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设计；
铁路
目录
摘要
第1章绪论
1.1研究背景
1.2研究意义
1.3研究方法与内容
第2章沈阳铁路局吉林车辆段一线职工培训体系现状和问题分析
2.1一线职工培训概况
2.2一线职工培训存在问题
2.3一线职工培训问题原因分析
第3章沈阳铁路局吉林车辆段一线职工培训体系建设
3.1一线职工培训需求分析
3.2一线职工培训计划
3.3一线职工培训课程设计
3.4一线职工培训效果评估
第4章沈阳铁路局吉林车辆段一线职工培训体系实施措施与保障
4.1一线职工培训体系实施的组织保障
4.2一线职工培训体系实施的制度保障
4.3一线职工培训体系实施的的企业文化保障
结论
参考文献
第1章绪论
随着中国铁路的跨越式发展，中国铁路政企分开的呼声日益增高，2013年中国铁路总公司的挂牌成立。
实行大部制改革以后，铁路总公司及各个铁路局面临的是体制性重组，这将是一个空前细致、复杂的过程，一年来，这种体制改革还依然在如火如荼的进行之中。
一方面，从宏观上来说，按照国家发展规划，为了推进全面建设小康社会的进程，就要进一步扩大铁路的建设规模、优化路网格局，就要尽快提升运力保证，以满足国家经济和社会发展的刚性需求，同时，主要技术装备要努力靠近国际科技前沿。
为此，铁路企业将需要更好的去适应市场经济规律，在市场经济氛围下去探索一条适合铁路企业自身特点的发展之路。
另一方面，在全国的运输行业中，铁路固然占有重要地位，但是，铁路要发挥自己"
运距远、运量大、环保低排放"
的优势，才能在未来的中国综合交通运输体系当中，得到更好的发展。
铁路属于服务行业，用盛总经理的话来说，安全是铁路的饭碗工程，服务是铁路的本质属性。
作为服务行业，如何确保铁路运输安全、提高服务质量，从而让旅客、货主满意则是我们面临的两个重要课题。
而要完成历史责任和社会使命、探索并完善自身的管理模式，离不开周密的部署，同时，也需要科学技术及高素质的员工队伍的支撑。
这一系列的改革最终的载体将是人，从细化并完成体制改革，到转变观念适应市场经济发展客观规律，都需要人员观念的转变和素质的提高，而这些的落脚点离不开全局上高度统一、细化中因地制宜的人力资源培训。
铁路建设中的大部队就是一线员工，他们能力水平决定了铁路建设的发展速度和质量。
由此可见，一个调研充分、体系完备的一线员工培训体系是铁路企业改革发展中不可或缺的重要环节。
沈阳铁路局吉林车辆段（以下简称为"
吉林车辆段"
）作为铁路基层站段，同其他站段一样面临着铁路体制变了，培训体系却没有相应进行调整，相对比较落后，没有一套成熟的、适合现代车辆段自身发展的一线员工培训体系，使得人才培养、储备迟缓。
从前铁路基层站段的管理模式、培训方式已经过于僵化、老旧，不适应市场经济条件下的铁路企业发展。
铁路改革的一个重要变化就是铁路企业不再是在封闭圈子中运行，而是被投入到了市场竞争的环境之中，受到更多市场经济规律的左右，要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，则需要不断的强化自身的核心竞争力，而企业的竞争归根到底还是人才的竞争，因此，建立并培训出适应铁路改革发展需要的一线铁路人才队伍是一条必经之路。
根据哈佛大学的一项研究结果，证明了只要员工对工作的满意度提高5个百分点，企业的盈利就会随之提高2.5个百分点。
这也进一步用数据说明培训就是提高员工满意度的一条有效途径，不但可以帮助企业降低劳动力的管理成本、减少人才流失、加快人才产出、凝聚士气，还有助于塑造更好的企业形象，全面提高经济效益。
吉林车辆段作为铁路总公司的一个基层站段，在"
过程中，面临着自身发展建设的严峻考验，能够在改革中站稳脚跟、能否在市场竞争中立于潮头都是对企业生死存亡的极大考验。
企业要发展，人才是关键，只有补齐短板，才能最大限度的提高自身竞争力。
人是企业生产要素中最重要、最基本的因素，个体的综合能力关系到企业的命运。
一线职工向来是企业的基石，庞大的一线职工队伍素质也在很大程度上决定着企业的产能和实力。
而且，建立一线员工的培训体系还有以下几方面的必要性：
第一，加强一线职工培训是吉林车辆段主动"
闯市场"
、适应市场发展的有效途径。
员工培训是一种企业的一个投资的过程，企业通过投入大量的人、财、物，广泛开展员工培训工作，使得一线职工的业务知识和实作能力有所提高，进而提高职工的工作效率，并有效带动企业经营结果的改善，获得投资的收益。
随着当代科学技术的迅猛发展，知识和技术的更新的周期不断缩短，市场瞬息万变，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，除了加强新技术、新装备的引进，更重要的是同步提高企业一线职工的素质，不断更新员工的知识体系，以适应铁路转型发展中的技术升级，以满足企业的生产需求。
第二，加强一线职工培训是吉林车辆段的福利待遇。
很多人才在双向选择签约时，不但考量企业的综合实力，也会考量自身在企业中的职业生涯。
企业为员工提供培训机会和发展空间会增强职工的满足感，对个人职业发展和企业发展愿景充满信心，进而增强归属感和忠诚度。
因此，适当的培训可以在成功的提高职工岗位技能和工作能力的同时，满足职工更高层次的精神需求。
在职工满足个人成长进步的同时，有效激励其为企业做更多的贡献，从而实现双赢。
第三，加强一线职工培训是吉林车辆段发展企业文化、增强企业凝聚力的重要手段。
在培训的过程中，可以增设企业文化课程，也可以潜移默化营造企业文化的浓厚氛围，进而增强企业职工的荣誉感和使命感。
同时，在培训中，可以有侧重的增强职工的团队精神，增进职工间的感情融合，有效提高队伍的凝聚力和战斗力，进而夯实企业文化，把企业文化固化为职工的行为之中。
综上所述，建立一个适应吉林车辆段发展需要的培训体系，可以提高员工素质，技术水平的提高可以为安全工作保驾护航，同时支撑不断的技术创新，为保持行业领先地位奠定坚实的基础；
而安全系数和服务水平的提高，则可以提高客户满意度，增强企业实力和外部影响力，吸引并留住更多的人选择吉林车辆段。
这些都有助于帮助吉林车辆段取得更广阔的发展空间。
此外，全国各铁路局下属的基层站段分为机、车、供、电、辆五大体系，站段一线员工基本培训单位均由段、车间、班组三级构成，培训机制具有很好的普适性，可以跨系统通用。
对于基层站段来说，只有人才培训得力，才能创造优质高效的工作质量，以确保安全生产和运输畅通，使企业的信誉度提升、发展运营良好，而通过优化培训课程设计也可以使员工凝心聚力、共谋发展大计，实现个人发展与企业发展的双赢，从而助力企业未来发展，形成一个不断优化人才队伍的良性循环。
本文以人力资源培训理论为基础，主要应用的研究方法有：
1.文献、文档分析法。
本文借鉴大量企业人力资源培训方面有关的理论与实践和相关着作、论文等文献，以及吉林车辆段的一线岗位说明书、安全效益考核指标、岗位作业指导书等，分析铁路企业人力资源培训体系中存在的问题及成因，为探索修订、完善更适合铁路企业自身发展需要的培训体系提供理论及实践支撑。
2.运用问卷调查。
通过设计调查问卷，下发给各个车间扩大调研覆盖面，充分听取职工心声，对一线职工的培训需求进行调研，以此辅助对吉林车辆段一线职工培训需求和新培训体系设计进行分析和决策。
3.小组座谈法。
通过与车间班子成员和职能人员座谈，了解他们对一线职工的需求与职工实际能力素质的差距，摸清人员素质短板，以此辅助对吉林车辆段一线职工培训需求和新培训体系设计进行分析和决策。
4.访谈法。
通过对站段业务科室管理人员进行有针对性的访谈调研，了解他们对一线职工培训需求的看法。
以此辅助对吉林车辆段一线职工培训需求和新培训体系设计进行分析和决策。
通过采取以上四种研究方法，对铁路体制改革进行当中一线职工培训体系进行设计，解决人员素质与企业发展不匹配的问题，如人员老龄化严重，职工素质参差不齐，人员思想观念陈旧，接收新管理理念、新技术程度差，新政策推行缓慢，执行力弱，新人培养进度缓慢、目标不清、效果不好等诸多问题，以及培训问题向来是语言上的巨人，纸面上的名人，行动上的矮子，特别是企业生产任务繁忙的时候，培训更是领导者眼中的包袱、弃儿，长久以来形成了领导对培训本身就不够重视，有关部门因领导轻视而对培训组织不力，效果不佳，导致领导对培训更没信心，更不重视的恶性循环。
本论文旨在以吉林车辆段为范本，依据吉林车辆段发展战略对一线职工的能力素质需求和现实差距确定培训需求，探索建立适合铁路基层站段一线职工的培训体系，使培训切实的成为促进企业发展的助推器，成为提高企业核心竞争能力不可或缺的一项元素。
第2章沈阳铁路局吉林车辆段一线职工培训体系现状和问题分析
吉林车辆段是沈阳铁路局下属的四个货车车辆段之一，担负着货车厂修、段修、辅修等定期检修，货列车的运用，及管内通辽、吉林等车辆段的货车轮对组装及检修工作。
负责定检期内的修车质量责任。
安全保证区段包括：
长图线九台至图们站；
图佳线图们至鹿道站；
沈吉线吉林至清源站；
梅集线梅河口至集安站；
浑白线浑江至白河站；
鸭大线鸭园至大栗子站；
白和线白河至和龙站；
龙舒线棋盘至舒兰站。
段管辖及事故调查范围：
2313公里，全面负责安全保证区段总里程为4038公里区段的列车维修责任及管辖区段的事故处理工作。
管辖范围包括图们、梅河、浑江、吉林等多个地区。
下设12个职能科室、10个车间、74个班组。
吉林车辆段作为铁路系统的基层站段负担着本单位职工培训工作。
一线职工是指在生产一线工作的工作者，他们是企业的基石，庞大的一线职工队伍素质也在很大程度上决定着企业的产能和实力，因此，一线职工的培训尤为重要。
在吉林车辆段，一线职工涉及到车辆段厂段修、列检、红外线、轮轴等工作类别。
分为车辆钳工、货车检车员、铁路探伤工、制动钳工等36个工种。
涉及人员最多的就是车辆钳工和货车检车员。
2.1.1职工现状分析
对职工现状的分析，主要从职工年龄结构、学历结构和技能等级结构等三个方面进行：
首先，从职工年龄结构情况上来看，吉林车辆段现有职工2449人，目前，职工来源有高职毕业生和复退军人。
职工平均年龄47岁。
50岁以上人员所占比例为46%.
其次，从职工学历结构情况上来看，吉林车辆段职工中高中（中专）文化程度占总人数的70%,高中以下占总人数的5%,大专、本科以上占总人数的25%.
再次，从职工技能等级结构情况上来看，吉林车辆段职工的技能等级分为初级、中级、高级和工人技师（含高级技师）。
在吉林车辆段职工中，初级工人有2人，中级工有117人，高级工有1002人，工人技师（含高级技师）有203人。
由于从前政策导向，好多老职工还未考取技术等级证书。
整体情况见表2.1、图2.1所示。
2.1.1职工队伍存在问题
从以上的现状分析不难看出吉林车辆段的人员现状存在一些问题，具体分析如下：
一是职工平均年龄较大。
吉林车辆段现有的一线职工平均年龄偏大，虽然老职工存在自身优势，相对于新职工来说他们的工作经验更丰富，但年龄偏大的职工学习意识不强，学习主动性也比较差，对新技术、新设备的引进存在抵触情绪，不愿意学习新知识，而且学习能力也比较弱，对新技术、新设备的接受需要较长时间，明显跟不上企业发展需要。
而且，有相当一部分国企的老职工受传统"
铁饭碗"
思想的影响比较严重，思想上安于现状，不愿改变"
大锅饭"
现状，没有主动改善工作状况的意愿，也不支持改革和变化。
二是职工初始学历低。
随着铁路改革的一步步深入，铁路企业正在由从前劳动密集型向知识型转变，但在改革中仍然存在人员思想固化的问题。
由于历史的原因，铁路企业当中很多人是没有学历的，也有一些因为政策接班的职工，文化水平偏低。
有一些老职工甚至不识字，只学会了写自己的名字。
有学历的职工当中，中专技校也占有很大的比例。
不过，随着个人职业生涯发展和晋职称的需要，也有一部分人陆续考取了在职学历教育，铁路也很支持职工自我提升，但是很多自考学历存在严重的形式化，对职工能力素质的提高帮助不大。
从2000年开始，按照国家一些政策的导向，铁路已经停止向社会招收中转生和技校生，而是改为招收复转军人。
而复转军人的学历普遍较低，为了适应铁路的发展需要而送培大专学历，虽然这部分人的学习意愿不高，可塑性不强，素质较低，接受新技术能力差。
但是，这部分人员在开始阶段进入岗位角色较快，执行力强，动手实作能力较好。
三是工人技师占职工总数比例较低。
目前，在铁路改革进行时，对铁路企业"
提出了新要求，这些宏观的企业发展战略对职工素质也提出了要求，而当下的情况是一线职工技术水平普遍偏低，有些技术装备也相对落后，还不能很好的满足企业发展的现实需要。
四是员工工作态度消极。
受铁路传统体制的影响，铁路企业中普遍存在管理人员与一线职工的岗位界线分明，人员的流动性较低，职工的职业生涯规划起点决定终点的情况较为普遍。
因此，多数员工工作得过且过，参加培训也是为了应付领导的要求，并不是真正想提高自己，缺乏长远规划。
吉林车辆段的培训目前由职教科负责职工的技术培训，安全科负责安全培训。
但是缺乏计划性，各自为战，没有统筹安排。
因而常常出现培训计划"
撞车"
的现象。
重点存在以下三方面问题：
一是培训体制僵化。
和许多铁路基层站段面临的问题一样，吉林车辆段的培训体制严重僵化，多年来的培训体制没有创新，没有变革，一味的传承。
人员培训内容设计不合理，实用性差，而且缺乏先进技术、管理类知识的培训，陈旧的修车工艺、规章、案例等内容的培训让干部职工缺少新鲜感和开阔的视野，参培积极性不高。
培养方式简单、单一，以考代培现象泛滥，形式主义严重。
二是培训目标虚化。
没有一个完善的培训机制，培训之后没有反馈，没有效果检查，培训成为了一个必须走的过场，为什么走、怎么走、走过之后达到什么目的没有人理会，没有清晰的目标去界定培训效果，培训队伍和参培人员也没有一个清晰的目标，因而造成了培训的人敷衍了事，参培的人应付了事，培训成了一笔糊涂账。
而在当今的铁路基层站段中，人力资源培训发挥的作用微乎其微，人才队伍培养目的不清晰，导致企业用人时后备力量不足。
三是培训动力弱化。
正因为培训体制僵化缺乏与时俱进的变革，培训目标虚化导致培训人员的惰性，使得培训成绩持续走低，效果显现不出来，使其更加得不到领导的重视，缺乏激励，培训组织者和兼职教师缺乏动力，而且兼职教师没有培训机制，水平很难提高，授课内容很难有大的突破，教师的视野决定了参培人员的视野，因此更造成了培训效果的不理想。
一是思想观念落后，对培训重视不够。
铁路企业有其特殊性，人才引进有其特殊性，半军事化管理和其垄断地位使其多年来远离市场竞争，造就了其有没有人才都能够很好生存的错误观念，因此不重视人才培养。
但是，随着铁路改制向公司制转变，市场逐渐开放，铁路企业面临市场竞争压力，导致其内部架构受到震颤，没有人才，缺乏人才培养输送机制必会导致在市场竞争中的溃败，甚至破产清算。
一是从职工招收途径和岗位上的薪资来看，有无学历没有太大区别，因此，职工中相当一部分人认为学历没有用，而且由于很大一部分人自身不具备学历而排斥新招入的高学历人才。
二是对学习技术鼓励不充分。
技师、高级技师、技术比赛状元等还被大多数人认为是个人的事情，没有与工作范围、重用程度、奖金评定等透明、有效的联系起来，存在名不副实或壮志难伸的问题。
二是培训体系不完善。
未能闭环管理。
没有整体布局和长远规划，缺乏系统性和传承性。
领导者培训的随意性比较强，临时性培训多，随意性强，不成体系。
特别是随意转岗使人才流失严重，培养的连续性不好，不能把企业中长期人才需求和企业未来战略发展有机结合起来，缺乏人才培养的战略规划。
三是人员素质参差不齐，因材施教未及时跟进。
兼职教师水平问题、年龄问题、学历问题都导致了人员素质的差异。
有的老职工不识字，少数民族地区有的职工不认识汉字，技术业务学习有一定困难。
好多年龄大的职工学习新知识、新技能积极性不高，从前入路的新职人员多是技校、中专生和转业兵，针对他们的素质需要一些技术操作类的培训。
现在引进了高职、本科甚至研究生学历的人才，反而不知道怎么培训，不分析这些人群的培训需求，放在职工队伍里怕大材小用，放在管理队伍里又眼高手低，使人才培养反而成了烫手山芋，让培训组织者无所适从。
另外现代化检车机械装备很重要，然而新装备引进了，却无人会用，技能培训严重滞后，延误生产和抢占市场先机，也是体制僵化、墨守成规、缺乏主动性和创造性的表现。
总之，培训体系的落后和培训体制的不完善，导致了在培训中，没有人制定每个阶段的目标，每个阶段的效果检查，或者拟定计划与实际执行严重脱节，导致培训走过场、走形式，导致培训成为了一个消耗人力、财力的过程，挨过了规定的时间参培人员就可以分配了，分配去向往往是拍脑门的决定，不论这个人适合什么，随便放到哪个岗位上，不行再调换。
因此有的人弯路走了不少，个人职业生涯缺乏规划，企业也很难快速挖掘个人潜力，有针对性的加以培养，从而加速企业发展。
日久天长，在不被重视、所做工作很难发挥专长或是频繁换岗的情况下，新员工很容易感染老员工的惰性，失去上进心。
而且，如果人员缺乏企业文化教育，缺乏归属感，缺乏自己的职业生涯规划，也很容易工作没有目标，盲目、被动的推进工作，形成低效、低能的员工。
企业培训机制的缺陷会造成人员培养周期过长、不可用、不好用、不爱用的副作用日益明显。
成为企业前进发展中的负担。
第3章沈阳铁路局吉林车辆段一线职工培训体系建设
面对铁路体制改革的新机遇，铁路企业面临着"
的重大挑战，对人才的需求空前迫切，拥有一支适合自身发展需要的人才队伍是在激烈的市场竞争中站稳脚跟的有力依托，对于既有人员，拥有一套符合企业人才建设需要的培训体系是非常必要的。
而铁路企业的培训体系多年来没有进行过完善更新，逐渐简化得支离破碎，而培训内容多年来也没有太大改变，已经不能满足当前的人才培训需求。
面对新时代的发展要求，只有对现有的培训工作进行较全面的评估，才能发现当前工作中存在的问题，为今后更好的完善培训工作提供有价值的意见和建议。
因此，对吉林车辆段一线职工的培训现状进行了分析、对职工的实际培训需求进行了调研，并对相关情况进行了分析整理。
3.1.1个体层面
在吉林车辆段的一线职工中，由于文化水平大部分较低，个人素质参差不齐，个体差异较大，因此对个体进行了问卷调查，通过设计调查问卷，下发给各个车间扩大调研覆盖面，充分听取职工心声，对一线职工的培训需求进行调研，以此辅助对吉林车辆段一线职工培训需求和新培训体系设计进行分析和决策。
调查问卷见（附录1）。
3.1.2工作层面
为了确定一线各个工作岗位的职工熟练掌握本岗位的应知应会内容，实现技术业务理论和实践操作的双达标，利用文献文档分析法对岗位作业指导书、安全效益考核指标、岗位说明书以及企业人力资源培训方面有关的理论与实践和相关着作、论文等文献，分析铁路企业人力资源培训体系中存在的问题及成因，为探索修订、完善更适合铁路企业自身发展需要的培训体系提供理论及实践支撑。
吉林车辆段的一线职工中的各岗位、各工种上岗前须经专业技术培训和段、车间、班组三级安全教育考试，取得合格证书，同时具备技术能力的同时，还要熟知岗位相关规章制度、作业标准、工作流程，会使用所需工具、设备、量具，能够处理相关故障，熟悉相关标记、记录、会填写相关记录方可上岗作业。
因此，最重要的是系统的安全技术培训，这几年铁路的技术更新换代比较多，新技术装备的引进也不少，工作者（特别是年龄大的职工）对新技术标准不明晰、新装备不会用的现象并不少见，对于技术工种为主力军的一线岗位来说技术培训应当是各种培训的"
先行官"
.
3.1.3组织层面
随着铁路体制改革的不断深入，市场经济的发展和深化日益加深着对铁路企业的影响，企业改革发展已经是必然趋势，走向市场、开拓市场、自负盈亏是市场竞争的需要，吉林车辆段的生存发展也不例外。
在吉林车辆段"
的进程中，面临着对多修车、修好车的考验，如何通过培训来提高一线职工的业务技能、完善其知识系统，加快新技术、新装备的投入应用，提高工作效率，从而适应吉林车辆段可持续发展要求，是一个重要课题。
因此，在这里应用了访谈法，访谈问题见（附录2）。
3.1.4战略层面
当下，铁路体制改革进行得如火如荼，铁路总公司的成立为铁路行业带入了新的契机。
在"
的浪潮中，铁路企业正一步步接近残酷、激烈的市场竞争。
因此，企业的发展变革对人员也提出了新的要求，首先，需要人员思
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