助于了解那些能影响人员配备方案的人际关系因素。
人力资源相关的人际网络活动包括积极主动的交流、餐会、非正式的交流和行业会议。
虽然集中进行的人际网络活动在项目开始时菲常有用，但是在项目开始前进行的定期沟通更为重要。
11.2.2人员配备管理计划的作用和内容
项目人力资源计划编制过程也会制订一个项目人员配备管理计划，该计划确定何时、如何招聘项目所需的人力资源、何时释放人力资源、确定项目成员所需的培训、奖励计划、是否必须遵循某些约定、安全问题以及人员配备管理计划对组织的影响等。
【2012-上-上-47】
11.2.3项目人力资源计划编制的输人
1．活动资源估计
2．环境和组织因素
3．组织过程资产
4．项目管理计划
11.2.4项目人力资源计划编制的输出
1．项目人力资源计划
（1）角色和职责的分配。
（2）项目的组织结构图。
组织结构图以图形表示项目汇报关系。
它可以是正式的或者非正式的、详尽的或者粗略描述的，这要依项目的实际情况而定。
【2012-上-上-47】
（3）人员配备管理计划。
人员配备管理计划是项目管理计划的一个分计划，描述的是何时以及怎样满足人力资源需求。
根据项目的需要，它可以是正式的或者非正式的，既可以是非常详细的，也可以是比较概略的。
【2012-上-上-47】为了指导正在进行的团队成员招聘和团队建设活动，人员配备管理计划随着项目的持续进行而经常更新。
11.3项目团队组织建设
项目团队组织建设过程包括前后的两个子过程：
首先获取合适的人员以组成团队，
然后建设团队以发挥个人和团队整体的积极性。
11.3.1组建项目团队
1．获取人力资源的依据
1）项目人力资源计划
2）环境的和组织因素
3）组织过程资产
2．组建项目团队的工具和技术
（1）事先分派。
（2）谈判。
（3）采购。
（4）虚拟团队。
3．组建项目团队的输出
（1）项目人员分配。
（2）资源日历。
（3）可能做出的项目管理计划更新。
11.3.2现代激励理论体系和基本概念
1．激励理论
所谓激励，就是如何发挥员工的工作积极性的方法。
典型的激励理论有马斯洛需要
层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论。
1）马斯洛需要层次理论
在马斯洛需要层次中，底层的4种需要——即生理、安全、社会、自尊被认为是基本的需要，而自我实现的需要是塌高层次的需要。
马斯洛需要层次理论有如下的三个假设：
（1）人要生存，他的需求能够影响他的行为，只有未被满足的需要能够影响其行为，已得到满足的需要不再影响其行为（也就是：
已被满足的需要失去激励作用，只有满足未被满是的需要才能有激励作用）。
（2）人的需要按重要性从低到高排成金字塔形状。
（3）当人的某一级的需要得到满足后，才会追求更高一级的需要，如此逐级上升，成为他工作的动机。
2）赫茨伯格的双因素理论
双因素理论认为有两种完全不同的因素影响着人们的工作行为。
第一类是保健因素（hygienefactor），这些因素是与工作环境或条件有关的，能防止人们产生不满意感的一类因素，包括工作环境、工资薪水、公司政策、个人生活、管理监督、人际关系等。
当保健因素不健全时，人们就会产生不满意感。
但即使保健因素很好时，也仅仅可以消除工作中的不满意，却无法增加人们对工作的满意感，所以这些因素是无法起到激励作用的。
第二类是激励因素（motivator），这些因素是与员工的工作本身或工作内容有关的、能促使人侗产生工作满意感的一类因素，是高层次的需要，包括成就、承认、工作本身、责任、发展机会等。
当激励因素缺乏时，人们就会缺乏进取心，对工作无所谓，但一旦具备了激励因素，员工则会感觉到强大的激励力量而产生对工作的满意感，所以只有这类因素才能真正激励员工。
3）期望理论
期望理论认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响。
（l）目标效价，指实现该目标对个人有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对个人来说很有价值，个人的积极性就高；反之，积极性则低。
（2）期望值，指个人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有个人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果个人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
2．X理论和Y理论
1）X理论
X理论主要体现了独裁型管理者对人性的基本判断，这种假设认为：
（l）一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。
（2）人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。
（3）人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有剖造性。
（4）人们通常容易受骗，易受人煽动。
（5）人们天生反对改革。
崇尚X理论的领导者认为，在领导工作中必须对员工采取强制、惩罚和解雇等手段，强迫员工努力工作，对员工应当严格监督、控制和管理。
在领导行为上应当实行高度控制和集中管理，在领导风格上采用独裁式的领导方式。
2）Y理论
Y理论对人性的假设与X理论完全相反，其主要观点为：
（l）一般人天生并不是好逸恶劳，他们热爱工作，从工作得到满足感和成就感。
（2）外来的控制和处罚对人们实现组织的目标不是一个有效的办法，下属能够自我确定目标，自我指挥和自我控制。
（3）在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。
（4）大多数人具有一定的想蒙力和创造力。
（5）在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。
基于Y理论对人的认识，信奉Y理论的管理者对员工采取民主型和放任自由型的领导方式，在领导行为上遵循以人为中心的、宽容的及放权的领导原则，使下属目标和组织目标很好地结合起来，为负工的智慧和能力的艘挥创造有利的条件。
3）X理论和Y理论的应用
X理论和Y理论的选择决定管理者处理员工关系的方式。
迄今为止，无法证明两个理论哪个更有效。
实际上，这两个理论各有自己的长处和不足。
用X理论可以加强管理，但项目团队成员通常比较被动地工作。
用Y理论可以激发员工主动性，但对于员工把握工作而言可能又放任过度。
我们在应用的时候应该因人、因项目团队发展的阶段而异。
例如，在项目团队的开始阶段，大家互相还不是很熟悉，对项目不是很了解或者还有一种抵触等，这时候需要项目经理运用X理论去指导和管理；当项目团队进入执行阶段的时候，成员对项目的目标已经了解，都愿意努力完成项目，这时候可以用Y理论去授权团队完成所负责的工作，井提供支持和相应的环境。
3．领导与管理
领导作为名词，指领导人或领导者：
作为动词，指领导活动。
传统观念认为，领导是指一个人被组织赋予职位和权力，以率领其下属实现组织目标。
现代观念认为，领导是一种影响力，是对人们施加影响，从而使人们心甘情愿地为实现组织目标而努力的艺术过程。
领导者有责任洞察过程的不确定性，为其负责的组织指引正确的方向，并在必要时引导变革。
管理者是组织依法任命的，负责某个组织或某件事情的管理，是通过调研、计划、组织、实施和控制来实现管理的，以完成更高一层组织交代的任务。
项目经理带领团队管理项目的过程中，具有领导者和管理者的双重身份。
越是基层的项目经理，需要的管理能力越强，需要的领导力相对管理能力而言不高。
越是高层的项目经理如特大型项目的项目经理，需要的领导力越高，需要的管理能力相对领导力而言不高。
到目前为止，还没有一套公认的领导理论，目前主要有“领导行为理论”和“领导权变理论”。
领导行为理论的基本观点是：
领导者应该知道要做什么和怎样做才能使工作更有效。
集中在如下两个方面。
（l）领导者关注的重点。
是工作的任务绩效，还是搞好人际关系？
（2）领导者的决策方式。
即下属的参与程度。
典型的领导方式有专断型、民主型和放任型。
领导权变理论的基本观点是：
认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式，才是有效的领导方式。
其基本观点可用下式反映：
有效领导=F（领导者，被领导者，环境）
即有效地领导取决于领导者自身、被领导者与领导过程所处的环境。
例如，在项目早朔团队组建的过程中，或对于新员工，领导方式可以是专断型（或者说独裁式、指导式）；当团队成员熟悉情况后，可以采用民主型甚至可以部分授权。
4．影响和能力
影响人们如何工作和如何很好地工作的心理因素包括激励、影响、权力和效率。
（1）激励。
前面已介绍了马斯洛建立的需求层次理论、赫茨伯格的激励因素和健康
因素等激励理论，此处不再赘述。
（2）影响。
泰穆汗和威廉姆对项目经理影响员工的方法做了研究，影响方法有如下
9种。
①权力：
发命令的正当等级权力。
②任务分配：
项目经理为员工分配工作的能力，让合适的人做合适的事。
③预算支配：
项目经理自由支配项目资金的能力。
④员工升职：
根据员工在项目中的表现提拔员工的能力。
⑤薪金待遇：
根据员工在项目中的表现给员工提高工资和福利待遇的能力。
⑥实施处罚：
根据员工在项目中的不良表现对员工进行处罚的能力。
⑦工作挑战：
根据员工完成一项特定任务的喜好来安排其工作，这将是一个内在的刺激因素。
⑧专门技术：
项目经理所具有的其他人觉得很重要的一些专业技术知识。
⑨友谊：
项目经理和其他人之间建立良好的人际关系的能力。
研究表明，项目经理使用工作挑战和技术特长来激励员工工作往往能取得成功。
而当项目经理使用权力、金钱或处罚时，他们常常会失败。
（3）权力。
5种基本的权力分别介绍如下。
①合法的权力。
是指在高级管理层对项目经理的正式授权的基础上，项目经理让员工进行工作的权力。
②强制力。
是指用惩罚、威胁或者其他的消极手段强迫员工做他们不想做的事。
然而，一般强制力对项目团队的建设不是一个很好的方法，通常会带来项目的失败，建议不要经常使用。
③专家权力。
与泰穆汗和威廉姆的影响因素中的专门技术类似，就是用个人知识和技能让员工改变他们的行为。
如果项目经理让员工感到他在某些领域有专长，那么他们就会遵照项目经理的意见行事。
④奖励权力。
就是使用一些激励措施来引导员工去工作。
奖励包括薪金、职位、认可度、特殊的任务以及其他的奖励员工满意行为的手殷。
大部分奖励理论认为，一些特定的奖励，如富有挑战性的工作、工作成就以及认可度才能真正引导员工改变行为或者努力工作。
⑤感召权力。
权力是建立在个人感召权力的基础上。
人们非常尊重某些具有感召权力的人，他们会按照他们所说的去做。
以上是项目经理的5个权力类型，建议项目经理最好用奖励权力和专家权力来影响团队成员去做事，尽量避免强制力。
并且项耳经理的合法权力、奖励权力和强制力是来自公司的授权，而其他的权力则是来自项目经理本人。
（4）效率。
项目经理可以利用史蒂文总结的高效率的人具备的7种习惯来帮助自己和项目组。
这7种习惯分别如下。
①保持积极状态。
②从一开始就牢记结果。
③把最重要的事放在最重要的位置上。
④考虑双赢。
⑤首先去理解别人，然后再被别人理解。
⑥获得协同效应。
⑦“磨快锯子”。
倾听是一个优秀的项目经理必备的关键技能。
11.3.3项目团队建设
1．项目团队建设的主要目标
在项目的整个生命周期，项目团队建设过程需要项目团队之间建立清晰的、及时的和有效的沟通。
项目团队建设的目标包括但不限于如下目标。
（1）提高项目团队成员的个人技能，以提高他们完成项目活动的能力，与此同时降低成本、缩短工期、改进质量并提高绩效。
（2）提高项目团队成员之间的信任感和凝聚力，以提高士气，降低冲突，促进团队合作。
（3）创建动态的、团结合作的团队文化，以促进个人与团队的生产率、团队精神和团队协作，鼓励团队成员之间交叉培训和切磋以共享经验和知识。
有效的团队合作包括在工作负担不平衡的情况下，互相帮助。
以符合各自偏好的方式进行交流，共享信息和资源。
如果能够尽早进行团队建设，将会越早收效。
当然，这个活动应该贯穿整个项目的生命周期。
2．成功的项目团队的特点
成功的团队具有如下的共同特点。
（1）团队的目标明确，成员清楚自己对目标的贡献。
（2）团队的组织结构清晰，岗位明确。
（3）有成文或习惯的工作流程和方法，而且流程简明有效。
（4）项目经理对团队成员有明确的考核和评价标准，工作结果公正公开，赏罚分明。
（5）共同制订并遵守的组织纪律。
（6）协同工作，也就是一个成员工作需要依赖于另一个成员的结果，善于总结和学习。
3．项目团队建设的５个阶段
（1）形成阶段（Forming）：
个体成员转变为团队成员，开始形成共同目标；对未来团队往往有美好的期待。
（2）震荡阶段（Storming）：
团队成员开始执行分配的任务，一般会遇到超出预想的困难，希望被现实打破。
个体之间开始争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。
（3）规范阶段（Norming）：
经过一定时间的磨合，团从成员之间相互熟悉和了解，矛盾基本解决，项目经理能够得到团队的认可。
（4）发挥阶段（Performing）：
随着相互之间的配合默契和对项目经理的信任，成员积极工作，努力实现目标。
这时集体荣誉感非常强，常将团队换成第一称谓，如“我们那个组”、“我们部门”等，并会努力捍卫团队声誉。
（5）结束阶段（Adjouming）：
随着项目的结束，团队也被遣散了。
4．项目团队建设活动的可能形式和应用
（l）通用管理技能。
项目经理综合运用技术的、人际的和理论的技巧去分析形势并恰当地与项目团队沟通。
使用恰当的人际关系技巧能够帮助项目经理团结项目团队，以发挥团队集体的力量。
人际关系技能，有时被称为“软技能”，耐于团队建设极为重要。
通过了解项目团队成员的感情，预测其行动，了解其后顾之忧，并尽力帮助他们解决问题，项目管理团队可以在根大程度上减少问题的数量，促进合作。
在项目管理过程中，影响力、创造力和团队协同等是一笔非常重要的资产。
（2）培训。
培训包含所有旨在增进项目团队成员能力、提高团队整体能力的活动。
培训可以是正式的或者非正式的。
培训方法包括课堂培训、在线培训、计算机辅助培训，或来自其他项目成员的指导、辅导、研讨和案例分析等工作培训。
如果项目团队成员缺乏必要的管理或者技术技能，则必须把这些技能的培养作为项目的一部分，或者采取措施重新安排项目的人员。
计划中的培训可以按人员配备管理计划实施；未列入计划中的培训，通过观察和交流以及绩效评估后开展。
（3）团队建设活动。
团队建设活动包括专门的活动和个人行动，首要目的是提高团队绩效。
许多行动，例如在计划过程中的工作分解结构之类的团体活动，也许不能明确地当作团队建设，但是如果组织有力的话，同样可以增进团队的凝聚力。
另外，为平息和处理人际冲突制定基本规则等，其间接结果都可以提高团队绩效。
团队建设可以有多种形式，如日常的评审会议中5分钟的议事日程，为了增进关键性项目的相关人员之间的人际关系而设计的专业的团队拓展训练等。
鼓励非正式的沟通和活动也是非常重要的，因为它们在培养信任，建立良好工作关系的过程中起着很重要的作用。
团队建设的策略对于那些借助屯子化手段在异地工作的、不能面对面交流的虚拟团队来说尤其重要。
例如，好多公司采用对新员工进行野外生存训练的办法来培养员工的团结和合作能力，再有就是经常组织一些娱乐活动，在大家娱乐放松的同时让大家互相认识了解，并且给团队一个家的感觉。
还有的公司让团队参与智力方面的团队建设活动，这样他们能够更好地了解自己、了解他人以及了解如何最有效地进行合作。
了解和重视每个人的不同点以便作为一个团队更有效地工作，这是非常重要的。
（4）基本规则。
规则界定了对团队成员可以接受行为的明确期望。
越早建立清晰的规则，就越能减少误解、提高生产率。
讨论基本规则的过程能够使项目成员发现对方认为重要的价值观。
规则一旦制定，项目团队所有成员都有责任严格执行。
（5）集中办公。
集中办公是指将所有或者几乎所有重要的项目团队成员安排在同一个工作地点，以增进他们作为一个团队工作的能力。
集中可以是暂时性的，如仅在项目的关键阶段，也可贯穿项目的始终。
集中办公的办法需要有一个会议室（有时也称作战室、工程指挥部等），拥有电子通信设备，张贴项目进度表，以及其他便利设施，用以加强交流和培养集体感。
尽管集中办公被认为是很好的办法，但虚拟团队减少了项日团队成员同地办公的频率。
（6）奖励与表彰。
团队建设过程的一部分内容涉及对于积极行为的认可和奖励。
关于奖励计划方法的最初计划，是在人力资源计划中确定的。
在管理项目团队的过程中，通过绒效考核，以正式的或非正式的方式对成员进行相应的奖励与表彰。
应只奖励那些被认可的、积极行为。
例如，自愿加班以赶上紧张的进度的行为应被认可或者奖励；而计划不周、方法不当、效率不高而导致的加班便不在奖励之列。
“输一赢”或“零撕口”奖励制度，只奖励少数成员，如“月度晟佳队员奖”的奖励，将会破坏团队的凝聚力。
赢-赢形式的奖励制度，奖励团队成员都可实现的行为，如按时提交进度报告等，则有助于提高项目团队成员的相互支持。
奖励和认可也必须考虑文化差异。
例如，在一些鼓励个人主义的文化背景中实施一套适当的团队奖励是十分困难的。
【2012-上-上-48】
5．项目团队绩效评估的主要内容和作用
团队效率的评估可以包含以下几个指标。
（1）技能的改进，从而使某个个人更高效地完成所分派的任务。
（2）能力和情感方面的改进，从而提高团队能力，帮助团队更好地共同工作。
（3）团队成员流劫率降低。
（4）增加团队的凝聚力。
这可以通过团队成员之间共享信息和经验以及互相帮助等方法来全面提高项目的绩效。
作为执行项目团队全面绩效考评的结果，项目管理团队可能会发现为了改进项目的绩效，要进行专门的培训、指导、训练和支持，甚至采取必要的变更。
也可能通过绩效评估，为改进绩效需要增加合适的资源。
这些资源和建议应当记录在案，并被转达到有关方面。
这一点当团队成员是工会会员、或涉及到集体协商、或受合同相应条款的限制、或其他类似的情况时尤其重要。
11.4项目团队管理
11.4.1项目团队管理的含义和内容
11.4.2项目团队管理的方法
可以通过如下的工具与技术，实现对项目团队的管理。
1．观察和交谈
2．项目绩效评估
正式和非正式的项目绩效评估依赖于项目的持续时间、复杂程度、组织政策、劳动合同的要求，以及定期沟通的数量和质量。
项目成员需要从其主管那里得到反馈。
评估信息的收集也可以采用360度反馈的方法，从那些和项目成员交往的人那里得到相关的评估信息。
360度的意思是绩效信息的收集可以来自多个渠道、多个方面，包括上级领导、同级同事和下级同事。
3．问题清单
在管理项目团队
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